I arbeidslivet har talentene blitt den mest verdifulle valutaen. Produktet avgjør ikke lenger suksessen til et selskap, men menneskene bak. Bedrifter står i dag overfor den største utfordringen i sin tid: å vinne de beste hodene før konkurrenten gjør det. Rekruttering er i dag kongedistansen. Men hvordan kan du være sikker på at de beste talentene faktisk banker på din dør og ikke hos konkurrenten? Svaret ligger i en tydelig strukturert, agil rekrutteringsprosess som har overtaket i hver fase. Vi viser deg hvordan du kan gå seirende ut av denne kampen.

Hva er rekruttering?

Rekruttering er prosessen med å søke, vinne og velge kandidater til å fylle ledige stillinger i en bedrift. Suksessen til en organisasjon er i stor grad avhengig av hvor kvalitativt og raskt denne prosessen gjennomføres. Ettersom konkurransen om kvalifiserte fagfolk øker, prøver bedrifter å bruke de mest effektive metodene for å søke og vurdere kandidater.

Rekrutteringen i en bedrift blir vanligvis håndtert av personalsjefen (HR-avdelingen). I større organisasjoner er det ofte en spesialisert rekrutterer eller en rekrutteringsansvarlig som er ansvarlig for dette. I noen tilfeller benytter bedrifter seg av eksterne spesialister - såkalte headhuntere - som har spesialisert seg på å søke og vinne kandidater for komplekse eller høyt kvalifiserte stillinger. Headhuntere jobber ofte for bemanningsbyråer eller driver sitt eget konsulentfirma og hjelper bedrifter med å finne de beste fagfolkene på markedet.

De viktigste fasene i rekruttering

Rekruttering omfatter flere sentrale faser som hjelper til med å finne og velge de mest egnede kandidatene for ledige stillinger i bedriften.

1. Fastsettelse av kravene til stillingen: Det første steget i rekrutteringen er å definere de nøyaktige kravene til stillingen. Dette inkluderer beskrivelse av oppgavene, nødvendige ferdigheter, erfaring og kvalifikasjoner, samt forventede personlige egenskaper hos kandidaten.
2. Søk og kontakt med kandidater: I denne fasen brukes ulike metoder for å finne egnede kandidater. Bedrifter kan annonsere stillinger på spesialiserte nettsteder, bruke sosiale nettverk, bruke interne ressurser eller engasjere rekrutteringsbyråer.
3. Vurdering og utvelgelse av kandidater: Etter å ha mottatt søknader, gjøres en første vurdering av CV-er og søknader. Deretter følger intervjuer, tester og andre vurderingsmetoder som hjelper til med å begrense antall kandidater til de som best oppfyller kravene.
4. Intervjuer og endelig utvelgelse: Den siste fasen inkluderer gjennomføringen av endelige intervjuer med de utvalgte kandidatene. Dette er ofte en serie samtaler med forskjellige representanter fra bedriften, inkludert ledelsen. I denne fasen kan det også utføres ytterligere kontroller, som for eksempel referansekontroller eller bakgrunnskontroller av kandidaten, før den endelige avgjørelsen om ansettelse tas.

Metoder og kanaler for rekruttering

Rekruttering omfatter ulike metoder og kanaler for å søke og vinne kandidater. Avhengig av bedriftens behov og typen stilling som skal fylles, brukes ulike tilnærminger. Nedenfor ser vi på de viktigste metodene og kanalene for rekruttering.

Intern og ekstern rekruttering

Intern rekruttering betyr å søke etter kandidater internt i bedriften. Denne tilnærmingen brukes ofte til å forfremme ansatte som allerede er ansatt i bedriften og er kjent med dens kultur og prosesser. Fordelene med intern rekruttering inkluderer tids- og kostnadsbesparelser samt motivasjon av ansatte gjennom karrieremuligheter.

Ekstern rekruttering har som mål å finne kandidater utenfor bedriften. Dette kan innebære å publisere stillingsannonser på ulike plattformer, delta på karrieremesser, bruke sosiale nettverk og samarbeide med rekrutteringsbyråer. Ekstern rekruttering gjør det mulig å bringe nye ideer og erfaringer til bedriften, noe som kan være nyttig for bedriftsutviklingen.

Bruk av sosiale nettverk og online-plattformer

Sosiale nettverk og online-plattformer har blitt effektive verktøy i moderne rekruttering. Plattformer som LinkedIn, Xing, Facebook og Twitter lar rekrutterere ikke bare publisere stillingsannonser, men også aktivt søke etter kandidater ved å analysere deres profiler, nettverk og yrkesmessige prestasjoner. Disse kanalene er spesielt nyttige for å finne fagfolk som ikke aktivt søker etter jobb, men som kan vise interesse for et passende tilbud. De fungerer også som et posisjoneringsverktøy. Så selv morsomme Instagram- eller TikTok-videoer kan bidra positivt til attraktiviteten til arbeidsgiveren og styrke resultatene for rekruttering.

Et veldig positivt eksempel er Dr. Enrique Cruz, som posisjonerer seg som en morsom og profesjonell kjeveortoped via sosiale medier og dermed er svært interessant som arbeidsgiver for fagfolk. Se her:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 følgere
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 millioner følgere

Bruken av spesialiserte onlineplattformer som Indeed, Glassdoor og Monster hjelper også med å nå et bredt publikum og finne egnede kandidater. Disse plattformene gir tilgang til CV-databaser og tilbyr verktøy for å analysere og administrere ansettelsesprosessen.

Samarbeid med rekrutteringsbyråer

I situasjoner der HR-avdelingen ikke kan finne en kandidat med nødvendig kvalifikasjon eller tiden haster, involverer bedrifter ofte rekrutteringsbyråer. Disse byråene er spesialisert på rekruttering og har tilgang til lukkede talentpools, noe som gjør det mulig for dem å raskt finne egnede fagfolk. Rekrutteringsbyråer utfører sitt arbeid profesjonelt og gir bedriften kvalifiserte kandidater på kort tid.

Dette tilnærmingen har imidlertid også en baksidedel - kostnadene for tjenestene deres. Tjenestene til rekrutteringsbyråer kan være dyre, men noen ganger er det mer kostnadseffektivt å benytte deres hjelp for å raskt fylle en stilling, enn å lide tap over flere måneder på grunn av manglende fagfolk. I slike tilfeller er det viktig å veie opp hva som er mer lønnsomt for bedriften: å betale byrået for en rask ansettelse eller mulighetskostnadene som oppstår på grunn av manglende fagpersoner.

Rekruttering og dets synonymer

I det siste har mange engelske termer kommet inn i det tyske språket, som har en lignende eller til og med identisk betydning som begrepet vårt "Rekruttering". Disse begrepene brukes ofte i den profesjonelle verden, noe som kan føre til forvirring hvis man ikke kjenner den nøyaktige betydningen.

For å unngå misforståelser og for å vite nøyaktig hva disse begrepene betyr, la oss skape klarhet sammen. Det vil hjelpe deg med å navigere bedre i den moderne verden av personaladministrasjon.

Her er en liste over disse begrepene og en forklaring på hvordan de skiller seg fra eller ligner på "Rekruttering":

1. Headhunting: Dette er et smalere begrep enn rekruttering. Det refererer til målrettet søk og henvendelse til høyt kvalifiserte fagfolk som vanligvis ikke er aktivt på jobbjakt. Headhunter jobber ofte med ledere eller sjeldne spesialister.
2. Talent Acquisition: Dette begrepet brukes ofte til å beskrive en mer strategisk og langsiktig tilnærming til å skaffe personell. Det omfatter ikke bare rekruttering, men også oppbygging av talentpools og utvikling av en arbeidsgivermerke. I motsetning til den klassiske rekrutteringen, fokuserer Talent Acquisition på å skaffe talenter som kan være nyttige for selskapet i fremtiden.
3. Personalbeschaffung: Dette er den direkte oversettelsen av begrepet "Rekruttering" og omfatter hele prosessen med å søke og velge personell, inkludert å publisere stillingsannonser, velge kandidater og inngå ansettelseskontrakter. Det er praktisk talt ingen forskjeller fra rekruttering.
4. Mitarbeitergewinnung: Denne termen er også tett knyttet til rekruttering, men legger mer vekt på prosessen med å "vinne" ansatte. Den understreker selskapets aktive innsats for å tiltrekke kandidater gjennom ulike kanaler og metoder.

Konklusjon

Styringen av Human Resources er et veldig omfattende emne som dekker mange aspekter, fra personalbeskaffelse til karriereutvikling av ansatte. Rekruttering er en sentral del av dette systemet og sikrer at selskapet har de riktige talentene for å oppnå sine mål.

Effektiv rekruttering krever en forståelse av de ulike metodene og kanalene, som intern og ekstern rekruttering, bruk av sosiale nettverk og onlineplattformer samt samarbeid med personalrekrutteringsbyråer. Hver av disse tilnærmingene har sine egne fordeler og ulemper, og riktig bruk gjør det mulig for selskapet å fylle åpne stillinger raskt og effektivt og å tiltrekke seg kvalifiserte fagfolk.

Takk for at du tok deg tid til å se nærmere på dette viktige emnet. Hvis du er interessert i spesialiserte områder innen rekruttering, anbefaler vi deg å lese artiklene våre om Executive Search og Direct Search, der du kan lære mer om spesialiserte metoder for å finne ledere og nøkkelpersoner.