Mangelen på kvalifiserte arbeidstakere blir et stadig større problem. Selv om arbeidsledighetstallene nå stiger igjen i Tyskland, mangler det fortsatt særlig kvalifiserte fagfolk. Ifølge en studie fra Korn Ferry kan det globale talentunderskuddet nå 85,2 millioner mennesker innen 2030, noe som potensielt kan føre til inntektstap på 8,452 billioner amerikanske dollar. Denne trenden kan observeres i alle økonomiske sektorer, fra teknologi og finans til helsevesen og produksjon.

Forverringen av denne mangelen stiller de interne personalavdelingene overfor en utfordring som noen ganger kan være betydelig farlig for bedrifter. Personaler kan ofte ikke raskt finne spesialister med de nødvendige kvalifikasjonene. I slike situasjoner henvender selskapene seg til tjenestene til headhuntere.

Tross de høye kostnadene for headhunter-tjenester, er dette en nødvendig investering for mange bedrifter. Hvis en bedrift ikke kan vokse på grunn av mangelen på nøkkelspesialister, kan kostnadene for en profesjonell headhunter være billigere enn savnede vekstmuligheter. Headhunteren begynner som en innleid jeger med målrettet søk etter akkurat den "hodet" som selskapet trenger for å oppnå sine strategiske mål.

Hva er Headhunting

Headhunting er en metode for direkte søk og utvelgelse av høyt kvalifiserte fagfolk og ledere for bedrifter. Det er en målrettet prosess for identifisering, vurdering og rekruttering av spesialister som vanligvis allerede er ansatt og ikke aktivt søker jobber.

Forenklet kan headhunting sammenlignes med en "jakt på talenter". Forestill deg at bedriften din trenger en erfaren finansdirektør med erfaring fra internasjonale selskaper. Slike personer blir ikke sendt av arbeidskontoret. Og slike personer reagerer heller ikke på stillingsannonser fordi de selv har meget gode nettverk der nye muligheter stadig dukker opp ved behov. Så i stedet for å publisere en stillingsannonse og vente på søknader, starter headhunteren et aktivt søk etter passende kandidater. Han undersøker markedet, finner potensielle kandidater i andre selskaper, kontakter dem direkte og forsøker å interessere dem for den nye muligheten.

En headhunter vil derfor helst ta kontakt med en suksessrik finansdirektør fra selskap X og tilby ham en stilling i selskap Y som har høyere lønn, utvidet sosialpakke og muligheter for karriereutvikling. På denne måten muliggjør headhunting søket etter "skjulte" kandidater som ikke reagerer på vanlige stillingsannonser, men som kan være interessert i nye karrieremuligheter.

Hvem er en Headhunter og hva gjør han

Holdningen til headhuntere i samfunnet er todelt. Mennesker deler seg ofte inn i to leirer:

1. Det er de som ikke liker headhuntere. Grunnen til dette er at de vanligvis ringer når noen allerede har en jobb og begynner å ta tid. Potensielle kandidater har sin arbeidsdag, og det kan være at de overhodet ikke er interessert i å bytte jobb fordi de er fornøyde med sin nåværende stilling.
2. Og det er de som har jobbet et sted i mer enn tre år, føler seg allerede "fast" og ikke har noe imot å bytte jobb. Det mangler bare den riktige dytten. I denne situasjonen har kandidaten en fordelaktig posisjon: På den ene siden har han en jobb og en stabil inntekt, på den andre siden har han muligheten til å bytte til bedre vilkår og ta på seg nye yrkesutfordringer.

En headhunter er en spesialist innen rekruttering av ledende personale. Han kan jobbe både selvstendig og i et spesialisert headhunting-byrå som for eksempel HRM Consulting GmbH. Hovedoppgaven til en headhunter er å finne og rekruttere høyt kvalifiserte spesialister for kundenes selskaper.

Arbeidsprosessen til en headhunter inkluderer:

• Analyse av arbeidsmarkedet og søk etter potensielle kandidater
• Kontakt med kandidater
• Gjennomføring av intervjuer og vurdering av faglige ferdigheter
• Presentasjon av egnede kandidater for kunden
• Oppfølging av ansettelsesprosessen

Godtgjørelsen for tjenestene til en headhunter utgjør vanligvis 20% til 35% av årslønnen til spesialisten som ansettes. Dette prosenttallet kan variere avhengig av søkens vanskelighetsgrad, stillingsnivå og headhunterens eller byråets omdømme.

Arbeidsmetoder til en Headhunter

Headhunter bruker mangfoldige metoder for å finne og rekruttere høyt kvalifiserte fagfolk. Deres arbeid starter med en nøye analyse av arbeidsmarkedet, observasjon av nøkkelaktører i en bestemt bransje og identifisering av potensielle kandidater. En viktig rolle i denne prosessen spilles av nettverksbygging - bruk av yrkeskontakter og forbindelser for å motta anbefalinger og informasjon om lovende fagfolk.

Modere Headhunter aktivt bruker profesjonelle sosiale nettverk som LinkedIn, som har blitt det digitale verktøyet for søk og første vurdering av kandidater. Etter å ha identifisert potensielle kandidater, går Headhunter videre til direkte kontakten og tar kontakt direkte, selv om de ikke aktivt søker jobb.

Et nøkkelselement i arbeidet til en Headhunter er gjennomføringen av et dypgående intervju, der de faglige ferdighetene, erfaringene og personlige egenskapene til kandidaten vurderes. I denne forbindelse gir Headhunter Heiko Mühle i ekspertintervjuet innsikt i hvordan denne prosessen foregår nøyaktig. Denne prosessen supplert av en nøye gjennomgang av oppgitte referanser og innhenting av ytterligere informasjon fra tidligere kolleger eller overordnede. Basert på samlet data utarbeider Headhunter detaljerte rapporter om passende kandidater til kundens firma.

Arbeidsprosessen til en Headhunter slutter ikke med presentasjonen av kandidater. De deltar aktivt i å følge ansettelsesprosessen og hjelper til med forhandlingene mellom kandidat og arbeidsgiver for å oppnå gunstige vilkår for begge parter. For å gjøre jobben sin mer effektivt, bruker Headhunter spesialiserte databaser og profesjonelle verktøy, spesielt under søk etter sjeldne spesialister. De bruker også målrettede søkestrategier ved å fokusere på bestemte selskaper eller avdelinger der nødvendige spesialister kan arbeide. Til slutt overvåker Headhunter kontinuerlig karriereendringer blant nøkkelspesialister i bransjen, noe som hjelper dem med å identifisere potensielle kandidater for fremtidige stillinger.

Hvordan man reagerer på en Headhunters telefon?

Headhunter er kjent for sin utholdenhet og målrettethet. På samme måte som Adriano Celentano i filmen "Det temmede brudet", kan de være veldig pågående ved å stille spørsmål og avslutte med setninger som "Så, hva blir din positive svar?"

Et slikt uventet anrop kan overraske deg, spesielt hvis du er på arbeidsplassen. Det er en fare for å si noe galt i nærvær av kolleger, og deretter kan sjefen din få vite det via "ryktespaltene". Selv om du ikke hadde planlagt å bytte jobb før Headhunters anrop, kan sjefen din tro at du allerede er aktivt på jakt. Deretter kan du bli ekskludert fra viktige møter, miste informasjon og til slutt bli plassert på sidelinjen fordi det antas at du kommer til å forlate snart. Ikke en behagelig situasjon å havne i ufrivillig.

Derfor er det viktig å kontrollere situasjonen og kjenne din egen verdi. Her er noen tips om hvordan du kan reagere på et anrop fra en Headhunter:

1. Behold roen og profesjonaliteten. Lytt til tilbudet i stillhet.
2. Gjør ikke en umiddelbar avgjørelse. Si i stedet: "Jeg har ikke mulighet til å diskutere dette nå. Vennligst send meg informasjonen på e-post. Jeg vil svare så snart jeg kan."
3. Husk at Headhunter blir betalt av arbeidsgiveren, ikke av deg. Det betyr at selv om du er interessert i tilbudet og har brukt tid og energi på intervjuer, er det ingen garanti for å få jobben.
4. Vurder tilbudet nøye. Vurder det med tanke på din nåværende situasjon, karrieremål og personlige preferanser.
5. Hvis tilbudet interesserer deg, gjør din egen research om bedriften og stillingen før du fortsetter samtalen.
6. Vær ærlig mot deg selv og Headhunter. Hvis du virkelig ikke er interessert i å bytte jobb, avslå høflig og takk for oppmerksomheten.
7. Bruk denne muligheten til nettverksbygging. Selv om du ikke er interessert i det aktuelle tilbudet, kan pleie av profesjonelle kontakter være nyttig i fremtiden.

Husk at et anrop fra en Headhunter er en mulighet, ikke en forpliktelse. Du har alltid rett til valg og kontroll over din karriere. Men når du først er involvert i samtalene, kan det utvikle seg en dynamikk som kanskje ikke fører til det du egentlig ønsker i resultat.

Fordeler og ulemper ved å samarbeide med Headhuntere

For arbeidsgiveren

Samarbeidet med headhuntere gir bedrifter nye muligheter innen rekruttering av personell. En av hovedfordelene er tilgangen til passive kandidater, høyt kvalifiserte fagpersoner som ikke aktivt søker jobber. I tillegg sparer arbeidsgiver betydelig med tid, da headhunteren tar seg av hele søke- og utvelgelsesprosessen. Også markedsekspertisen til headhunterne er ikke til å undervurdere: De kan gi verdifull informasjon om trender og lønnsnivåer. I tilfeller der konfidensialitet er nødvendig, spesielt ved søk etter høytstående stillinger, er tjenestene til en headhunter uvurderlige.

Denne rekrutteringsmetoden har imidlertid også sine ulemper. På toppen av listen er de høye kostnadene for headhuntertjenester sammenlignet med tradisjonelle rekrutteringsmetoder. Det er også verdt å merke seg at headhunterne kan fokusere på bestemte markedssegmenter, noe som kan begrense utvalget av kandidater. Det er også risikoen for at headhunteren i fremtiden kunne prøve å verve den ansatte til en annen bedrift.

For kandidaten

For kandidater åpner samarbeidet med headhuntere muligheten for å få tilgang til skjulte stillingsannonser som ofte ikke blir offentliggjort. Dette kan være en utmerket mulighet for karriereutvikling. I tillegg gir headhunterne en profesjonell vurdering av kandidatens ferdigheter og erfaring sett fra markedssynspunkt og fungerer ofte som karriererådgivere som gir verdifulle råd om karriereutvikling. Det er også verdt å merke seg at headhunterne ofte tilbyr stillinger med bedre betingelser enn kandidatens nåværende stilling.

Imidlertid er det også ulemper for arbeidstakere ved samarbeid med headhuntere. På toppen av listen er mangelen på kontroll over prosessen: Kandidaten har ingen innvirkning på når og hvilke tilbud han mottar. Noen headhuntere kan legge press for å få til en beslutning, noe som kan være ubehagelig. Det er også en risiko for nåværende ansettelse: Hvis arbeidsgiveren får vite om ansattes kommunikasjon med en headhunter, kan dette true stillingen deres. Til slutt er det ingen garanti for at samarbeid med en headhunter vil føre til ønsket stilling.

Noen kandidater benytter seg ved stillingsbytte til ledende stillinger av argumentet om kostnadene for en headhunter, for å forhandle fram en tiltrukket bonus med den nye arbeidsgiveren. Hvis en headhunter mottar ca. tre månedslønner i provisjon, kan en tiltrukket bonus på 1-2 månedslønner ved ansettelse, som ble formidlet uten en headhunter, absolutt argumenteres for. Litt frekt av søkeren, ja, men fungerer på visse stillinger.

Konklusjon

Headhunting er en effektiv metode for å søke etter høyt kvalifiserte fagpersoner og ledere. Det gir arbeidsgivere tilgang til passive kandidater og søkere eksklusive stillingsannonser og karrieremuligheter. De høye kostnadene for headhunting-tjenester krever imidlertid en balansert tilnærming ved bruk av dem.

Ved valg av kandidater legger headhunterne spesiell vekt på myke ferdigheter og motivasjon. For en vellykket interaksjon er det viktig for kandidatene å svare hensiktsmessig på kontakter og presentere ferdighetene sine. Til tross for utviklingen av andre rekrutteringsmetoder forblir headhunting et etterspurt middel på arbeidsmarkedet og effektivt forbinder talenter med passende muligheter.

For de som ønsker å forbedre sjansene sine med headhuntere, har vi satt sammen en rekke artikler for forberedelse til jobbintervjuer og for å skrive en effektiv CV. Disse materialene hjelper deg med å presentere erfaringene og ferdighetene dine på en kompetent måte, å lage en imponerende CV, svare på vanskelige spørsmål og etterlate det beste inntrykket under jobbintervjuet.