Employer Branding jak Endboss: 13 hacków dla atrakcyjności pracodawcy i rekrutacji.

Nadal szukasz potężnych impulsów, aby wzmocnić swój pracodawca markę i łatwiej zdobyć nowych pracowników? Oto 13 wskazówek z praktyki agencji dla Ciebie z przykładami branżowymi Employer Branding. W moim artykule znajdziesz kilka dobrych wskazówek, które na pewno jeszcze nie znasz - a moc zwiększania atrakcyjności pracodawcy jest z Tobą.

Czym jest atrakcyjność pracodawcy zwaną Employer Branding?

Employer Branding odnosi się do strategii i działań przedsiębiorstwa mających na celu budowanie pozytywnej i atrakcyjnej marki pracodawcy. Oznacza to, że firma celowo pracuje nad kształtowaniem swojego wizerunku jako pracodawcy, aby przyciągać, zatrzymywać i motywować talenty i specjalistów zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie.

Obecnie Employer Branding ma duże znaczenie, ponieważ rynek pracy jest konkurencyjny, a wykwalifikowani specjaliści mogą ostrożnie wybierać swoich pracodawców. Bycie pracodawcą stało się dzisiaj wymagające. Liderzy muszą działąć nie tylko jak dyrygent, kierując swoim zespołem, ale także muszą mieć oko na kolejne narzędzia związane z pozyskiwaniem i obsługą klientów, wymaganiami prawnymi i podatkowymi, dostawcami i partnerami itp.

Dlatego tak ważne jest, aby każdy pracodawca tworzył silny zespół, dzięki czemu może poświęcić się zarówno codziennej pracy jak i innym zadaniom i celom biznesowym, co sprzyja sprawnemu prowadzeniu firmy. Z perspektywy pracowniczej zawsze dobrze jest pracować w atrakcyjnej firmie, ponieważ przyciąga to inne produktywne talenty, z którymi praca staje się bardziej efektywna i celowa.

Teraz jakie środki i możliwości mają pracodawcy do dyspozycji, aby uczynić swoje przedsiębiorstwo atrakcyjnym jako markę pracodawcy?

W wielu postach na blogach dotyczących Employer Branding i atrakcyjności jako pracodawcy zawsze znajdziesz jako przykłady te największe marki: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola itp. Ale zazwyczaj blogerzy sami nie założyli firmy typu Apple czy Nike, a takie przykłady są nieprzydatne dla większości firm, ponieważ niewielu z nas jest firmą typu Apple czy Nike i dzisiaj działamy w środowisku inaczej niż kiedyś wielkie koncerny, gdy były to jeszcze małe firmy. Dlatego dużo bardziej skuteczne jest zidentyfikowanie firm podobnych do swojej w rzeczywistości. Co zrobili dobrze, co działa na rynku w warunkach obecnych i standardowych branżowych wymogów?

Poniżej znajdziesz 13 sztuczek na wzmocnienie Employer Brandingu, które przygotowaliśmy z perspektywy agencji, z wglądem w różne branże i klientów oraz nasze własne wyobrażenia o kulturze firmowej dla Ciebie.

1. Mission Impossible? Co to są wartości, misja i wizja Twojej firmy?

Chciałbyś pracować w firmie, która jako Misję ma postawione na sztandarze przyspieszenie globalnej transicji do zrównoważonej energii?

Na początek nie brzmi to tak absurdalnie. Czyją to Misją jest? Tesli:

To nie muszą być tylko duże marki z wielkimi misjami, które są inspirujące. W tym artykule chcemy omówić mniejsze firmy, a nie koncerny. Jednak Tesla po prostu się idealnie nadaje jako punkt wyjścia, ponieważ firma jest stosunkowo młoda i dodatkowo wywierała wręcz rewolucyjny wpływ na całą branżę.

To działa równie dobrze jak w przypadku dużych firm, także przy mniejszych firmach spójne założenia korporacyjne mają identyfikacyjny wpływ na (potencjalnych) pracowników.

Oto przykład z Północnej Niemiec - Misja:

Chcemy, aby nasi pracownicy, nasi goście i nasi dostawcy mieli się dobrze. (…) Jesteśmy jak dobry sąsiad. Dobry przyjaciel.

Takie sformułowanie dlaczego firmy można czuć się pewnie. Pochodzi z założeń korporacyjnych piekarni Junge z Lubeck. I prezentują to dumnie z ich wizją, dlaczego i wartościami jak w podręczniku na stronie internetowej firmy.

Piekarnia Junge z ponad 200 sklepami i około 4800 pracowników miała z pewnością dużo czasu i doświadczenia, aby uświadomić sobie swoje wartości w swoich ponad 125-letnich tradycjach.

Dlatego oto trzeci przykład: Outness z Neubrandenburg to zespół około 20 osób zajmujący się zarządzaniem zdrowiem w miejscu pracy. Dyrektor zarządzający, Hannes Schröder, powtarza w każdym z jego podcastów BGM, że ich celem jest pomaganie w zdrowiu, motywacji i szczęściu w pracy dla łącznie 1 000 000 ludzi do 2030 r. To jest także wyryte na stronie internetowej firmy Outness:

Jeśli chcesz zagłębić się bardziej w temat, tutaj znajdziesz cztery kolejne wpisy na blogu, w których daję wskazówki dotyczące misji, wizji i wartości. Koniecznie zapoznaj się także z czwartym linkiem do Złotego Koła!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Ponieważ takie procesy związane z definicją misji oraz ustalaniem wizji i wartości nie są dyktowane z góry, lecz zespół ma być zaangażowany w te procesy jako DNA kultury organizacyjnej, chciałbym zwrócić uwagę na nasz Szablon ankiety dla pracowników, który możesz wykorzystać do swoich Warsztatów wartości w firmie:

Kultura organizacyjna nie jest opisywana jako ideał na stronie internetowej czy w karcie wartości, lecz faktycznie musi być zorientowana na doświadczenia pracowników. Jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy silnie identyfikowali się z miejscem pracy, warto włączyć zespół w te procesy. Tutaj dowiesz się więcej, jak ankiety pracownicze w firmie mogą być przeprowadzane za pomocą naszego szablonu.

Finalnie dla Ciebie oznacza to:

1. Komunikuj jasno i autentycznie swoje wartości firmowe, misję i wizję na swojej stronie internetowej, w kanałach społecznościowych, w mediach drukowanych, po prostu na każdym punkcie kontaktu, gdzie możesz dotrzeć do potencjalnych pracowników.
2. Załóż również pozytywną, wspierającą oraz łączącą kulturę organizacyjną, która zadowala i motywuje Twoich pracowników. Wtedy Twoi pracownicy sami staną się ambasadorami marki, którzy chętnie opowiadają o Twojej firmie i tym samym przyciągają kolejnych potencjalnych pracowników.

Misja niemożliwa? Już nie. Dla Ciebie teraz oznacza to:

2. Moc identyfikacyjnych obrazów

Na pewno znasz to: Gdy przeglądasz stronę internetową, aby poznać firmę, bo szukasz usługi lub produktu, to czasem zajrzysz również na stronę O nas i zerkniesz na zespół, prawda? Zdjęcia zespołu dają Ci możliwość wcześniejszej identyfikacji wizualnej z firmą podczas nawiązywania kontaktu. Typowe błędy to:

• brak zdjęć zespołu lub osób kontaktowych
• obrazy ze stoków, które wyraźnie imitują zespół, który nie istnieje
• przestarzałe obrazy zespołu, które szkodzą pozycjonowaniu

Skorzystaj więc z możliwości, aby się zidentyfikować za pomocą budujących zaufanie zdjęć zespołu i osób kontaktowych. Dotyczy to nie tylko rekomendacji wobec potencjalnych kandydatów, ale również Twoich klientów docelowych.

Gdy realizujemy zamówienie na przebudowę strony internetowej firmy, fotograf zawsze otrzymuje od nas jednocześnie tablicę inspiracyjną , która określa, jakiego rodzaju zdjęcia potrzebujemy od firmy i pracowników.

Tablica inspiracyjna jest dobrym narzędziem w pracy i prezentacjach w branżach komunikacji i designu. Pochodzi od angielskiego słowa mood oznaczającego „nastrój” i board oznaczającego „tablica”. Tablice inspiracyjne pomagają prezentować w toku projektu impulsy dla różnych stylów oraz pomagają w rozwijaniu pomysłów możliwych do zobrazowania wizualnie i w realizacji zgodnej z koncepcją.

Nie pozostawiamy już fotografowi decyzji, jakie zdjęcia powstaną podczas sesji. Bezpośrednio z klientem dostarczamy motywy oraz nastrój wyczerpująco i scenicznie w tablicy inspiracyjnej, którą zawsze dostarczamy na etapie wstępnej konsultacji z klientem oraz jako brief dla fotografa. Zapewnia to pewność co do tego, co służy pozycjonowaniu i co powinno wyniknąć na koniec sesji fotograficznej.

Oto przykład z wyrywkową częścią z tablicy inspiracyjnej dla przebudowy szpitala, z jednego z projektów agencji, gdzie poszczególne strony tablicy inspiracyjnej zostały podzielone na:

• Przyjazny personel
• Praca w akcji
• Opieka pacjentów
• Chwile spokoju
• Pomysły konkurentów

Nigdy nie zapomnę telefonicznej rozmowy kilka lat temu z dyrektorem biura aranżacji i doradztwa. Zostaliśmy zlecone do przebudowy. Przyjaciel fotografa, którym był dyrektor, miał dostarczyć zdjęcia. Otrzymaliśmy link do pobrania wykonanych fotografii. Dyrektor zadzwonił do mnie kilka dni później, pytał, czy podobały mi się zdjęcia. Powiedziałem mu, że na zdjęciach na pewno nie widzę firmy, którą chciał mieć za pięć lat. Pracownicy trzymali segregatory Leitz w rękach lub byli fotografowani podczas fikcyjnej rozmowy telefonicznej. Powiedziałem mu, że wizualne pozycjonowanie doradztwa biurowego powinno skupić się bardziej na czymś innym. Potrzebne są zupełnie inne motywy w interakcji z klientami i mediami cyfrowymi (tablet lub cyfrowa ściana wideo). Odpowiedział, że jest teraz zły, nie za moją sugestywną opinię, ale za to, że sam tego nie zauważył. Fotograf został ponownie poproszony o wykonanie sesji. Dla nas również była to lekcja. Od tej pory zawsze dostarczamy klientowi tablicę inspiracyjną do wstępnej konsultacji oraz jako szczegółowe instrukcje dla fotografa. Daje to pewność co do tego, co służy pozycjonowaniu i jaki efekt z sesji ma wyniknąć.

Pokaż także swoją twarz i stwórz osobistą płaszczyznę projekcji do identyfikacji, która odpowiada twojej pozycji. Ludzie nieświadomie i także wizualnie szukają odpowiedzi na pytanie: Czy moje przeciwko jest kompetentne i godne zaufania? A udaje się to doskonale poprzez dobre zdjęcia zespołu i ludzi.

3. Wykorzystaj wyzwalacz: Liczba w ogłoszeniach o pracę w menu

Ważne jest, aby firmy na swoich stronach internetowych również integrowały sekcję dotyczącą kariery. Może to być mała sekcja na stronie głównej lub w zakładce „O nas”, a także osobne podstrony zawierające specjalne strony karier.

Jako przykład posłużyć może OnePager firmy świadczącej usługi opieki w Stralsundzie: PD-Kleeblatt.de. Zarówno wideo na początku, jak i w różnych sekcjach podczas przewijania w dół, odwiedzający stronę internetową odkryje zdjęcia zespołu w interakcji z klientami. Następny zrzut ekranu pokazuje sekcję ofert pracy: zgodnie z kolejnością, znajduje się bezpośrednio po opisie misji i wartościach firmy. Osoby do kontaktu są widoczne i identyfikowalne z imienia dla odwiedzających stronę internetową. Wolne stanowiska są dostępne jako pliki PDF. Zachęta do działania jest jasno określona przyciskiem do aplikowania. OnePager to dobrze wykonane, przejrzyste rozwiązanie dla firmy, i tutaj także wyraźnie widać, o co chodzi w punkcie 2. Moc identyfikacyjnych obrazów: Dobre zdjęcia sprzyjają identyfikacji.

W przeciwieństwie do tego witryna www.meckcura.de posiada własną sekcję dotyczącą kariery jako podstrona z wideo rekrutacyjnym, wartościami, wolnymi miejscami pracy i opiniami pracowników.

To, co rzuca się w oczy na stronie MeckCura w menu, to wyzwalacz, który przyciąga naszą uwagę. Najważniejsze zachęty do działania są zlinkowane w menu: centralny numer telefonu oraz podstrony dla trzech lokalizacji oraz strona z ofertami pracy jako link do pracy. Przy linku do pracy widzimy małą liczbę, którą znamy jako powiadomienie z mediów społecznościowych.

Kiedy odwiedzający stronę internetową przewija, stała nawigacja zmienia kolor, co z jednej strony zwiększa kontrast, a z drugiej kieruje uwagę.

Ten wyzwalacz jest inteligentnie użyty, ponieważ nasz mózg został już nauczony zwracać w tamtym kierunku uwagę i może nawet - jeśli ktoś z własnego doświadczenia to wie - kliknąć, aby liczba powiadomień zniknęła. Tutaj widzimy je jako zrzut ekranu z Facebooka i LinkedIn. Czerwone liczby sygnalizują mi już, że jest ważna informacja dla mnie. Chcę kliknąć.

W ten sposób ta witryna świadomie skupia uwagę odwiedzającego stronę internetową i prowadzi użytkownika inteligentnie do obszaru karier.

Te wzmacniacze działające za pomocą liczb, ale także za pomocą terminów takich jak Hot, Sale, czy też płomień 🔥. Tutaj w MeckCura zostały one wykorzystane w celach karierowych za pomocą liczby bez dodatkowego sygnałowego wzmocnienia kolorystycznego. Ty także możesz je wykorzystać dla swoich ofert pracy lub innych zachęt do działania na swojej stronie internetowej.

4. Zrób to prosto: Obniż swoje progi aplikacyjne

Czytając niektóre oferty pracy, odnoszę wrażenie, że poszukiwane są jedynie osoby nadzwyczaj dobrze wykwalifikowane i niezwykle wydajne i doświadczone - często także na całkiem normalne stanowiska, które muszą być obsadzone. Zmieniający branżę osoby, które być może ukończyły studia innej specjalizacji dziesięć lat temu, zostają od razu wykluczone. A wielu innych odpowiednich kandydatów także.

Zbyt ambitne ogłoszenia o pracę mogą być progiem, który zniechęca ludzi do aplikowania. Dlatego warto sprawdzić, jakie kwalifikacje i doświadczenie są naprawdę wymagane na pozycji, na którą rekrutujemy. W agencji 4eck Media nie oczekujemy kwalifikacji ani wykształcenia na stanowiskach związanych z zarządzaniem treścią lub marketingiem. Najważniejsze jest dopasowanie pod względem społecznym, ponieważ jesteśmy niewielkim zespołem. Aspekty merytoryczne możemy przekazać naszym pracownikom.

Także założenie, że kompletne dokumenty aplikacyjne powinny być wysyłane w formie plików PDF, może stanowić zbyt duże przeszkody dla pierwszego kontaktu w przypadku niektórych ofert pracy. Ludzie często impulsywnie patrzą na ogłoszenia o pracę, ponieważ są sfrustrowani współpracą z kolegą lub przełożonym. Jeśli firma oczekuje od kandydata już na początku aplikacji pełnych dokumentów, lenistwo może zwyciężyć u niektórych, a zainteresowana osoba może na razie pozostać w obecnej pracy. W wielu profilach zawodowych lepiej jest więc zachować pierwszy próg kontaktowy jak najniżej. Wystarczą ewentualnie dwa lub trzy cyfrowe zapytania z danymi kontaktowymi, aby firma miała możliwość bezpośredniego nawiązania kontaktu. Następnie można wzajemnie się ocenić w rozmowie i dostarczyć odpowiednie dokumenty w późniejszym czasie.

Na początku ważny jest więc kontakt, a nie pełna aplikacja o pracę! Reszta będzie już łatwiejsza do rozwiązania. Jeśli do kontaktu w ogóle nie dojdzie, ponieważ pierwsza przeszkoda jest zbyt wysoka, firma traci wielu potencjalnie odpowiednich pracowników. Dlatego zwróć uwagę w formularzach online, aby zawierały one jak najmniej pól wymaganych i aby zwiedzający stronę byli zachęcani do zakończenia prośby o kontakt. Strona powinna być także łatwa do obsługi na urządzeniach mobilnych. Pozwól również na nawiązanie kontaktu za pośrednictwem mediów społecznościowych. Możesz zwiększyć szansę na kontakt, opisując stanowisko, zadania oraz kulturę organizacyjną w sposób jak najbardziej transparentny, aby zainteresować potencjalnych kandydatów. Usuń również wszelkie wymagania dotyczące superbohaterów w ogłoszeniu o pracę, których i tak nikt nie spełni. W ten sposób efektywnie obniżysz próg aplikacji.

5. Pamiętaj o sile pozytywnych opinii i recenzji

Recenzje w Google i oceny na Kununu odgrywają ważną rolę dla kandydatów szukających informacji zwrotnej na temat potencjalnych pracodawców, czyli opinie faktycznych klientów, partnerów, a przede wszystkim pracowników.

Najważniejszymi platformami są recenzje na Google dotyczące firmy oraz Kununu, które należy do XING i New Work AG.

Recenzje w Google

Recenzje w Google często są pierwszym miejscem, gdzie kandydaci szukają informacji o firmie. Zapewniają one wgląd w ogólną satysfakcję klientów oraz wizerunek przedsiębiorstwa.

Nasz wpis ma na dzień styczeń 2024 roku 85 recenzji w Google dla agencji z obszaru wiejskiego, co jest znaczną liczbą opinii i pozwala często zajmować pozycję lidera w wynikach lokalnych wyszukiwań pod różnymi słowami kluczowymi:

Dla kandydatów recenzje Google są ważne z kilku powodów:

• Reputacja firmy: Pozytywne opinie mogą wskazywać na dobrą reputację przedsiębiorstwa, podczas gdy negatywne opinie mogą wskazywać na problemy lub niezadowolonych klientów.
• Kultura pracy i warunki zatrudnienia: Niektóre recenzje w Google mogą także zawierać informacje na temat kultury pracy i warunków zatrudnienia w firmie. Może to być pomocne dla kandydatów przy decyzji, czy firma spełnia ich oczekiwania.
• Wiarygodność: Przedsiębiorstwa z wieloma opiniami mogą być postrzegane jako bardziej godne zaufania i uznane, podczas gdy firmy z małą liczbą lub bez opinii mogą być mniej znane.

Również interesujący jest sposób, w jaki firmy reagują na (negatywne) recenzje. Przykładem jest reakcja Lenz Wild GmbH na recenzję z jedną gwiazdką w Google.

Wykazano zrozumienie, podano wyjaśnienie i złożono propozycję. Każdy, kto przeczyta tę reakcję na recenzję z jedną gwiazdką, będzie dalej przekonany o profesjonalizmie firmy. Dlatego nawet w negatywnej recenzji z jedną gwiazdką kryje się szansa na pozytywne wyeksponowanie się w oczach klientów i kandydatów.

W firmie należy stworzyć metodologię pozyskiwania pozytywnych recenzji Google od prawdziwych klientów, partnerów i/lub pracowników. Nawet zadowolony praktykant może wystawić Twojej firmie 5 gwiazdek. Czy już o tym myślałeś?

Między innymi: obok zysku reputacji, pozytywne recenzje na Google są także narzędziem do poprawy widoczności online Twojej firmy w wynikach wyszukiwarki Google.

Recenzje na Kununu

Kununu to platforma stworzona specjalnie do ocen pracodawców przez pracowników. Tutaj byli i obecni pracownicy oraz kandydaci mogą ocenić Twoją firmę. Dla kompleksowej oceny dostępne są mierzalne i porównywalne elementy:

• Jak wygląda atmosfera pracy?
• Jak zachowują się przełożeni?
• Jaka jest współpraca między współpracownikami?
• Czy są ciekawe zadania do wykonania?
• Jaka jest komunikacja wewnętrzna?
• Jakie są aspekty równouprawnienia?
• Jak traktuje się starszych współpracowników?
• Jakie możliwości awansu lub szkoleń są dostępne?
• Jak wynagrodzenie i świadczenia socjalne są oceniane?
• Jakie są warunki pracy?
• Jak firma traktuje sprawy środowiskowe i społeczne?
• Jak wygląda równowaga między pracą a życiem prywatnym?
• Jak oceniany jest wizerunek firmy?

Oceny są więc bardziej szczegółowe dla kandydatów i skupiają się na ...

1. Wgląd w środowisko pracy: Oceny na Kununu zwykle skupiają się na kulturze pracy, zarządzaniu, równowadze między pracą a życiem, możliwościach kariery i wynagrodzeniu. Dzięki temu kandydaci mogą poznać rzeczywiste doświadczenia pracowników w firmie.
2. Transparentność: Kununu kładzie nacisk na transparentność, a większość ocen jest publikowana anonimowo. Daje to możliwość szczerych ocen, ponieważ pracownicy mogą być mniej powściągliwi, gdy mogą anonimowo wyrazić swoje zdanie.
3. Porównywania: Kununu umożliwia również porównywanie firm ze sobą poprzez porównanie ocen, wyników i komentarzy. Pomaga to kandydatom porównywać firmy w swojej branży lub regionie.

Nawet my, jako bardzo mała firma, otrzymaliśmy dziewięć ocen od aktywnych i byłych pracowników na przestrzeni lat. Z oceną 4,4 możemy powiedzieć, że nie dajemy potencjalnym kandydatom początkowego powodu do nieaplikowania.

Najbardziej interesujące jest to, ile odsłon ma profil firmy. Przykładem może być firma zajmująca się ogrzewaniem z małego Neustrelitz w Meklemburgii-Pomorzu Przednim.

Ocena 3,2 na 5 przy pięciu ocenach. Zagłębiając się w oceny, staje się jasne, że po dwóch bardzo złych ocenach nastąpiły trzy w tym samym miesiącu kwietniu 2017 roku z ocenami najwyższymi. Każdy rozsądny od razu zauważy, że pracodawca zareagował kilkoma pozytywnymi ocenami. Od tego czasu zapanowała cisza na froncie ocen.

Problemem dla takiego wpisu jest to, że został on wyświetlony już ponad 6 000 razy – dla firmy z branży rzemieślniczej w mieście o około 21 000 mieszkańcach. Kto interesuje się ocenami Kununu danej firmy? Głównie potencjalni kandydaci ... nawet w małych miastach i na obszarach wiejskich, w branżach, gdzie by się tego nie spodziewało.

Czy jesteś skłonny aplikować do tej firmy? Na podstawie wyłącznie ocen Kununu otrzymasz raczej powody, aby tego unikać, dlatego w tym przypadku reputacja firmy w regionie, profesjonalna strona internetowa, komunikacja w mediach społecznościowych itp. są ważniejsze niż kiedykolwiek.

Ważne jest, aby zamiast reaktywnie reagować na takie oceny, bardziej aktywnie budować pozytywne oceny. Ponieważ w końcu zawsze ktoś będzie potrącał od tyłu przez byłych pracowników. Pierwsza negatywna ocena z pewnością nadejdzie. I wtedy dobrze, jeśli trafi na już wiele pozytywnych, aby nie zrobiła zbyt wielkiej szkody w ocenie, którą kandydaci patrzą jako miarę ocen. Ponadto z pozytywną oceną można także – umieszczając ją w ulotkach, postach na mediach społecznościowych, ogłoszeniach o pracę i na stronie internetowej – świetnie się reklamować.

Wpisy Kununu są stosunkowo wysoko w wynikach wyszukiwania Google

Ciekawy dodatkowy efekt to to, że w przypadku wyszukiwania związanych z marką, czyli tuż po nazwie firmy w wynikach wyszukiwania Google, odpowiednie konta Kununu są również stosunkowo wysoko umieszczone. Jeśli ocena jest pozytywna, możesz się jeszcze bardziej cieszyć z wielu gwiazdek. Jeśli jest negatywna, musisz być przygotowany na to, że ktoś, kto szuka twojej firmy, również stosunkowo łatwo znajdzie oceny pracowników.

Wskazówka: Wykorzystaj zasadę wzajemności, aby otrzymać pozytywne oceny od pracowników

Wzajemność oznacza wzajemność lub współzależność i stanowi podstawową zasadę ludzkiego działania. Dzięki odpowiedniemu czasowaniu i odrobinie wyczucia możesz skutecznie wykorzystać tę zasadę, aby wywołać pewien rodzaj "długu wdzięczności" u pracownika, którego chętnie spłaci on pozytywną opinią.

Zawsze wtedy, gdy nowy pracownik zaliczy okres próbny, gdy umowa na czas określony przechodzi w nieograniczoną, gdy pracownik otrzymuje podwyżkę lub występują inne momenty szcześliwego załatwienia spraw pracowniczych, jest to odpowiedni moment. Wtedy poproś o opinię w cztery oczy. Zapytaj pracownika, jak ocenia atmosferę pracy, jakie są jego zdanie na temat zadań, jak przebiega współpraca z kolegami i przełożonymi i tak dalej. Te osobiście zadawane pytania zwieńczone są tym, że w momencie, kiedy pracownik otrzymuje od firmy coś pozytywnego, np. podwyżkę, okaże wdzięczność, udzielając pochlebnej opinii. Podczas rozmowy skieruj temat na wielkie znaczenie tego dla firmy i zespołu, aby nadal przyciągać tak wspaniałych ludzi, jacy jest właśnie pracownik, a ponieważ dzisiaj to właśnie dobrzy ludzie sprawdzają firmy na kununu.com, możliwe jest, że wyczerpanie zdania odłożonego earlier również tam to zwróci. To zwykle trwałem się anonimowo i stosunkowo szybko. Ludzie rzadko zmieniają swoje wypowiedzone zdanie i z wzrostem opinii pracowników jako wsparciem rekrutacyjnym zwykle udziela on czy też ona pozytywnej opinii. Po trzech dniach możesz jeszcze raz zapytać, jeśli nic się nie stało. Najpóźniej wtedy można liczyć na to, że opinia stanie się pozytywną oceną i przejdzie online na Kununu... moje doświadczenie.

Ogólnie rzecz biorąc, recenzje Google i oceny Kununu są świadectwem jakości i atrakcyjności, ale także cennymi źródłami informacji dla kandydatów. Pozwalają one lepiej zrozumieć firmę zanim się z nią skontaktują, co pomaga im podjąć właściwą decyzję co do swojej przyszłości zawodowej. Ważne jest jednak, aby traktować te informacje krytycznie i nie polegać tylko na pojedynczych recenzjach, ale uzyskać ogólny obraz.

Inne platformy ocen pracodawców

W Niemczech szczególnie popularne jest Kununu. Na arenie międzynarodowej istnieją inne platformy, które warto znać i uwzględnić:

• Glassdoor: Glassdoor to jedna z najbardziej znanych platform do oceniania firm. Pracownicy mogą anonimowo wystawiać oceny i dzielić się informacjami na temat wynagrodzeń, rozmów kwalifikacyjnych i kultury organizacyjnej. Firmy mają również możliwość prezentacji na Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Na Indeed pracownicy mogą oceniać firmy i dzielić się swoimi doświadczeniami. Oceny te mogą być wykorzystane przez osoby poszukujące pracy, aby dowiedzieć się więcej o potencjalnych pracodawcach.
• Great Place to Work: Great Place to Work to międzynarodowa organizacja, która ocenia firmy na podstawie ankiet pracowniczych i audytów kulturowych. Ci, którzy spełniają kryteria, otrzymują certyfikat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably oferuje platformę do oceniania firm, z naciskiem na porównywanie wynagrodzeń, kultury organizacyjnej i warunków pracy.
• Vault: Vault jest znany z rankingów i ocen firm. Platforma oferuje również informacje na temat porad zawodowych, analiz branżowych i poradnika po ścieżce kariery.
• Jobvite: Jobvite to platforma rekrutacyjna, która integruje również budowanie marki pracodawcy i oceny firm. Pracownicy mogą oceniać swoich pracodawców na platformie.

6. Media społecznościowe a atrakcyjność pracodawcy

Jeśli recenzje na Kununu są złe, to dobre powody do pozycjonowania się w mediach społecznościowych stają się jeszcze ważniejsze. Ale tutaj firma sanitarna z Neustrelitz również nie zachwyca. Ostatnie dwa posty zostały opublikowane na Facebooku w 2021 roku, a urok lat 90-tych jest wizualnie obecny na zdjęciach. Wisienką na torcie jest lekko rozmyte, mroczne zdjęcie tytułowe.

To, że można robić to inaczej, pokazuje firma z tego samego sektora w Waren (Müritz), która ma tyle samo mieszkańców co Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Tam publikowane są posty kilka razy w tygodniu, dając wgląd w obszary pracy.

Kolejnych pracowników można towarzyszyć przy pracy i stają się tym samym automatycznie ambasadorami marki dla firmy budowlanej. Jest to widoczne, gdy spojrzysz na zdjęcia, które są publikowane jako posty:

Kilka potencjałów do poprawy można dostrzec także w tym przykładzie z naszego miasta rodzinnego Waren (Müritz). Oczywiście. I jeśli lista najlepiej zarządzanych kont w mediach społecznościowych zostanie sporządzona, mój przykład z pewnością do niej nie trafi. To także jasne. W wielu firmach nie ma prawie budżetu na media społecznościowe i marketing działa tylko maksymalnie pobocznie. Dlatego podoba mi się sposób, w jaki są prowadzone posty społecznościowe tej firmy budowlanej, ponieważ równie dobrze jak wielu innych w sektorze średnich przedsiębiorstw.

Pozycjonując się poprzez media społecznościowe, pamiętaj: Bohaterami twojej firmy są twoi pracownicy. Pokaż kolegów, obszary pracy, kulturę organizacyjną. Bądź dobry dla swoich ludzi, wtedy podzielą się również twoimi postami. Często jest rozsądne, aby niektóre posty w ogóle nie były rozpowszechniane za pośrednictwem profilu firmowego, a bezpośrednio przez pracowników za pomocą ich profili.

7. Gdzie są kandydaci: Wybierz odpowiednią platformę dla twoich ogłoszeń o pracę

Jeden z naszych klientów, nowoczesne przedsiębiorstwo opieki z lokalizacjami w Güstrow, Wismarze i Rostocku, opracował kampanię rekrutacyjną za pośrednictwem zewnętrznego konsultanta ds. opieki. W tym celu wyprodukowano przez fotografa wideo wideo rekrutacyjne, które dawało wgląd w kulturę organizacyjną z głosami dyrektora zarządzającego oraz zespołu. Z naszego punktu widzenia wideo było dobre i nadal znajduje się na stronie internetowej firmy.

Zostały zakupione kilka pakietów w portalu pracy Stepstone na okres do ośmiu tygodni z celem obsadzenia kilku stanowisk w zarządzaniu opieką.

Łączne koszty wynosiły nieco poniżej 10 000 euro, z czego tylko ułamek został przeznaczony na stworzenie wideo. Kampania wideo została uruchomiona na Stepstone z odpowiednimi obrazami, wideo i ogłoszeniami o pracę.

Podczas rozmowy telefonicznej po zakończeniu rezerwacji, dyrektor zarządzający został zapytany, jak radziła sobie kampania z Stepstone. Dyrektor zarządzający powiedział, że w sumie nie wpłynęło żadne ogłoszenie pracy. Ale to nie stanowi problemu, ponieważ poprzez swoje konto na Ebay Kleinanzeigen, umieścił również ogłoszenia o pracę online i podlinkował wideo, a następnie kilka aplikacji zostało złożonych.

Podsumowanie: Zwróć uwagę, gdzie znajduje się twoja klientela i poprzez jakie kanały faktycznie ich docierasz. W przypadku naszych klientów szybko skopiowany i wklejony wpis w (dawnym Ebayu) Kleinanzeigen okazał się dużo skuteczniejszy niż kosztowne ogłoszenie na jednym z największych portali z ofertami pracy. Potencjalni pracownicy mogą być potencjalnie jeszcze niechętni do zmiany pracy i przeglądają ogłoszenia w portalach z ofertami pracy. Poprzez inne kanały z naciskiem na konkretne lokalizacje (takie jak Instagram, Kleinanzeigen, grupy Facebookowe, ...) zainteresowani pozostający w dalszym ciągu ze zmianami pracy mogą natknąć się na twoje ogłoszenie i ewentualnie uzyskać pomysły na to, że również w innym miejscu można pracować.

Dla naszych klientów agencji udało się osiągnąć najlepszy efekt za pomocą kampanii reklamowych opartych na lokalizacji poprzez Facebooka i Instagram, koncentrując promień na obszar działania zainteresowanych, dzięki czemu każdy ostatecznie natknie się cyfrowo na ogłoszenie o pracy i może w końcu wpaść na pomysły :-)

Oto trzy starsze ogłoszenia z naciskiem na poszczególne lokalizacje. Stosunek między dotarciem do osób a interakcjami jest niezwykle dobry. W rezultacie animowane ogłoszenia miejscowe oparte na danych demograficznych osiągnęły samodzielnie na Facebooku w ciągu kilku tygodni ponad 306 000 osób, które zaangażowały się w ogłoszenie ponad 21 000 razy. Wolne stanowiska zostały już obsadzone po krótkim czasie.

Także wspomniane powyżej przedsiębiorstwo HLS zainicjowało kampanię rekrutacyjną dla praktykantów za pośrednictwem agencji (nie naszej!) z filmem rekrutacyjnym, reklamami na Facebooku i własną stroną docelową, gdzie uczniowie zostali aktywnie zaproszeni na dzień otwarty. Bardzo obrazowe, inspirujące i identyfikujące. Niestety strona docelowa jest już ponownie offline. Oto post społecznościowy.

Bądź odważny w swoich kampaniach i dbaj o wizualne zaczepki

Dla określonych kampanii warto zwrócić uwagę na grę słów lub efekty wizualne, aby przyciągnąć uwagę docelowego odbiorcy, ponieważ funkcjonują one jak przeszkoda podczas przewijania treści w mediach społecznościowych. Dlatego dla już wspomnianego przedsiębiorstwa opieki zaprojektowaliśmy kampanię „Zadbany ...”, w której dwuznacznie wskazywano na wolne stanowiska. Stworzono pięć haseł z odpowiednimi zdjęciami z pracownikami i dyrektorem przedsiębiorstwa. Następnie zostały one wyemitowane jako animowane ogłoszenia miejscowe w mediach społecznościowych. Z ogromnym sukcesem pod względem zainteresowania i liczby aplikacji.

Oto trzy motywy kampanii bezpośrednio osadzone jako wideo (naciśnij „Odtwórz”) promowane za pośrednictwem Facebooka i Instagrama:

Zadbany być gotowy:

Zadbany dać popalić:

Zadbany się ulotnić:

Ta kampania została kontynuowana także w mediach drukowanych i poprzez reklamę na autobusach. Oto widok z pliku wektorowego dla tyłu autobusu:

W fazie koncepcyjnej zaproponowano klientowi różne propozycje haseł. Oto kilka innych pomysłów, które powstały, ale dotychczas nie zostały zrealizowane.

Chodźmy trzymać się za rękę!
(Kontekst wizualny: Starsze osoby trzymające się za ręce i prowadzone)

Nasza praca: Top-bankier. Wchodzisz z nami?
(Kontekst wizualny: Pomocnik opieki i starsza osoba na ławce)

Nasza praca: Specjalista od odchodów. Wchodzisz z nami?
(Kontekst wizualny: Osoba stojąca przy drzwiach domu opieki)

Praca z magnesem.
(Kontekst wizualny: Pomoc przy ubieraniu)

Szukamy SEKSU. Masz ochotę? Dołącz do nas jako Ekspert od starszych ex.
(Fajerwerk uwagi na temat seksu zawsze zadziała ;-))

Pielegnuj z nami gwiazdy.

Ty: Brzuch, nogi, pośladki.
My: Plecy, stopy, ramię.
Pasujemy do siebie. Aplikuj teraz.

Jeśli nawet w branży opieki możliwe są takie gry słowne jako zaczepki, to każda inna branża również ma swoje możliwości, aby za pomocą dwuznacznego humoru słownego przyciągnąć uwagę w swoich kampaniach. Bądź więc kreatywny w procesie koncepcji i odważny w realizacji!

9. Google for Jobs

Wielu poszukujących pracy korzysta również z wyszukiwarki Google, wpisując nazwę stanowiska i region. Dla firm trudno jest znaleźć się w górnej części wyników wyszukiwania, ponieważ są one zazwyczaj zajęte przez duże i dobrze zasięgowe portale z ofertami pracy, takie jak Stepstone, Xing, Monster, Indeed i inne. Istnieje jednak skuteczna szansa na pojawienie się w fragmentach ofert pracy Google z wolnymi stanowiskami, ponieważ wiele firm jeszcze nie zdaje sobie sprawy z tego potencjału zasięgu.

Google for Jobs to funkcja, którą Google zintegrował ze swoją wyszukiwarką, aby ułatwić użytkownikom poszukiwanie pracy. Jest to rodzaj agregatora, który łączy ogłoszenia o pracę z różnych portali z ofertami pracy i stron karier firm, a następnie wyświetla je bezpośrednio w wynikach wyszukiwania Google.

Google opublikował specjalną stronę docelową: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Jako najczęściej używana na świecie wyszukiwarka, Google for Jobs znacząco zwiększa widoczność ogłoszeń o pracę, o ile są one odpowiednio zoptymalizowane przez strony internetowe firm. Dzięki temu firmy docierają do większej liczby potencjalnych kandydatów.

Google for Jobs wykorzystuje zaawansowane algorytmy, aby prezentować użytkownikom najbardziej odpowiednie oferty pracy na podstawie ich zapytań. Oznacza to, że ogłoszenia pracy firmy są bardziej widoczne dla wykwalifikowanych, zainteresowanych i rzeczywiście poszukujących pracy kandydatów.

Firmy mogą względnie łatwo zoptymalizować swoje oferty pracy dla Google for Jobs. Dzieje się to poprzez dostosowanie własnej strony kariery i używanie danych strukturalnych, aby ułatwić ich odczytanie przez Google. Wykonaliśmy to dla naszego klienta z agencji MeckCura i dostarczyliśmy oferty pracy na stronie internetowej z danymi strukturalnymi, aby Google mógł je optymalnie odczytać. Jak to zrobić, dowiesz się tutaj: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Część gotowych wtyczek pracy dla WordPress już posiada wsparcie dla kodu schematu.

Kto teraz wyszuka "pielegniarka Rostock praca", zobaczy w widżecie z ofertami pracy jako pierwszy naszego klienta z dostępnymi miejscami pracy.

W przeciwieństwie do wielu portali z ofertami pracy i platform rekrutacyjnych, Google for Jobs jest bezpłatny dla firm. Nie ma opłat za zamieszczanie ogłoszeń o pracę.

Dla firm, które chcą zwiększyć zasięg rekrutacji i jednocześnie poprawić efektywność swojego procesu rekrutacyjnego, Google for Jobs oferuje cenną możliwość osiągnięcia tego celu. Ważne jest, aby firmy zoptymalizowały swoje ogłoszenia o pracę i strony kariery dla wyszukiwarki, aby w pełni wykorzystać korzyści płynące z Google for Jobs.

10. Podcast jako magnes dla talentów

Podcast jest ogólnie rzecz biorąc skutecznym narzędziem marketingowym do pozyskiwania nowych klientów. Niewiele działań ma tak skuteczny wpływ na budowanie identyfikacji z prowadzącym podcast oraz na wiązanie grup klientów z firmą.

Podcast w środowisku B2B może być - jak pokazuje praktyka - bardzo dobrze wykorzystany do pozyskiwania talentów. Przykład: Podcast BGM-Podcast prowadzony przez Hannesa Schrödera z firmy Outness specjalizującej się w zarządzaniu zdrowiem w miejscu pracy jest cennym źródłem informacji dla małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), które zajmują się tematami związanymi z zarządzaniem zdrowiem w miejscu pracy. Podcast omawia wiele aspektów zarządzania zdrowiem w miejscu pracy, w tym promocję zdrowia w miejscu pracy, zdrowe przywództwo pracowników, redukcję absencji i obniżenie absencji chorobowej. Ja również miałem już okazję być gościem w tym podcaście i zaprezentować wskazówki dotyczące atrakcyjności jako pracodawcy.

Podcast jest słuchany szczególnie przez osoby ogólnie zainteresowane tematem zarządzania zdrowiem w miejscu pracy... zwłaszcza z branży zdrowia - czyli studentów zarządzania zdrowiem - zarówno w teorii, jak i w praktyce. Zawsze, gdy Hannes Schröder ma wolne miejsce pracy i informuje o tym w jednym ze swoich odcinków podcastu, firma w ciągu kilku kolejnych dni otrzymuje dziesiątki zgłoszeń. Zaletą tych kandydatów jest także to, że są oni bardzo dobrze poinformowani o firmie Outness i ich kulturze korporacyjnej. Dzięki podcastowi firma może również zyskać nowych specjalistów z dalszych odległości, którzy są gotowi przeprowadzić się do Meklemburgii-Pomorzańskiego dla nowej pracy.

Inni kandydaci, dla których przeprowadzka nie wchodzi w grę, zostają zarejestrowani w intensywnym puli talentów i kandydatów w przypadku, gdy Outness rozszerzy swoje pole działania i otworzy nowe lokalizacje w pobliżu kandydatów.

Podcast pozwala firmom autentycznie prezentować swoją markę, kulturę i wartości. Potencjalni pracownicy otrzymują w ten sposób wgląd w kulturę korporacyjną i mogą identyfikować się z wartościami i celami firmy. Dzięki wywiadom z obecnymi pracownikami lub liderami zainteresowani mogą uzyskać realistyczny obraz codziennej pracy i atmosfery w miejscu pracy. To może zwiększyć zainteresowanie pracą w firmie.

Poprzez dyskusję nad istotnymi tematami i trendami w firmowym podcastie, firma może się pozycjonować jako lider myśli w swojej branży. Często przyciąga to specjalistów, którzy chcieliby pracować w innowacyjnej i wiodącej firmie.

Podsumowując, podcast pozwala na budowanie osobistych i autentycznych relacji z publicznością. Może to wzmocnić zaufanie do firmy i znacząco wpłynąć na decyzję o złożeniu aplikacji.

11. Budowanie puli talentów i kandydatów

Budowa puli talentów i kandydatów stanowi atut w firmie, umożliwiając szybką reakcję na szanse rozwoju personalnego lub inne potrzeby kadrowe. W puli talentów i kandydatów przechowywani są zainteresowani wakacyjnymi stanowiskami i kontaktowani bezpośrednio w razie potrzeby. Jak widzieliśmy w punkcie 10, firma Outness już korzysta z puli talentów i kandydatów do realizacji własnych planów ekspansji. Podcast stanowi więc również narzędzie zdobywania nowych klientów. Oczywiście istnieje wiele innych metod.

Pierwszym logicznym krokiem w budowie puli talentów i kandydatów jest integracja na swojej stronie kariery opcji, gdzie talenty mogą zarejestrować się na przyszłe możliwości nawet bez konkretnego ogłoszenia o pracę.

Buduj relacje z potencjalnymi kandydatami, nawet jeśli aktualnie nie ma odpowiedniego stanowiska. Nawiąż współpracę z uniwersytetami, szkołami zawodowymi i szkołami branżowymi, aby wcześnie identyfikować talenty i umieszczać je w swojej puli. Skorzystaj również z praktyk szkolnych, studentów pracujących, współpracy nad pracą magisterską, odwiedzin targów i innych wydarzeń branżowych, aby celowo identyfikować potencjalnych pracowników i umieszczać ich w swojej puli talentów i kandydatów.

Dla prowadzonej przez nas firmy opiekuńczej już 12 miesięcy przed otwarciem nowego oddziału rozpoczynamy pierwsze działania, ponieważ zapotrzebowanie na dziesiątki pracowników na początku działalności w branży, która już cierpi na wysokie wahania zatrudnienia i braki pracowników, nie można zrealizować w krótkoterminowej akcji. W pierwszych sześciu miesiącach publikowane są posty w mediach społecznościowych, informujące o postępach w budowie oraz planach na otwarcie nowego oddziału. Posty te są zwiększane za pomocą reklam, docierając dokładnie do osób z regionu i branży. Zachętą do działania jest zapisanie się do puli talentów i kandydatów. W ostatnich sześciu miesiącach skupiamy się na obsadzeniu nowych stanowisk na dzień otwarcia. Zachętą do działania jest nawiązanie kontaktu i rozpoczęcie procedury rekrutacyjnej. Dzięki ciągłemu bombardowaniu zmieniającymi się kampaniami reklamowymi, zacznie działać efekt powtarzania, znany w psychologii jako efekt ekspozycji (patrz ilustracja poniżej). Samo powtarzane postrzeganie czegoś na początku neutralnie ocenianego doprowadza do pozytywniejszego ocenienia. W naszym przypadku klienta liczymy na łatwiejszą identyfikację z firmą i świadome wyobrażenie u potencjalnych kandydatów, jak byłoby pracować tam, aż w końcu w ostatnich miesiącach aktywnie zachęcamy do składania aplikacji jako wezwanie do działania.

Gdy zgromadzisz wielu potencjalnych kandydatów w swojej puli talentów i kandydatów, utrzymuj z nimi kontakt, na przykład poprzez regularne aktualizacje za pośrednictwem e-maili, Wiadomości WhatsApp lub rozmów telefonicznych lub również poprzez zaproszenia na wydarzenia firmowe oraz za pośrednictwem wiadomości głosowych i wideo.

Twoja pula talentów może zawierać również specjalną kategorię: wewnętrzne talenty. Czasem najlepsi kandydaci już pracują w firmie. Dzięki programom szkoleniowym i planom kariery wewnętrznej możesz przygotować istniejących pracowników do wyższych stanowisk i zaproponować im opcje rozwoju.

Twoi obecni pracownicy również mogą być cennym źródłem nowych talentów. Poprzez programy poleceń możesz ich motywować do zaproponowania odpowiednich kandydatów z ich sieci kontaktów. Zachęcaj swoich pracowników do polecania odpowiednich kandydatów z ich osobistego kręgu. Często tego rodzaju polecenia są bardzo cenne i prowadzą do długofalowych zatrudnień. Nawet jeśli nie prowadzi to natychmiastowo do zatrudnienia, można je zapisać w puli talentów i kandydatów.

Ostatecznie warto również, w ramach swojego zarządzania talentami, utrzymywać kontakt z byłymi pracownikami. Często są oni gotowi wrócić lub mogą udzielić cennych rekomendacji.

12. Aktywne zarządzanie onboardingiem i zapewnienie listy kontrolnej

Ok. jedna czwarta wszystkich nowo zatrudnionych pracowników rezygnuje jeszcze przed pierwszym dniem pracy. A spośród tych, którzy pojawiają się na nowych stanowiskach, nawet dwucyfrowy procent rozważa rezygnację już w pierwszym dniu. To oznacza straty zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorstw, a koszty rzeczywiste i możliwość wystąpienia szkód są bardzo wysokie w takich przypadkach.

Aktywny i skuteczny proces onboardingu może pomóc nowym pracownikom szybko osiągnąć poziom zaawansowania procesów i fachowej wiedzy, a także szybko zidentyfikować się z firmą.

Poniżej znajdują się kilka wskazówek, jak aktywnie prowadzić proces onboardingu:

• Przygotowanie przed rozpoczęciem pracy: Kwestie organizacyjne i administracyjne powinny zostać rozwiązane przed pierwszym dniem pracy.
• Skonkretyzowany plan wprowadzenia: Szczegółowy plan na pierwsze tygodnie i miesiące pomaga ułatwić i zorganizować wprowadzenie.
• Integracja społeczna: Organizuj wydarzenia zespołowe i promuj wymianę między nowymi i już działającymi pracownikami. Jeśli członkowie zespołu są przedstawiani w trakcie procesu rekrutacji i mają możliwość współdecydowania o kandydatach, nowi pracownicy łatwiej się integrują, ponieważ byli zaangażowani w proces decyzyjny.
• Regularne informowanie: Regularne informacje zwrotne są kluczowe dla rozwoju nowego pracownika. Idealnie byłoby, gdyby dostępny był opiekun, mentor lub inna osoba opiekująca się pracownikiem.
• Promowanie kultury firmy: Wprowadź nowych pracowników w kulturę i wartości firmy. Niektóre firmy wykorzystują szkolenia wideo w celu przekazania swoich wartości i kultury firmowej.
• Adresowanie trudności adaptacyjnych: Bądź czujny na wyzwania i oferuj wsparcie lub pozwól opiekunowi radzić sobie z nimi.
• Decyzja o zatrudnieniu po okresie próbnym: Oceniaj dopasowanie i zapewnij długoterminowe zaangażowanie pracownika.

Sami zabezpieczamy Onboarding za pomocą listy kontrolnej, co należy zrobić przed pierwszym dniem, w dniu pierwszym, aż do zakończenia okresu próbnego, gdy zatrudniamy nowego pracownika. Bezpiecznie zapewnij sukces procesu adaptacyjnego poprzez listę kontrolną!

Oto wybór punktów z naszej listy kontrolnej Onboardingu, które jako mała firma zapewniamy podczas pierwszego dnia:

• Przed pierwszym dniem: Dostęp do ważnych szkoleń wideo i książek, aby optymalne przygotowania zaczęły się już wraz z podpisaniem umowy
• Małe prezenty powitalne na pierwszy dzień: książki, tablet/laptop, notes Moleskine itp.
• Tworzenie adresów e-mail => imię.nazwisko@4eck-media.de
• Przygotowanie podpisu e-mailowego
• Przygotowanie klucza/karty dostępu i listu informacyjnego
• Wyposażenie biura w bloki do notatek, notesy, długopisy, wizytówki, teczki formatu A4 itp. zgodnie z projektem firmowym
• Przygotowanie wpisu na blogu i wewnętrznej wiadomości powitalnej na Slacku
• Integracja zdjęcia portretowego na stronach internetowych
• Dostęp do narzędzi zarządzania projektem (JIRA, SLACK, ...)
• Dostęp do serwera Dropbox
• Dostęp do określonych stron internetowych (4eck, ...)
• Udostępnienie istotnych dokumentów w chmurze (porządek dzienny spotkań, OKR, ...)
• Szkolenie z zarządzania projektami i rozwiązaniami chmurowymi
• Sprawdzanie urlopów => kiedy, jakie terminy i zapis (!)
• Udostępnienie najważniejszych dokumentów do zarządzania projektem (oferta, wzory umów, kwestionariusz, materiały do briefingu, ...)
• Pierwszy dzień wspólne śniadanie lub wyjście na obiad
• Przypisanie opiekuna i krótkie przekazanie informacji na temat oprogramowania i wsparcia: wyznaczenie pracownika

Komunikacyjnie pierwszego dnia omówione zostaną także i przede wszystkim następujące treści:

• Cele firmy (długoterminowe, bieżące OKR) i najważniejsze wyzwania
• Cele osobiste (omówione i spisane na piśmie)
• Zadania i działania
• Budowanie i rozbudowa sieci
• Wzajemne oczekiwania
• Obecne terminy i wydarzenia

Pamiętajmy zawsze: Nowi pracownicy są zdenerwowani przed pierwszym dniem i spięci w dniu pierwszym. Pozwólmy im się na to odpowiednio przygotować i zaprojektować początek, który będzie po prostu przekonujący. Jeśli potem nowy pracownik wieczorem wraca do domu i z entuzjazmem opowiada swojemu partnerowi, jak minął nowy dzień, a ten z pasją nie może przestać relacjonować różnych punktów Onboardingu, to pierwszy krok w kierunku tego, aby nowy pracownik stał się bezpośrednio ambasadorem marki firmowej, został zrobiony.

W odniesieniu do tego: Jeśli pracownik sam z siebie rezygnuje w trakcie okresu próbnego, ponieważ czuje się całkowicie niezachwiany i podziela swoje wrażenia na platformie ewaluacji pracodawców, jak na przykład Kununu, odbije się to negatywnie na reputację firmy. I nie zawsze wina leży po stronie niewłaściwego pracownika, który sam z siebie odszedł lub został zwolniony ze strony pracodawcy.

13. New Work: Bądź uważny i dbaj o swoich ludzi

W mediach i kanałach społecznościowych nie można mówić o perspektywach na środowisko pracy bez odniesienia do zmieniających się wymagań. Od pracodawców oczekuje się, że aby być atrakcyjnymi lub pozostać nimi, będą odpowiadać na nowe potrzeby pracowników. Mówimy o New Work.

New Work to pojęcie odnoszące się do nowych koncepcji i praktyk pracy, które mają na celu przemyślenie tradycyjnych modeli pracy i dostosowanie ich do zmieniającego się środowiska pracy. W centrum New Work stoi dążenie do tego, aby praca była bardziej zorientowana na człowieka, elastyczna, kreatywna i stymulująca. Oto kilka podstawowych cech i zasad New Work:

• Samostanowienie i odpowiedzialność: Pracownicy powinni mieć więcej autonomii i swobody decyzyjnej w swojej pracy. Obejmuje to również możliwość elastycznego kształtowania własnego miejsca pracy i godzin pracy.
• Współpraca i sieciowanie: New Work promuje współpracę i wymianę pomysłów. Obejmuje to nowoczesne narzędzia komunikacji i współpracy, które umożliwiają współpracę niezależnie od lokalizacji fizycznej.
• Wspieranie innowacji: Tworzenie środowiska sprzyjającego kreatywności i innowacji jest kluczowe. Firmy powinny zachęcać swoich pracowników do przynoszenia nowych pomysłów i ciągłego uczenia się.
• Praca o znaczeniu: Chodzi o to, aby umożliwić pracownikom wykonywanie sensownej i satysfakcjonującej pracy. Firmy powinny jasno komunikować swoją misję i wartości oraz zaangażować pracowników w dążenie do wspólnych celów.
• Elastyczne modele pracy: Tradycyjny czas pracy od 9:00 do 17:00 i stałe miejsce pracy są zdejmowane. Promowane są elastyczne modele pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, praca zdalna i inne elastyczne podejścia.

Przykłady działań w ramach New Work mogą obejmować:

• Wprowadzenie pracy zdalnej i możliwości pracy zdalnej w celu lepszego pogodzenia życia rodzinnego, miejsca zamieszkania i pracy.
• Wdrożenie elastycznych modeli czasu pracy.
• Wprowadzenie nowoczesnych systemów zarządzania celami, takich jak OKR, z rozmowami zwrotnymi opartymi na procesach, a nie na wynikach rocznych rozmów oceniających pracowników.
• Promowanie zwinnych metod pracy, takich jak Scrum lub Kanban.
• Tworzenie inspirujących środowisk pracy, które pobudzają kreatywność i wymianę poglądów.
• Umożliwienie szkoleń i rozwoju osobistego dla pracowników.
• Wprowadzenie oferty sportowej i zarządzania zdrowiem w miejscu pracy
• Organizacja wydarzeń zespołowych z udziałem rodzin.

Ważne jest zauważenie, że wdrożenie zasad New Work jest silnie zależne od branży, kultury organizacyjnej i indywidualnych potrzeb pracowników. Chodzi o stworzenie warunków pracy, które spełniają zarówno oczekiwania firm, jak i pracowników, oraz promowanie zdolności adaptacyjnych w ciągle zmieniającym się środowisku pracy.

Moja rada na podstawie własnego doświadczenia. Bądź szczególnie uważny wobec ludzi pracujących w coworkingu lub w domowym biurze, ponieważ są oni często przez długi okres czasu "tylko" cyfrowo połączeni za pośrednictwem kanałów komunikacyjnych, takich jak Slack. Wspólne i regularne rozmowy na temat działalności i osiągnięć w projektach powinny być instytucjonalizowane przez przełożonych, bez dużej przerwy czasowej. To sprawia, że pracownicy zdalni nie czują się zaniedbani.

Jeśli jako pracodawca okazujesz szczególną troskę, przekłada się to niezwykle pozytywnie na zadowolenie i lojalność, nie wymagając przy tym dużych nakładów finansowych. Gdy jeden z naszych pracowników zachorował, zamówiliśmy dla niego pakiet pielęgnacyjny za pośrednictwem Etsy i wysłaliśmy mu z najserdeczniejszymi życzeniami szybkiego powrotu do zdrowia - wszystko starannie zapakowane bezpośrednio przez sprzedawcę. Jego reakcję otrzymaliśmy poprzez wiadomość WhatsApp. Bezcenny był efekt tego małego gestu uwagi, który nie kosztował nawet 30 euro.

Nie zawsze muszą to być duże korzyści. Nawet małe gesty uwagi sprawiają radość, poczucie akceptacji społecznej i lojalności. Po prostu miej oczy szeroko otwarte, aby sprawić swoim pracownikom przyjemność.

Bonus: Potężny hack na Kununu

Jeśli wynik punktowy na platformie ocen pracodawcy nie do końca pasuje do samopoczucia, na Kununu istnieje możliwość podniesienia ogólnego wyniku. Jak? Poprzez kandydatów! To trzeba najpierw zrozumieć.

Podczas gdy do stycznia 2024 roku 69 pracowników przedsiębiorstwa tu pokazanego ocenia firmę na Kununu na poziomie 3,8 (co zbliża się do 3,9 gwiazdek w recenzjach na Google), działowi personalnemu udało się wywołać u kandydatów wiele najlepszych not. Do stycznia 2024 roku niewiarygodne 415 kandydatów oceniło firmę na poziomie 4,6. Mogę tylko z zazdrością zdjąć kapelusz.

Mając ustawiony lewy filtr, można wyświetlić oceny od kandydatów:

Teraz można reklamować oferty pracy na stronie internetowej firmy z oceną 4,5 na podstawie 484 opinii. To pokazuje wielkość, atrakcyjność i zadowolenie pracowników, o ile nikt nie sprawdzi, skąd tak naprawdę pochodzą te opinie.

Według informacji podanej na stronie internetowej firmy, samą firmę stanowi 150 wysoce wykwalifikowanych pracowników, którzy są na łowach performansu. Wydaje się, że dział personalny traktuje to dosłownie. Oprócz dużej liczby rozmów rekrutacyjnych, które musi prowadzić codziennie, udaje mu się także, jak to wynika z opinii kandydatów na Kununu, że te rozmowy przebiegają prawie zawsze przyjemnie, transparentnie i z szacunkiem. Z pewnością po każdej nowej opinii na Kununu z wdzięcznością odpowiada jako kierownik HR. Firmie należy się pochwała za tak pozytywne oceny (z wyjątkiem kilku ocen 1,0-najniższych). I to zdaje się być oceniane przez kandydatów, którzy otrzymali odmowę. W przeciwnym razie firma musiałaby już mieć 500 lub więcej pracowników.

Nasza firma nie została dotychczas oceniona na 5,0 po odrzuceniu kandydatów. Złoty standard w zarządzaniu kandydatami oraz święty Graal w zwiększaniu wyniku na Kununu został tym samym znaleziony. Potężny, trzeba przyznać. Nazwa mówi sama za siebie :-)