Resurse umane sună plictisitor și, prin urmare, este adesea subestimat, deși joacă un rol esențial în succesul unei companii. O mare parte din succesul unei companii depinde de administrarea eficientă și dezvoltarea angajaților, care reprezintă exact responsabilitatea resurselor umane. Acest domeniu se asigură că angajații potriviți sunt recrutați, dezvoltați și motivați pentru a atinge obiectivele companiei. Fără un departament de resurse umane bine funcționat, o companie nu ar putea funcționa eficient, deoarece angajații sunt cei care creează valoarea reală.

Resurse umane: Ce reprezintă?

Resursele umane reprezintă sistemul de administrare a resurselor umane ale unei companii. Aceasta cuprinde toate procesele legate de recrutare, dezvoltarea, motivația și retenția angajaților. Scopul principal al resurselor umane este de a se asigura că compania dispune de personalul necesar pentru a-și atinge obiectivele strategice.

Simplu spus, resursele umane se ocupă ca compania să aibă angajații potriviți la locurile potrivite. De exemplu, atunci când se creează un post nou, resursele umane sunt responsabile de identificarea candidaților potriviți, de a conduce interviuri și de a angaja noi angajați. În plus, acest domeniu se asigură că angajații se dezvoltă conform necesităților companiei, sunt remunerați adecvat și lucrează într-un mediu de lucru plăcut.

Resurse umane și departamentul de resurse umane

Resursele umane reprezintă un termen general care cuprinde întregul spectru al administrării personalului, în timp ce departamentul de resurse umane este o parte specifică a acestuia. Departamentul de resurse umane este responsabil pentru sarcinile operaționale, cum ar fi conducerea interviurilor, elaborarea contractelor de muncă și administrarea salariilor. Resursele umane includ și sarcini strategice, cum ar fi planificarea pe termen lung a resurselor umane, dezvoltarea angajaților și gestionarea culturii organizaționale.

De exemplu, resursele umane planifică obiectivele pe termen lung ale companiei în ceea ce privește dezvoltarea personalului, în timp ce departamentul de resurse umane pune în aplicare aceste planuri, organizând formări și conducând discuții cu angajații.

Termeni în limba engleză precum Resurse Umane sau Managementul Resurselor Umane au o semnificație similară cu termenul de resurse umane. Aceste termeni sunt adesea folosiți sinonim, deși „Resurse Umane” este mai des utilizat la nivel internațional, în timp ce „Personalwesen” este mai prezent în spațiul german.

Atribute ale resurselor umane

Resursele umane își demonstrează rolul în companie prin preluarea unei varietăți de sarcini care au ca scop administrarea eficientă a angajaților și conducerea de succes a companiei. Iată principalele domenii de activitate ale resurselor umane în detaliu:

1. Recrutarea de personal (Recrutare): Această sarcină începe cu identificarea nevoilor de personal și include publicarea anunțurilor de angajare, selectarea și evaluarea candidaților, precum și conducerea interviurilor. Scopul este de a atrage cele mai bune talente pentru companie. Aceasta nu implică doar căutarea de noi angajați, ci și analizarea atentă a calificărilor și competențelor necesare pentru pozițiile disponibile. De asemenea, resursele umane joacă un rol crucial în faza de integrare pentru a asigura că noii angajați se integrează rapid și devin productivi.
2. Dezvoltarea angajaților (Dezvoltare personală): Formarea continuă și dezvoltarea angajaților reprezintă o sarcină centrală a resurselor umane. Aceasta include planificarea și organizarea programelor de formare, seminariilor și workshop-urilor care îi ajută pe angajați să-și îmbunătățească abilitățile profesionale. În plus, resursele umane susțin planificarea carierei, oferind oportunități de avansare profesională și îndrumând angajații în cariera lor. Scopul este de a promova angajații astfel încât nu doar să-și îndeplinească mai bine sarcinile actuale, ci și să fie pregătiți pentru provocările viitoare din companie.
3. Managementul performanței (Gestionarea performanței): Evaluările regulate ale performanței angajaților sunt necesare pentru identificarea punctelor forte și slabe ale acestora. Resursele umane dezvoltă și implementează sisteme de evaluare care permit o evaluare corectă și transparentă. Pe baza acestor evaluări, sunt create planuri de dezvoltare individuale pentru a îmbunătăți performanța angajaților și pentru a-i îndruma în mod eficient. Aceasta include și identificarea angajaților cu potențial pentru poziții superioare și planificarea corespunzătoare a evoluției carierei lor.
4. Reținerea angajaților (Retenția angajaților): Una dintre cele mai mari provocări pentru resursele umane este de a crește satisfacția și loialitatea angajaților pentru a minimiza fluctuația personalului. În acest sens, resursele umane dezvoltă strategii care promovează un mediu de lucru pozitiv și creează stimulente atractive, cum ar fi programele flexibile de lucrul, programele de sănătate sau ofertele de formare continuă. Un alt aspect important este promovarea culturii organizaționale pentru a crea un mediu de lucru în care angajații să se simtă apreciați și motivați. O legătură puternică cu angajații contribuie în mod esențial la stabilitatea și eficiența companiei.
5. Legislația muncii și conformitatea: Respectarea reglementărilor legale privind muncă și a politicilor interne este o sarcină esențială a resurselor umane. Aceasta include monitorizarea și gestionarea contractelor de muncă, asigurarea respectării reglementărilor privind timpul de muncă și protejarea sănătății și securității la locul de muncă. Resursele umane trebuie să se asigure că toate cerințele legale de muncă sunt respectate pentru a minimiza riscurile legale și pentru a asigura în același timp un mediu de lucru sigur și echitabil pentru toți angajații.
6. Administrația personalului (Administrație de resurse umane): Printre sarcinile administrative ale resurselor umane se numără gestionarea salariilor, a concediilor și întreținerea dosarelor de personal. Aceste sarcini sunt esențiale pentru buna funcționare a companiei. Administrația personalului se asigură că toate datele sunt înregistrate și gestionate corect, astfel încât procesele operaționale ale companiei să decurgă eficient și fără probleme. În plus, administrația personalului are un rol important în organizarea beneficiilor și avantajelor pentru angajați, precum și în gestionarea solicitărilor și preocupărilor angajaților.

Achiziționarea personalului (Recrutarea) ca una dintre principalele sarcini ale resurselor umane

Este un clișeu obișnuit că resursele umane sunt ocupate în principal cu căutarea și angajarea de noi angajați. Cu toate acestea, tocmai pentru că aceasta este una dintre sarcinile cele mai vizibile ale resurselor umane, are o importanță specială, în special astăzi, când lipsesc specialiștii în multe domenii. Toată lumea simte atunci când cineva este concediat și un nou coleg îi ocupă locul. Uneori situația poate deveni chiar neplăcută atunci când cineva este concediat și tu trebuie să îți asumi temporar munca lui. Dar acest lucru arată doar cât de prezentă este problema achiziționării de personal în viața de zi cu zi a companiei.

Recrutarea internă și externă

Achiziționarea de personal poate fi realizată pe două căi: internă și externă. Ambele metode au propriile lor avantaje și dezavantaje.

• Recrutarea internă: În cazul recrutării interne, pozițiile vacante din interiorul companiei sunt ocupate de către angajații existenți. Unul dintre cele mai mari avantaje este faptul că angajații sunt deja familiarizați cu cultura companiei și se pot adapta mai repede la noile lor roluri. În plus, perspectiva unei promovări îi motivează pe angajați să își îndeplinească sarcinile cu mai mult angajament și pasiune. Un dezavantaj ar putea fi totuși că pool-ul de candidați este limitat și poate să nu fie mereu disponibilă cea mai bună persoană pentru noua poziție. Și adesea se spune în mod clișeistic: Dacă rămâi în companie după încheierea formării tale, vei rămâne întotdeauna ucenicul. În sens figurat, acest lucru înseamnă că trebuie să te remarci în mod deosebit pentru a renunța la vechea ta poziție și a fi acceptat în cea nouă.
• Recrutarea externă: Aici noii angajați sunt căutați din afara companiei. Acest lucru extinde semnificativ cercul potențialilor candidați și permite aducerea de idei proaspete și cunoștințe noi în companie. Cu toate acestea, recrutarea externă este adesea mai consumatoare de timp și mai costisitoare prin intermediul agențiilor de personal, headhunteri, portale de anunțuri de locuri de muncă etc. Există, de asemenea, riscul ca noii angajați să aibă nevoie de mai mult timp pentru a se adapta în companie.

Unde se caută noi angajați?

Cel mai des se caută pe internet. Platforme precum LinkedIn, XING sau StepStone sunt printre cele mai populare locuri în care recrutorii caută noi talente. Aceste platforme oferă o acoperire largă și permit căutarea țintită a candidaților cu anumite calificări. În plus, multe companii folosesc propriile lor pagini de carieră pentru a anunța pozițiile vacante și a primi candidaturile.

Dacă sarcina este complexă sau departamentul intern de recrutare este suprasolicitat, companiile apelează adesea la agenții private de personal. Aceste agenții sunt specializate în căutarea și selectarea candidaților și îndeplinesc de obicei sarcina în mod eficient, însă contra unei taxe suplimentare. Costurile pentru acest serviciu se situează în general la 10-30% din salariul anual al noului angajat, în funcție de complexitatea căutării și a poziției. Headhunterul Heiko Mühle oferă un interviu cu privire la procesele de aplicare despre el.

Astfel devine clar că achiziționarea personalului este deși una dintre cele mai cunoscute sarcini ale resurselor umane, totuși una dintre cele mai solicitante și variate.

Obiectivele resurselor umane

Obiectivele resurselor umane pot fi împărțite în două categorii principale: obiectivele economice și sociale. Ambele sunt strâns legate și contribuie în cele din urmă la atingerea obiectivului general al companiei - maximizarea profiturilor.

Obiective economice

Principalul obiectiv al resurselor umane din punct de vedere economic este de a face compania profitabilă. Acest lucru înseamnă că resursele umane trebuie să se asigure că angajații potriviți sunt la locul potrivit la momentul potrivit și că lucrează eficient și productiv. Este vorba despre minimizarea costurilor și, în același timp, maximizarea performanței. Concret, acest lucru înseamnă:

• Planificarea optimă a resurselor umane: Asigurarea faptului că toate pozițiile din companie sunt ocupate potrivit și că suprapunerile sau subcapacitările sunt evitate pentru a reduce costurile inutile.
• Dezvoltarea personalului conștientă de costuri: Programele de formare și perfecționare trebuie concepute astfel încât să ofere un randament ridicat și să îi pregătească pe angajați să lucreze mai productiv.
• Structuri eficiente de salarizare și beneficii: Structurile de salarizare și beneficii trebuie să fie concepute în așa fel încât să motiveze angajații, dar să fie și sustenabile economic pentru companie.

Obiective sociale

Pele lângă obiectivele economice, resursele umane au și obiective sociale care își propun să creeze un mediu de lucru pozitiv și să promoveze bunăstarea angajaților. Acest lucru nu este doar în interesul angajaților, ci contribuie și indirect la atingerea obiectivelor economice, deoarece angajații mulțumiți sunt de obicei mai productivi și loiali. Printre obiectivele sociale se numără:

• Promovarea satisfacției angajaților: Crearea unui mediu de lucru în care angajații se simt apreciați și susținuți. Acest lucru poate fi realizat prin programe flexibile de lucru, programe de sănătate sau o cultură organizațională deschisă.
• Susținerea echilibrului între viața profesională și cea personală: Prin măsuri care permit angajaților să își echilibreze viața profesională și personală, resursele umane contribuie la reducerea stresului și prevenirea epuizării profesionale.
• Asigurarea egalității de șanse și a diversității: Un mediu de lucru divers și inclusiv stimulează inovația și creativitatea. Resursele umane sunt responsabile să se asigure că toți angajații sunt tratați corect și au aceleași șanse, indiferent de sex, origine, orientare sexuală sau alte caracteristici personale.

Chiar dacă aceste obiective sociale par să fie în principal în interesul angajaților, ele susțin în cele din urmă obiectivul economic global al companiei. Un mediu de lucru armonios și de susținere contribuie la reducerea fluctuației și la menținerea angajaților pe termen lung în companie, ceea ce economisește costuri și crește eficiența.

În final, se poate spune că resursele umane nu fac doar gestionarea angajaților, ci au un rol strategic important care contribuie semnificativ la succesul companiei. Prin echilibrul dintre obiectivele economice și sociale, resursele umane asigură că compania este profitabilă și în același timp creează o cultură organizațională în care fiecare își poate vedea propria persoană într-un mediu de lucru atractiv.

Părerea mea pentru tine

Deși unii colegi ar putea privi resursele umane drept un domeniu în care se întâmplă puține lucruri, realitatea este cu totul alta. Munca în domeniul resurselor umane este complexă și necesită calificări ridicate, cunoștințe extinse și multă experiență în relaționarea socială cu oamenii. Acest domeniu se asigură că compania funcționează fără probleme, plasând oamenii potriviți la locurile potrivite și asigurându-se de evoluția și motivația lor continue.

Imagină-ți compania ca pe o mașină: Părțile vizibile precum volanul sau roțile sunt angajații care fac compania să avanseze. Dar resursele umane sunt ca uleiul și benzina din vehicul, făcând ca totul să funcționeze fără probleme. Fără aceste elemente, o mașină nu poate merge prea departe - la fel cum o companie fără un departament de resurse umane puternic nu poate prospera.

Îți mulțumim, drag cititor, că ai citit până la final și îți urăm succes în munca ta!