Employer Branding como o Endboss: 13 truques para atratividade do empregador e recrutamento.

Ainda estás à procura de alguns poderosos impulsos para fortalecer a tua marca de empregador e atrair novos colaboradores com mais facilidade? Aqui estão 13 dicas da nossa prática de agência para ti, com exemplos de Employer Branding. No meu artigo, encontrarás algumas boas dicas que provavelmente ainda não conheces - e o poder para aumentar a atratividade do empregador está contigo.

O que significa a Atratividade do Empregador ou Employer Branding?

Employer Branding refere-se às estratégias e esforços de uma empresa para construir uma marca de empregador positiva e atraente. Isso significa que uma empresa trabalha especificamente em seus campos de ação internos e externos para moldar sua imagem como empregador a fim de atrair, reter e motivar talentos e profissionais.

Hoje em dia, o Employer Branding tem uma grande importância, pois o mercado de trabalho é altamente competitivo e os profissionais qualificados podem escolher cuidadosamente os seus empregadores. Ser empregador hoje em dia tornou-se desafiante. Como chefes, somos como maestros que não só orientam as suas equipas, mas também têm de manter em vista outros instrumentos relacionados com a aquisição e gestão de clientes, requisitos trabalhistas e fiscais, fornecedores e parceiros, entre outros.

Por isso, é importante que cada empregador construa uma equipa forte para que possa dedicar-se às tarefas e objetivos empresariais, além do dia-a-dia, e para que o negócio corra bem. E do ponto de vista dos colaboradores, é sempre bom trabalhar numa empresa atraente, pois atrai outros profissionais produtivos, tornando o trabalho mais eficaz e orientado para objetivos.

Quais meios e possibilidades os empregadores têm à sua disposição para tornar a sua empresa atrativa como uma marca empregadora?

Em muitos blog posts sobre Employer Branding e Atratividade do Empregador, encontramos sempre como exemplos os grandes nomes: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola e outros. No entanto, primeiro, os autores dos blogs nunca construíram uma Apple ou Nike eles próprios e, em segundo lugar, tais exemplos não são adequados para a maioria das empresas, porque a maioria de nós não são Apple ou Nike e hoje em dia estão inseridos num ambiente semelhante ao que eram as grandes empresas no passado, quando eram ainda pequenas empresas. Assim, é muito mais conveniente identificar empresas que não são tão diferentes da sua. O que fizeram certo, o que funciona no mercado sob as condições atuais e as restrições setoriais?

A seguir, encontrará 13 truques para fortalecer o Employer Branding, elaborados pela nossa perspectiva de agência com insights de diferentes setores e clientes, bem como nossas próprias ideias sobre a cultura empresarial cultivada para si.

1. Missão Impossível? Quais são os valores, missão e visão da tua empresa?

Gostarias de trabalhar numa empresa que tem como missão acelerar a "transição global para uma energia sustentável"?

Parece inicialmente não tão absurdo. De quem é a missão? Da Tesla:

Não precisam ser apenas as grandes marcas com grandes missões que são inspiradoras. Este artigo não trata das corporações, mas sim das empresas mais pequenas. Contudo, a Tesla simplesmente se ofereceu como um ponto de partida, porque a empresa é relativamente jovem e também exerceu uma força disruptiva sobre toda a indústria.

Funciona da mesma forma para as empresas menores, que uma visão corporativa identificativa afeta (potenciais) colaboradores.

Um exemplo aqui do norte da Alemanha - a missão:

Queremos que os nossos colaboradores, os nossos clientes e os nossos fornecedores estejam bem. (...) Somos como um bom vizinho. Um bom amigo.

Sim, numa empresa que embala o seu Porquê numa declaração como esta, certamente se pode sentir bem. Isso é retirado da visão corporativa da Junge Bäckerei de Lübeck. E esta empresa elaborou e apresentou com orgulho a sua visão, o seu Porquê e também os seus valores conforme o manual, exibindo-os com orgulho no website da empresa.

A Junge Bäckerei, com mais de 200 lojas e cerca de 4800 funcionários, deve ter dedicado muito tempo e experiência ao longo dos seus 125 anos de tradição para se tornar consciente dos valores.

Por isso, aqui está um terceiro exemplo: a Outness de Neubrandenburg é uma equipa de cerca de 20 pessoas na área do gestão da saúde no local de trabalho. O diretor executivo Hannes Schröder repete quase como um mantra em cada um dos seus episódios de podcasts BGM que eles têm como objetivo ajudar um total de 1.000.000 pessoas até 2030 a terem mais saúde, motivação e felicidade no emprego. E isto também está presente no website da Outness:

Se quiser se aprofundar mais no assunto, aqui estão quatro outros posts do meu blog nos quais eu forneço orientações para a missão, visão e valores. Certifique-se de também dar uma olhada no quarto link sobre o Círculo Dourado!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Já que esses processos em torno da definição de missão e da definição da visão e valores não são ditados de cima para baixo, mas o time deve ser envolvido como DNA da cultura empresarial nesses processos, gostaria de chamar sua atenção para nosso modelo de questionário para pesquisa de funcionários, que você pode usar para seus workshops de valores na empresa:

A cultura empresarial não é descrita como um ideal no site ou em um manifesto, mas deve realmente se orientar pela experiência dos funcionários. Se você quer que seus funcionários se identifiquem fortemente com a situação de trabalho, é conveniente envolver sua equipe nesses processos. Aqui você pode aprender mais sobre como as pesquisas de funcionários na empresa podem ser conduzidas com nosso modelo.

Em resumo, isso significa para você:

1. Comunique de forma clara e autêntica sobre seus valores corporativos, sua missão e sua visão em seu site, nas redes sociais, nos meios impressos, simplesmente em todos os pontos de contato onde você possa atrair potenciais funcionários.
2. Além disso, estabeleça uma cultura empresarial positiva, de apoio e inclusiva, que satisfaça e motive seus funcionários. Pois então, seus funcionários se tornarão eles mesmos embaixadores da marca, que gostarão de falar sobre sua empresa e assim atrair outros potenciais funcionários.

Missão impossível? Não mais. Para você, agora é:

2. O poder das imagens identificadoras

Você certamente já viu isso: Quando você visita um site para conhecer uma empresa porque está procurando um serviço ou produto, também clica na seção Sobre nós e dá uma olhada na equipe, certo? Imagens da equipe lhe dão a possibilidade de se identificar visualmente com a empresa desde o início do contato. Os erros comuns são:

• não há imagens da equipe ou de contatos
• imagens de banco de imagens que claramente imitam uma equipe que não existe
• imagens da equipe desatualizadas e prejudiciais à posição

Portanto, aproveite também a oportunidade de se posicionar com imagens de equipe e de contatos confiáveis. Isso não é apenas uma recomendação para potenciais candidatos, mas também para seus clientes-alvo.

Quando realizamos um contrato de relançamento de um site empresarial, nós sempre entregamos ao fotógrafo uma prancha de inspiração de que tipo de imagens precisamos da empresa e dos funcionários.

A prancha de inspiração é uma ótima ferramenta de trabalho e apresentação em profissões de comunicação e design. Vem do inglês mood para "atmosfera" e board para "placa". As pranchas de inspiração ajudam a mostrar ideias de diferentes estilos ao longo de um projeto, e ajudam no desenvolvimento de ideias visualmente representáveis e sua implementação conceitual.

Não queremos deixar ao critério do fotógrafo quais fotos serão tiradas durante uma sessão. Nós – em colaboração com o cliente – especificamos diretamente os motivos e a atmosfera em um moodboard detalhado e cênico.

Aqui está um exemplo com um trecho do moodboard para o relançamento de um hospital de um de nossos projetos de agência, onde as páginas individuais do moodboard foram divididas em:

• Equipe simpática
• Ação ao vivo
• Cuidados com o paciente
• Momentos de silêncio
• Ideias de concorrentes

Não posso esquecer de uma chamada telefônica há alguns anos com o diretor de uma empresa de consultoria e fornecimento de escritórios. Fomos contratados para o relançamento. Um fotógrafo amigo do diretor seria responsável pelas fotos. Recebemos o link de download das fotografias feitas. Alguns dias depois, o diretor me ligou para perguntar o que eu achava das fotos. Eu disse a ele que nas fotos certamente não via a empresa que ele desejava ter em cinco anos. Os funcionários seguravam arquivos Leitz nas mãos ou eram fotografados em ligações fictícias. Disse a ele que a posicionamento visual da consultoria de escritórios precisava ser mais focado. Para isso, são necessárias imagens completamente diferentes em interação com clientes e mídias digitais (tablet ou parede digital). Ele respondeu que estava chateado, não com meu feedback direto, mas por não ter percebido isso sozinho. O fotógrafo teve que voltar e refazer a sessão. Também foi uma lição para nós. Desde então, sempre fornecemos um moodboard para a aprovação prévia do cliente e instruções para o fotógrafo. Isso oferece segurança sobre o que serve à posição e o que deve resultar do final de uma sessão.

Mostra também o teu rosto e oferece uma superfície de projeção pessoal para identificação, que corresponda à tua posição. Porque as pessoas procuram inconscientemente e também visualmente a resposta à pergunta: O meu interlocutor é competente e digno de confiança? E isso é facilmente conseguido através de boas imagens da equipa e das pessoas.

3. Utilizar gatilhos: O número nas ofertas de emprego no menu

É importante que as empresas integrem também uma seção de carreiras nos seus websites. Isso pode ser uma pequena seção na página inicial ou na página Sobre Nós, ou páginas separadas de carreiras até páginas de destino específicas.

Aqui está um exemplo do OnePager de uma empresa de cuidados em Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Tanto no vídeo inicial como ao longo das diferentes secções ao rolar para baixo, o visitante do site descobre imagens da equipa interagindo com os clientes. A seguinte captura de tela mostra a secção de empregos: Em termos de ordem, ela vem imediatamente após a declaração de missão e os valores da empresa. Os contatos são reconhecíveis, sendo assim nomeados e identificáveis para os visitantes do site. As vagas estão disponíveis em PDF. O call-to-action é claramente designado com o botão para se candidatar. O OnePager é uma solução bem feita e clara para a empresa e aqui também fica evidente o que se entende por Ponto 2. O poder das imagens identificativas: Boas imagens criam identificação.

Por outro lado, o site www.meckcura.de possui uma seção de carreiras como subpágina com vídeo de recrutamento, valores, vagas disponíveis e depoimentos dos funcionários.

O que chama a atenção no menu do site MeckCura é um gatilho que direciona a nossa atenção. Os principais apelos para ação estão vinculados no menu: o número de telefone central, bem como as subpáginas dos três locais e a página de carreiras como link de empregos. No link de emprego, vemos um pequeno número, que reconhecemos como uma notificação das redes sociais.

Quando o visitante do site rola, a navegação fixa muda de cor, aumentando o contraste e direcionando a atenção.

Esse gatilho é usado de forma inteligente, pois nosso cérebro já está condicionado a olhar para ele e, possivelmente, até mesmo clicar para que o número de notificação desapareça, quem sabe por experiência própria. Aqui estão eles como um screenshot do Facebook e LinkedIn. Os números vermelhos sinalizam para mim que há uma informação importante para mim. Eu quero clicar para saber mais.

Dessa forma, esse site conscientemente dirige a atenção do visitante do site e leva o usuário de forma inteligente para a seção de carreiras.

Esses reforços funcionam com números, mas também com termos como Hot, Sale ou uma chama 🔥. Aqui em MeckCura, foi utilizado para fins de carreira com um número sem nenhum reforço adicional de cor. Você pode usar isso também para suas vagas de emprego ou outros apelos para ação no seu site.

4. Facilite: Diminua as barreiras de candidatura

Quando leio algumas ofertas de emprego, tenho a impressão de que são procuradas apenas pessoas muito bem educadas e extremamente competentes e experientes - muitas vezes também para empregos normais que precisam ser feitos. Os iniciantes, que talvez tenham concluído um curso em uma área diferente há dez anos, são excluídos imediatamente. E muitos outros candidatos adequados também são excluídos.

As ofertas de emprego muito ambiciosas podem ser uma barreira que impede as pessoas de se candidatarem. Portanto, verifique quais qualificações e experiências são realmente necessárias para as vagas em aberto. Na nossa agência 4eck Media, não esperamos formações ou diplomas equivalentes para a gestão de conteúdos ou marketing. O mais importante é a adequação social, visto que somos uma equipa pequena. A parte técnica nós ensinamos às pessoas.

Também a expectativa de que dossiês de candidatura completos sejam enviados em PDF pode ser uma barreira muito grande para o primeiro contacto em certas vagas. As pessoas muitas vezes olham impulsivamente as ofertas de emprego porque estão chateadas com um colega ou superior. Se a empresa espera dossiês completos logo no primeiro contacto, a preguiça pode vencer em alguns casos e o interessado em potencial pode optar por ficar no emprego atual, pelo menos temporariamente. Em muitos perfis de emprego, é melhor manter a primeira barreira de contacto o mais baixa possível. Às vezes, apenas duas ou três perguntas digitais com os dados de contacto são suficientes para a empresa ter a possibilidade de entrar em contacto diretamente. Depois, durante a conversa, ambos os lados podem se avaliar e os documentos necessários podem ser fornecidos posteriormente.

O importante no início é o estabelecimento de contato, não a aplicação completa! O resto se esclarece mais facilmente. Se não houver contato, porque a primeira barreira já é alta, a empresa está perdendo muitos potenciais funcionários adequados. Portanto, certifique-se de que seus formulários de candidatura online contenham o mínimo possível de campos obrigatórios e que o visitante do site seja facilmente tentado a concluir a solicitação de contato. Também deve ser fácil de usar em dispositivos móveis. Permita também que o contato possa ser feito através das redes sociais. Aumente ainda mais a probabilidade de contato, descrevendo a posição, as tarefas e a cultura da empresa o mais transparente possível para atrair potenciais candidatos. E remova todos os requisitos de super-heróis em seu anúncio de emprego que ninguém possui. Isso efetivamente reduz a barreira para uma candidatura.

5. Pense no poder das avaliações e opiniões positivas

Avaliações no Google e avaliações no Kununu desempenham um papel importante para os candidatos que buscam informações sobre potenciais empregadores, ou seja, declarações de clientes reais, parceiros e, principalmente, funcionários.

As duas plataformas mais importantes são as avaliações no Google da empresa e o Kununu, que pertence ao XING ou à New Work AG.

Avaliações no Google

As avaliações no Google geralmente são a primeira fonte de informações para os candidatos que procuram informações sobre uma empresa. Elas oferecem insights sobre a satisfação geral dos clientes e a imagem de uma empresa.

Nossa entrada própria tem, em janeiro de 2024, com 85 avaliações no Google para uma agência em área rural um número razoável de avaliações e, portanto, frequentemente alcança a primeira posição nos resultados de pesquisa especialmente para pesquisas locais com palavras-chave diferentes:

Para os candidatos, as avaliações no Google são importantes pelos seguintes motivos:

• Reputação da empresa: Avaliações positivas podem indicar uma boa imagem da empresa, enquanto avaliações negativas podem apontar problemas ou clientes insatisfeitos.
• Cultura e condições de trabalho: Algumas avaliações no Google podem conter informações sobre a cultura e condições de trabalho na empresa. Isso pode ser útil para os candidatos decidirem se a empresa atende às suas expectativas.
• Confiança: Empresas com muitas avaliações podem ser vistas como confiáveis e estabelecidas, enquanto empresas com poucas ou nenhuma avaliação podem ser menos conhecidas.

Também é interessante ter uma visão da comunicação, de como as empresas respondem às avaliações (negativas). Uma resposta perfeita, como a da Lenz Wild GmbH a uma avaliação de 1 estrela no Google, é um exemplo de resposta bem resolvida.

Foi demonstrado compreensão, foi dada uma explicação e uma oferta foi feita. Qualquer pessoa que leia essa resposta à avaliação de 1 estrela será ainda mais convencida da profissionalismo da empresa. Assim, há também em uma avaliação negativa de 1 estrela a chance de se posicionar de forma positiva para clientes e candidatos.

Estabeleça em sua empresa uma metodologia para obter avaliações positivas no Google de clientes reais, parceiros e/ou funcionários. Já pensou alguma vez nisso?

By the way: Além do ganho de reputação, as avaliações positivas no Google também são uma alavanca para melhorar sua visibilidade online nos resultados de pesquisa do Google.

Avaliações no Kununu

O Kununu é uma plataforma desenvolvida especificamente para avaliações de empregados de empresas. Aqui, ex-funcionários e atuais, bem como candidatos podem mostrar como avaliam sua empresa. Para uma avaliação significativa, elementos mensuráveis e comparáveis estão disponíveis:

• Como é o ambiente de trabalho?
• Como são os superiores?
• Qual é o grau de união entre colegas?
• Há atividades empolgantes para realizar?
• Como é a comunicação interna?
• E a questão da igualdade?
• Como são tratados os funcionários mais velhos?
• Que oportunidades de promoção ou treinamento são oferecidas?
• Como são o salário e os benefícios sociais?
• Como são avaliadas as condições de trabalho?
• Como a empresa trata questões ambientais e sociais sensíveis?
• Como é o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal?
• Como é avaliada a imagem da empresa?

As avaliações são específicas para candidatos e se concentram em …

1. Visão geral do ambiente de trabalho: As avaliações do Kununu geralmente se concentram em aspectos como cultura de trabalho, liderança, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, oportunidades de carreira e salário. Isso permite que os candidatos obtenham insights sobre as experiências reais dos funcionários em uma empresa.
2. Transparência: Kununu valoriza a transparência, e a maioria das avaliações são publicadas anonimamente. Isso possibilita uma avaliação honesta, pois os funcionários podem ser menos hesitantes ao compartilhar sua opinião anonimamente.
3. Comparação: Kununu também oferece a oportunidade de comparar empresas, comparando avaliações, pontuações e comentários. Isso ajuda os candidatos a comparar empresas em sua indústria ou região.

Mesmo nós, como uma empresa muito pequena, recebemos nove avaliações ao longo dos anos de funcionários ativos e ex-funcionários. Com 4,4, podemos dizer que não fornecemos, inicialmente, motivos para potenciais candidatos não se candidatarem.

O interessante é principalmente quantas visualizações o perfil de uma empresa tem. Como exemplo, gostaria de mostrar uma firma de aquecimento da pequena Neustrelitz em Mecklemburgo-Pomerânia Ocidental.

3,2 de 5 em cinco avaliações. Ao analisar mais de perto as avaliações, fica evidente que, após duas avaliações muito ruins, três avaliações com classificação máxima foram feitas no mesmo mês de abril de 2017. Qualquer pessoa sensata perceberá imediatamente que, por parte do empregador, houve uma reação com algumas avaliações positivas. Desde então, reina o silêncio na frente das avaliações.

O problema de uma postagem dessas é que ela já foi visualizada mais de 6.000 vezes - em uma empresa de artesanato em uma cidade com cerca de 21.000 habitantes. Quem se interessa por avaliações do Kununu de uma empresa? Principalmente, potenciais candidatos... também em cidades pequenas e regiões rurais em setores onde não seria facilmente esperado.

Está inclinado a se candidatar à empresa? Baseado apenas nas avaliações do Kununu, são fornecidos mais motivos para desencorajar do que para encorajar, por isso, neste caso, a reputação da empresa na região, o site profissional, a comunicação nas redes sociais etc., são mais importantes do que nunca.

É importante, em vez de reagir a essas avaliações, construir proativamente avaliações positivas. Porque cedo ou tarde sempre haverá críticas de ex-funcionários. A primeira avaliação negativa certamente virá. E é bom se ela encontrar muitas avaliações positivas, para que, no índice que os candidatos verão como critério de avaliação, não cause muito dano. Além disso, com uma pontuação positiva, é ótimo fazer propaganda - em folhetos, posts nas redes sociais, anúncios de emprego e no site.

As postagens do Kununu estão bem no topo dos resultados de pesquisa do Google

Belo efeito colateral: em buscas relacionadas à marca, ou seja, diretamente após o nome da empresa na pesquisa do Google, as respectivas contas do Kununu também são listadas relativamente no topo. Se a avaliação for positiva, você pode ficar ainda mais feliz com as muitas estrelas. Se for negativa, prepare-se, pois é provável que alguém que procure sua empresa também encontre facilmente as avaliações dos funcionários.

Dica: Use a reciprocidade para obter avaliações positivas de funcionários

Reciprocidade significa reciprocidade ou interrelacionamento e é um princípio fundamental da ação humana. Com um bom timing e sensibilidade, você pode usar esse princípio para criar uma certa "dívida de agradecimento" em um funcionário, que ele ficará feliz em resolver com uma avaliação positiva.

Sempre que um novo funcionário passa no período de experiência, quando um contrato temporário se torna permanente, quando um funcionário recebe um aumento de salário ou em outros momentos de felicidade especial dos funcionários, o momento é propício. Então, peça feedback em uma conversa olho no olho. Pergunte ao seu funcionário como ele avalia o ambiente de trabalho, como ele vê as tarefas, como está a colaboração com os colegas e superiores, e assim por diante. Essas perguntas pessoais de feedback são exatamente coordenadas com o momento em que o empregado recebe algo positivo da empresa, como um aumento de salário, por exemplo. Portanto, ele se gratifica igualmente em seu estado de felicidade e lhe dá um feedback valioso. No final da conversa, direcione o assunto para a grande importância para a empresa e a equipe de continuar a atrair pessoas maravilhosas, como ele é, e, como hoje as pessoas boas estão verificando as empresas no kununu.com, é possível que ele também poste o feedback online lá. Afinal, é anônimo e relativamente rápido. As pessoas raramente mudam de opinião expressa e com o aumento da opinião dos funcionários como suporte à contratação, ele ou ela geralmente dará a avaliação positiva. Após três dias, você pode perguntar novamente, se nada aconteceu. No mínimo, você pode ter certeza de que o feedback será publicado online no Kununu como uma avaliação positiva... essa é minha experiência.

No geral, as avaliações do Google e do Kununu são um atestado de qualidade e atratividade, mas também fontes valiosas de informações para os candidatos. Elas permitem que eles entendam melhor as empresas antes de se candidatarem e ajudam a tomar a decisão certa para o futuro profissional. No entanto, é importante analisar essas informações de forma crítica e não confiar apenas em avaliações individuais, mas obter uma visão geral.

Outras plataformas de avaliação de empregadores

Na Alemanha, o Kununu é especialmente popular. Internacionalmente, existem outras plataformas que você deve conhecer e considerar:

• Glassdoor: Glassdoor é uma das plataformas mais conhecidas para avaliações empresariais. Os funcionários podem fazer avaliações de forma anônima e compartilhar informações sobre salários, entrevistas e cultura empresarial. As empresas também têm a oportunidade de se apresentar no Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: No Indeed, os funcionários podem avaliar empresas e compartilhar suas experiências. Essas avaliações podem ser usadas por candidatos a emprego para obter mais informações sobre potenciais empregadores.
• Great Place to Work: Great Place to Work é uma organização internacional que avalia empresas com base em pesquisas com os funcionários e auditorias culturais. Aqueles que atendem aos critérios recebem o certificado "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably oferece uma plataforma para avaliações empresariais, com foco na comparação de salários, cultura organizacional e condições de trabalho.
• Vault: Vault é conhecido por suas classificações e avaliações empresariais. A plataforma também fornece informações sobre dicas de carreira, análises setoriais e orientação profissional.
• Jobvite: Jobvite é uma plataforma de recrutamento que também integra branding do empregador e avaliações empresariais. Os funcionários podem avaliar seus empregadores na plataforma.

6. Redes Sociais e Atratividade do Empregador

Se as avaliações forem ruins no Kununu, boas razões para se posicionar nas redes sociais se tornam ainda mais importantes. Mas também a empresa de saneamento de Neustrelitz não se destaca nesse sentido. As duas últimas postagens foram feitas no Facebook em 2021 e o charme dos anos 90 é visualmente transmitido nas imagens. A cereja do bolo é a imagem de capa levemente desfocada e sombria.

Um exemplo diferente é mostrado por uma empresa da mesma indústria em Waren (Müritz), que tem o mesmo número de habitantes que Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Lá são feitas várias postagens por semana e são dadas informações sobre as áreas de trabalho.

Os colegas são acompanhados no trabalho e, assim, se tornam naturalmente embaixadores da marca para a empresa de construção. Isso fica evidente ao se observar as fotos que são publicadas como postagens de forma resumida:

Alguns potenciais de melhoria podem ser identificados também neste exemplo de nossa cidade natal Waren (Müritz). Claro. E quem lista os melhores perfis de redes sociais com certeza não incluirá meu exemplo em sua lista. Isso também é claro. Muitas empresas têm pouco orçamento para redes sociais e o marketing é realizado apenas de maneira limitada. Portanto, gosto da forma como as postagens nas redes sociais desta empresa de construção são feitas, pois são tão empresariais quanto muitas empresas de médio porte.

Ao se posicionar nas redes sociais, lembre-se: Os heróis de sua empresa são seus funcionários. Mostre os colegas, os conteúdos de trabalho, a cultura da empresa. Seja bom para sua equipe, então eles também compartilharão suas postagens. Muitas vezes, é sensato que certas postagens não sejam compartilhadas através do perfil da empresa, mas sim diretamente pelos funcionários por meio de seus perfis.

7. Onde estão os candidatos: Escolha a plataforma certa para suas vagas de emprego

Um de nossos clientes, uma moderna empresa de cuidados com unidades em Güstrow, Wismar e Rostock, desenvolveu uma campanha de recrutamento através de um consultor externo de cuidados. Para isso, um videografista criou um vídeo de recrutamento que mostrava a cultura da empresa com vozes do CEO e da equipe. Em nossa opinião, o vídeo foi bom e ainda está disponível no site da empresa.

Vários pacotes foram contratados no portal de empregos Stepstone por até oito semanas com o objetivo de preencher várias vagas de liderança em cuidados.

O custo total ficou um pouco abaixo de 10.000 euros, dos quais apenas uma pequena parte foi destinada à criação do vídeo. A campanha de vídeo foi ao ar no Stepstone com imagens correspondentes, o vídeo e os anúncios de emprego.

Após o término do período de reserva, em uma ligação telefônica, perguntei ao CEO como havia sido a campanha no Stepstone. Ele me disse que não haviam sido recebidas nenhuma candidatura. Mas isso não foi um problema, pois ele simplesmente colocou os anúncios também em sua conta no Ebay Kleinanzeigen e o vídeo foi linkado, gerando algumas candidaturas.

Conclusão: Preste atenção onde seu público-alvo está e por quais canais você realmente os alcança. Para o nosso cliente, o simples e rápido anúncio em (antes Ebay) Kleinanzeigen foi muito mais eficaz do que o anúncio custoso em um dos maiores portais de empregos. Potenciais funcionários podem nem estar ativamente procurando emprego e apenas navegando por portais de emprego. Através de outros canais com foco local (como Instagram, Kleinanzeigen, grupos do Facebook, ...), possíveis interessados descobrem seu anúncio independentemente de procurar um novo emprego e então começam a considerar que também podem trabalhar em outro lugar.

Para nossos clientes de agência, conseguimos obter o maior efeito com campanhas de anúncios locais no Facebook e Instagram, focando o raio de alcance nos interessados, para que todos eventualmente esbarrem no anúncio de emprego digital e talvez até tenham algumas ideias :-)

Aqui estão três anúncios antigos focados nos respectivos locais. A relação entre o número de pessoas alcançadas e as interações é extraordinariamente boa. Como resultado, os anúncios baseados em dados, animados, sozinhos no Facebook, alcançaram mais de 306.000 pessoas em poucas semanas, com mais de 21.000 interações com o anúncio. As vagas foram preenchidas em pouco tempo.

O HLS-Unternehmen mencionado acima também iniciou uma campanha de estágio através de sua agência (não nós!), com vídeo de recrutamento, anúncios no Facebook e uma página de destino própria, onde os alunos foram ativamente convidados para um dia de orientação. Muito ilustrativo, inspirador e identificativo. Infelizmente, a página de destino já está offline. O post nas redes sociais está aqui.

8. Seja corajoso em suas campanhas e garanta atrativos visuais

Para determinadas campanhas, é recomendado utilizar trocadilhos ou efeitos visuais atraentes para chamar a atenção do público-alvo, pois eles se destacam durante a rolagem nas redes sociais. Assim, para a empresa de cuidados de saúde mencionada várias vezes aqui, concebemos uma campanha de "Cuide de ...", que apontava de forma ambígua para vagas em aberto. Foram criados cinco slogans com imagens correspondentes dos funcionários e do CEO da empresa. Esses foram então exibidos como anúncios animados nas redes sociais, com grande sucesso em termos de atenção e de candidaturas recebidas.

Aqui estão três motivos de campanha diretamente incorporando vídeo (pressione Play), que foram exibidos via Facebook e Instagram:

Cuide de algo importante:

Cuide de algo específico:

Cuide de algo urgente:

Essa campanha foi continuada em mídias impressas e com envelopamento de ônibus. Aqui está uma visualização do arquivo vetorial para a parte de trás do ônibus:

Na fase de concepção, foram sugeridas diferentes abordagens de slogan ao cliente. Aqui estão algumas outras abordagens que foram desenvolvidas, mas ainda não implementadas.

Vamos dar as mãos!
(Contexto visual: Segurar e guiar idosos pela mão)

Nosso trabalho: Top-Banco. Você vem junto?
(Contexto visual: Profissional de saúde e idoso em um banco)

Nosso trabalho: Assistente domiciliar. Você vem junto?
(Contexto visual: De pé na porta da casa de repouso)

Trabalho com atração.
(Contexto visual: Auxílio na troca de roupas)

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(SEX como um imã de atenção sempre funciona ;-))

Cuide conosco até as estrelas.

Você: Barriga, pernas, bumbum.
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Se até mesmo na área da saúde tais jogos de palavras são possíveis como atrativos, cada outro setor também oferece seu potencial para atrair atenção nas suas campanhas com duplo sentido. Portanto, seja criativo na concepção e corajoso na execução!

9. Google for Jobs

Muitos candidatos a emprego também procuram através da pesquisa do Google, digitando o cargo e a região desejados. Como empresa, é difícil ser listado no topo, pois geralmente eles são ocupados por grandes portais de emprego com grande alcance, como Stepstone, Xing, Monster, Indeed, entre outros. No entanto, existe uma chance eficaz de aparecer no Snippet de Ofertas de Emprego do Google com suas vagas abertas, porque muitas empresas ainda não exploraram esse impulso de alcance.

Google for Jobs é uma funcionalidade integrada pelo Google em seu mecanismo de pesquisa para facilitar a busca por empregos. É um tipo de agregador que reúne anúncios de empregos de diferentes portais e páginas de carreiras de empresas, exibindo-os diretamente nos resultados de pesquisa do Google.

O Google publicou uma página de destino para isso: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Como o Google é o mecanismo de busca mais utilizado no mundo, o Google for Jobs aumenta significativamente a visibilidade dos anúncios de emprego, desde que sejam otimizados adequadamente nos sites das empresas. Isso permite que as empresas alcancem um maior número de potenciais candidatos.

O Google for Jobs utiliza algoritmos avançados para oferecer aos usuários os empregos mais relevantes com base em suas pesquisas. Isso significa que os anúncios de emprego de uma empresa serão mais facilmente vistos por candidatos qualificados, interessados e realmente em busca de emprego.

As empresas podem otimizar facilmente suas ofertas de emprego para o Google for Jobs, ajustando suas próprias páginas de carreira e utilizando dados estruturados para serem facilmente captados pelo Google. Fizemos isso para nosso cliente da agência MeckCura, fornecendo os anúncios de emprego no site com dados estruturados, para que o Google possa interpretá-los de forma ideal. Saiba como fazer isso aqui: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Os plug-ins de emprego prontos para WordPress já incluem suporte ao Schema-Markup.

Quem pesquisar agora por "cuidador de idosos emprego Rostock" verá em primeiro lugar o nosso cliente com suas vagas no widget de empregos.

Ao contrário de muitos portais de emprego e plataformas de recrutamento, o Google for Jobs é gratuito para as empresas. Não há cobrança de taxa para publicar anúncios de emprego.

Para empresas que desejam aumentar sua alcance na contratação e, ao mesmo tempo, melhorar a eficiência de seu processo de recrutamento, o Google for Jobs oferece uma maneira valiosa de alcançar esse objetivo. É importante que as empresas otimizem seus anúncios de emprego e páginas de carreira para o mecanismo de busca, a fim de aproveitar ao máximo os benefícios do Google for Jobs.

10. O podcast como ímã de talentos

Um podcast é, em geral, um instrumento de marketing eficaz para adquirir novos clientes. Poucas medidas são tão eficazes para construir identificação com o apresentador do podcast e fidelizar grupos de clientes à empresa.

Um podcast no ambiente B2B pode - como demonstra a prática - também ser muito bem utilizado para atrair talentos. Um exemplo: O podcast BGM de Hannes Schröder da empresa especializada em gestão de saúde corporativa Outness é um recurso valioso para pequenas e médias empresas (PMEs) que lidam com questões relacionadas à gestão da saúde corporativa. O podcast aborda uma variedade de aspectos do BGM, incluindo promoção da saúde corporativa, liderança saudável de funcionários, redução do absenteísmo e queda da taxa de doenças. Eu também já fui convidado para o podcast e pude oferecer dicas sobre atratividade do empregador.

O podcast é ouvido principalmente por pessoas que têm interesse no BGM ... e isso principalmente na academia - ou seja, estudantes de gestão de saúde - e na prática. Sempre que Hannes Schröder tem uma vaga disponível e menciona isso em um de seus episódios do podcast, a empresa recebe dezenas de candidaturas nos dias seguintes. A vantagem desses candidatos é que eles já estão muito bem informados sobre a empresa Outness e sua cultura corporativa. Com o podcast, a empresa consegue atrair novos profissionais de maiores distâncias, que estão dispostos a se mudar para Mecklenburg-Vorpommern para o novo emprego.

Outros candidatos, que não consideram mudar-se, são registrados no pool interno de talentos e candidatos para o caso de Outness expandir sua área de atuação e abrir novas filiais perto dos candidatos.

Um podcast permite que as empresas apresentem sua marca, cultura e valores de forma autêntica. Os potenciais funcionários obtêm assim uma visão da cultura corporativa e podem se identificar com os valores e objetivos da empresa. Através de entrevistas com funcionários atuais ou líderes, os interessados podem ter uma noção real do dia-a-dia de trabalho e do ambiente de trabalho. Isso pode aumentar o interesse em trabalhar na empresa.

Através da discussão de temas e tendências relevantes em um podcast corporativo, uma empresa pode se posicionar como um líder de opinião em seu setor. Isso muitas vezes atrai profissionais que desejam trabalhar em uma empresa inovadora e líder.

Em resumo, um podcast permite criar uma conexão pessoal e autêntica com o público. Isso pode fortalecer a confiança na empresa e influenciar significativamente a decisão de se candidatar a uma vaga.

11. Construção de um pool de talentos e candidatos

A construção de um pool de talentos e candidatos é a carta na manga da empresa para poder reagir rapidamente a oportunidades de crescimento pessoal ou outras necessidades de funcionários. Em um pool de talentos e candidatos, interessados em vagas disponíveis são registrados e contatados diretamente quando necessário. Como vimos no ponto 10, a empresa Outness já está utilizando um pool de talentos e candidatos para seus planos de expansão. Portanto, um podcast também serve como uma ferramenta de aquisição para isso. Claro que existem muitos outros métodos.

O primeiro e lógico passo para a construção de um pool de talentos e candidatos é integrar uma opção em seu site de carreiras, onde os talentos podem se registrar para futuras oportunidades mesmo sem um anúncio de vaga específico.

Estabeleça relacionamentos com candidatos potenciais, mesmo que não haja vagas abertas no momento. Estabeleça parcerias com universidades, faculdades e escolas profissionais para identificar talentos precocemente e incluí-los em seu pool. Também aproveite estágios estudantis, estagiários, trabalhos de conclusão de curso, feiras e outros eventos setoriais para identificar potenciais funcionários de forma direcionada e incluí-los em seu pool de talentos e candidatos.

Para a empresa de cuidados que estamos cuidando, a abertura de um novo local já começa com doze meses de antecedência, pois a demanda por dezenas de funcionários no momento de abertura em um setor que já sofre com flutuações e escassez de mão de obra não pode ser atendida em uma ação de curto prazo. Nos primeiros seis meses, são divulgadas postagens nas redes sociais sobre a construção e os planos para a abertura do novo local. Essas postagens são impulsionadas para aumentar o alcance e direcionadas especificamente para as pessoas na região e área profissional. A chamada para a ação é se inscrever em um pool de talentos e candidatos. Nos últimos seis meses, o foco está na contratação dos novos funcionários para a abertura. A chamada para a ação é iniciar o contato e dar início ao processo de candidatura. Essa comunicação contínua através de campanhas publicitárias rotativas criará um efeito de repetição que é conhecido na psicologia como Efeito de Mera Exposição (veja ilustrado na imagem a seguir). A simples exposição repetida a algo inicialmente neutro leva a uma avaliação mais positiva desse algo. Em nosso exemplo de cliente, esperamos uma identificação mais fácil com a empresa e a conscientização por parte dos potenciais candidatos sobre como seria trabalhar lá, a fim de que, nos últimos meses, o foco seja na inscrição como uma chamada para ação.

Depois de reunir muitos potenciais candidatos em seu pool de talentos e candidatos, mantenha contato com eles, por exemplo, através de atualizações regulares por e-mail, WhatsApp ou chamadas telefônicas diretas, além de convites para eventos corporativos ou mensagens de voz e vídeo, etc.

O seu pool de talentos também pode incluir uma categoria especial: os talentos internos. Às vezes, os melhores candidatos já estão na empresa. Através de programas internos de capacitação e planejamento de carreira, você pode preparar os funcionários existentes para cargos mais altos e oferecer oportunidades de desenvolvimento.

Seus atuais funcionários também podem ser uma fonte valiosa de novos talentos. Através de programas de indicação, eles podem ser motivados a sugerir candidatos adequados de suas redes. Incentive seus funcionários a recomendarem candidatos de suas redes pessoais. Muitas vezes, essas recomendações são muito valiosas e levam a contratações de longo prazo. Mesmo que não resulte em contratação imediata, esses candidatos podem ser adicionados em seu pool de talentos e candidatos.

Como medida adicional no âmbito do seu gerenciamento de talentos, também vale a pena manter o contato com ex-funcionários. Muitas vezes, eles estão dispostos a retornar ou podem fornecer recomendações valiosas.

12. Desenvolver ativamente o processo de integração e garantir com uma lista de verificação de integração

Cerca de um quarto de todos os novos funcionários contratados pedem demissão antes mesmo do primeiro dia de trabalho. E daqueles que começam nos novos cargos, uma porcentagem de dois dígitos está pensando em pedir demissão já no primeiro dia. Isso resulta em perda de tempo valioso para ambos os funcionários e a empresa, e os custos reais e de oportunidade são muito altos em tais casos.

Um processo de integração ativo e eficaz pode ajudar para que os novos funcionários atinjam rapidamente a altitude de voo processual e técnica, e também para que a identificação com a empresa ocorra rapidamente.

Aqui estão algumas dicas para tornar o processo de integração ativo:

• Preparação antes do início do trabalho: Questões organizacionais e administrativas devem ser resolvidas antes do primeiro dia de trabalho.
• Plano estruturado de integração: Um plano detalhado para as primeiras semanas e meses ajuda a facilitar e estruturar a integração.
• Integração social: Organize eventos da equipe e promova a interação entre novos e atuais funcionários. Se os colegas da equipe forem apresentados durante o processo de candidatura e puderem influenciar na decisão sobre os candidatos, os novos funcionários serão integrados mais rapidamente, pois estiveram envolvidos na decisão.
• Feedback regular: Retornos periódicos são essenciais para o desenvolvimento do novo funcionário. Idealmente, há um padrinho, mentor ou outro tipo de pessoa de suporte disponível.
• Promoção da cultura empresarial: Integre os novos funcionários na cultura e valores da empresa. Algumas empresas usam treinamentos em vídeo internos para transmitir seus valores e cultura.
• Abordar dificuldades de adaptação: Esteja atento aos desafios e ofereça suporte ou permita que a pessoa de suporte resolva essas questões.
• Decisão de contratação após o período de experiência: Avalie a adequação e garanta a retenção de funcionários a longo prazo.

Nós mesmos asseguramos a integração com uma lista de verificação, o que precisa ser feito antes e no primeiro dia, até o final do período de experiência, ao contratarmos um novo colaborador. Garanta também o sucesso da integração com uma lista de verificação!

Aqui está uma seleção de pontos de nossa lista de verificação de integração, que garantimos como pequena empresa no primeiro dia:

• Antes do primeiro dia: Proporcionar acesso a treinamentos em vídeo importantes e a livros, de modo que a preparação ideal comece já na assinatura do contrato
• Pequenas boas-vindas para o primeiro dia: Livros, Tablet/Laptop, Caderno da Moleskine, etc.
• Criar e-mails => nome.sobrenome@4eck-media.de
• Preparar assinatura de e-mail
• Preparar chave/chave de acesso e carta de instruções
• Equipamento de escritório com blocos de notas, cadernos, canetas, cartões de visita, pastas DIN-A4, etc., no Design Corporativo
• Preparar postagem no blog e mensagem de boas-vindas interna para o Slack
• Integrar foto de perfil nos sites
• Conceder acesso às ferramentas de gerenciamento de projetos (JIRA, SLACK, …)
• Acesso ao servidor do Dropbox
• Configuração de acesso a sites específicos (4eck, …)
• Autorizações para documentos importantes na nuvem (Agenda de reuniões, OKR, ….)
• Orientação em gerenciamento de projetos e soluções em nuvem
• Verificação de férias => quando quais períodos e registrar (!)
• Disponibilização dos documentos mais importantes para o gerenciamento de projetos (Proposta, Modelo de contrato, Questionário, Material de Briefing, …)
• Café da manhã conjunto ou saída para comer no primeiro dia
• Designar um mentor e prepará-lo para instruções sobre software & suporte, etc.: Determinar o colaborador

No primeiro dia, também serão discutidos, de forma comunicativa, os seguintes conteúdos, principalmente:

• Metas empresariais (a longo prazo, objetivos-chave atuais) e desafios mais importantes
• Metas pessoais (discutir e fixar por escrito)
• Tarefas e medidas
• Construção e expansão de redes
• Expectativas recíprocas
• Eventos já existentes e eventos conhecidos

Sempre pense nisso: Novos colaboradores estão nervosos antes e tensos no primeiro dia. Prepare-os de forma ideal e crie um início que seja simplesmente convincente. Quando o novo colaborador estiver em casa à noite, contando animadamente ao seu parceiro como foi o novo dia e não quiser mais parar de falar sobre os diferentes pontos da integração, então o primeiro passo foi dado para que um novo colaborador se torne também imediatamente um embaixador da marca da empresa.

Por outro lado: Se um colaborador se demite durante o período de experiência por não se sentir integrado e compartilha sua impressão em uma plataforma de avaliação de empregadores como Kununu, isso afetará negativamente a reputação da empresa. E nem sempre é culpa do colaborador não adequado que ele tenha saído por conta própria ou sido demitido pela empresa.

13. Novo Trabalho: Seja atento e bom com sua equipe

Nos meios de comunicação e canais sociais, não há uma perspectiva sobre o mundo do trabalho que não mencione as mudanças nas exigências. Dos empregadores, espera-se que atendam ou permaneçam atraentes, atendendo às novas necessidades dos colaboradores. Estamos falando de Novo Trabalho.

Novo Trabalho é um termo que se refere a novos conceitos e práticas de trabalho, que visam repensar os modelos tradicionais de trabalho e adaptá-los ao mundo do trabalho em mudança. No cerne do Novo Trabalho está tornar o trabalho mais centrado nas pessoas, mais flexível, criativo e significativo. Aqui estão algumas características e princípios básicos do Novo Trabalho:

• Autodeterminação e responsabilidade própria: Os colaboradores devem ter mais autonomia e liberdade de decisão em seu trabalho. Isso inclui também a possibilidade de flexibilizar o local de trabalho e os horários de trabalho próprios.
• Colaboração e conexão: O Novo Trabalho incentiva a colaboração e a troca de ideias. Isso inclui ferramentas modernas de comunicação e colaboração que permitem a cooperação independente dos locais físicos.
• Promoção da inovação: Criar um ambiente que promova a criatividade e a inovação é fundamental. As empresas devem encorajar seus colaboradores a trazer novas ideias e a aprender continuamente.
• Trabalho significativo: Trata-se de proporcionar aos colaboradores um trabalho significativo e gratificante. As empresas devem comunicar claramente sua missão e valores e envolver os colaboradores na orientação para objetivos comuns.
• Modelos de trabalho flexíveis: O tradicional horário de trabalho das 9h às 17h e o local de trabalho fixo são rompidos. São promovidos modelos de trabalho flexíveis, trabalho em meio período, trabalho remoto e outras abordagens flexíveis.

Exemplos de medidas no âmbito do Novo Trabalho podem incluir:

• Implementação de Home Office e possibilidades de trabalho remoto para melhor conciliação familiar, residencial e profissional.
• Implementação de modelos de horário flexíveis de trabalho.
• Introdução de sistemas modernos de gerenciamento de objetivos, como OKR, com conversas de feedback orientadas para o processo em vez de conversas de funcionários ou conversas no final do ano orientadas para resultados.
• Promoção de métodos de trabalho ágeis, como Scrum ou Kanban.
• Criação de ambientes de trabalho inspiradores que promovam a criatividade e a troca.
• Possibilitar o desenvolvimento e a educação contínua dos colaboradores.
• Introdução de ofertas esportivas e gestão da saúde no trabalho.
• Realização de eventos em equipe com a participação das famílias.

É importante ressaltar que a implementação dos princípios do Novo Trabalho depende muito do setor, da cultura empresarial e das necessidades individuais dos colaboradores. Trata-se de criar condições de trabalho que atendam tanto às empresas quanto aos colaboradores e promovam a capacidade de adaptação em um mundo do trabalho em constante mudança.

Minha dica baseada em nossa própria experiência. Seja especialmente atento às pessoas que trabalham no espaço de coworking ou em home office, pois muitas vezes estão "apenas" digitalmente conectadas através de canais de comunicação como Slack. Conversas conjuntas e regulares sobre o trabalho e o progresso nos projetos devem ser institucionalizadas pelos superiores, sem muito tempo de intervalo. Isso garante que os funcionários remotos não se sintam negligenciados.

Mostrar-se particularmente atencioso como empregador resulta em uma incrível melhoria da satisfação e lealdade, sem ter que gastar muito. Quando um de nossos colaboradores ficou doente, encomendamos e enviamos um pacote de cuidados através do Etsy, com os melhores desejos de recuperação - embalado carinhosamente pelo próprio vendedor. Recebemos sua reação através de uma mensagem no WhatsApp. O efeito desse pequeno gesto de atenção, que não custou nem 30 euros, foi inestimável.

Nem sempre precisam ser grandes benefícios. Pequenos gestos de atenção também trazem alegria, o sentimento de aceitação social e lealdade. Apenas mantenha os olhos abertos para ver como pode fazer algo de bom para seus funcionários.

Bônus: Uma hacker incrível do Kununu

Se a pontuação na plataforma de avaliação do empregador ainda não condiz com a autoimagem, há uma maneira de aumentar a pontuação geral no Kununu. Como? Através dos candidatos! É preciso ter essa ideia primeiro.

Até janeiro de 2024, enquanto 69 funcionários da empresa mostrada aqui avaliaram sua própria empresa com 3,8 no Kununu (o que também se aproxima bastante das 3,9 estrelas nas avaliações do Google), o departamento de recursos humanos conseguiu extrair notas excelentes dos candidatos. Até janeiro de 2024, incríveis 415 candidatos avaliaram a empresa com 4,6. Só posso tirar o chapéu com inveja.

Ao ajustar os filtros à esquerda, é possível visualizar as avaliações dos candidatos:

Agora também é possível anunciar nas vagas de emprego na seção de carreiras do site da empresa com uma pontuação de 4,5 e 484 avaliações. Isso demonstra grandeza, atratividade e satisfação dos funcionários, desde que ninguém pesquise mais a fundo de onde realmente vêm as avaliações.

Segundo a própria empresa em seu site, possui 150 funcionários altamente qualificados, todos em busca de resultados performáticos. A equipe de recursos humanos leva essa missão a sério. Além do grande número de entrevistas de emprego que o departamento de RH precisa realizar diariamente, eles conseguem conduzi-las de forma quase exclusivamente agradável, transparente e valorizada, de acordo com o feedback dos candidatos no Kununu. É válido agradecer a cada nova avaliação no Kununu como Chefe do RH. Com razão, a empresa merece ser elogiada por receber avaliações tão positivas (com exceção de algumas poucas avaliações abaixo de 1,0). E aparentemente, isso vem dos candidatos que receberam uma recusa. Caso contrário, a empresa já teria 500 ou mais funcionários.

Até o momento, nossa empresa não recebeu uma avaliação de 5,0 depois de recusar candidatos. O padrão-ouro em gestão de candidatos e na elevação da pontuação do Kununu foi assim encontrado. Realmente digno de um leão, como dizem. O nome também diz tudo :-)