Управление персоналом звучит сухо и поэтому часто недооценивается, хотя оно играет элементарную роль в успехе предприятия. Большая часть успеха компании зависит от эффективного управления и развития сотрудников, что и является задачей управления персоналом. Этот сектор гарантирует найм, развитие и мотивацию правильных сотрудников для достижения целей компании. Без эффективного управления персоналом компания не могла бы работать эффективно, поскольку именно сотрудники создают реальную ценность.

Управление персоналом: что это такое?

Управление персоналом - это система управления персональными ресурсами предприятия. Она включает в себя все процессы, связанные с наймом, развитием, мотивацией и удержанием сотрудников. Основная цель управления персоналом - обеспечить компанию необходимыми кадрами для достижения своих стратегических целей.

Проще говоря, управление персоналом заботится о том, чтобы в компании были правильные сотрудники на правильных позициях. Например, при создании новой вакансии управление персоналом отвечает за поиск подходящих кандидатов, проведение собеседований и найм новых работников. Кроме того, данный сектор обеспечивает развитие сотрудников согласно потребностям компании, оказывает должное вознаграждение и обеспечивает приятную рабочую среду.

Управление персоналом и отдел кадров

Управление персоналом - это общий термин, охватывающий все спектр управления персоналом, в то время как отдел кадров - конкретный подраздел этого процесса. Отдел кадров отвечает за оперативные задачи, такие как проведение собеседований, заключение трудовых договоров и управление заработной платой. Управление персоналом включает также стратегические задачи, такие как долгосрочное планирование персонала, развитие сотрудников и управление корпоративной культурой.

Например, управление персоналом разрабатывает долгосрочные цели развития компании в области управления персоналом, в то время как отдел кадров осуществляет их выполнение, организуя тренинги и ведя переговоры со сотрудниками.

Английские термины, такие как Человеческие ресурсы (HR) или Управление человеческими ресурсами (HRM), имеют сходное значение с управлением персоналом. Эти термины часто используются как синонимы, хотя «Человеческие ресурсы» более распространены международно, в то время как «Управление персоналом» чаще встречается в немецкоязычном пространстве.

Задачи управления персоналом

Управление персоналом доказывает свою роль в компании, выполняя множество задач, цель которых эффективно управлять сотрудниками и успешно руководить компанией. Вот основные области задач управления персоналом подробно:

1. Найм персонала (Рекрутинг): Эта задача начинается с определения потребности в персонале и включает публикацию вакансий, отбор и оценку кандидатов, проведение собеседований. Цель - привлечь лучших специалистов для компании. Это включает не только поиск новых сотрудников, но и тщательный анализ того, какие квалификации и компетенции требуются для открытой позиции. Кроме того, управление персоналом играет ключевую роль на этапе адаптации, чтобы новые сотрудники быстро интегрировались и стали продуктивными.
2. Развитие сотрудников: Непрерывное обучение и развитие сотрудников - центральная задача управления персоналом. Это включает планирование и проведение программ обучения, семинары и мастер-классы, которые помогают сотрудникам улучшить свои профессиональные навыки. Кроме того, управление персоналом поддерживает планирование карьеры, предоставляя возможности для профессионального развития и сопровождая сотрудников на пути своего профессионального роста. Цель - содействовать развитию сотрудников таким образом, чтобы они могли не только лучше выполнять свои текущие задачи, но и быть готовыми к будущим вызовам в компании.
3. Оценка эффективности (Управление результатами): Регулярные оценки производительности сотрудников необходимы для выявления их сильных и слабых сторон. Управление персоналом разрабатывает и внедряет системы управления производительностью, обеспечивающие честную и прозрачную оценку. На основе этих оценок разрабатываются индивидуальные планы развития для повышения производительности сотрудников и их целевого развития. Это также включает выявление потенциальных кандидатов в компании, подходящих для более высоких должностей, и соответствующее планирование их карьерного развития.
4. Удержание сотрудников: Одна из крупнейших задач управления персоналом - увеличение удовлетворенности и лояльности сотрудников для минимизации текучести кадров. Для этого управление персоналом разрабатывает стратегии, которые способствуют позитивной рабочей среде и создают привлекательные стимулы, такие как гибкий график работы, программы по сохранению здоровья или обучающие программы. Еще одним важным аспектом является поддержка корпоративной культуры, чтобы создать рабочую атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными. Прочная привязка сотрудников имеет существенное значение для стабильности и эффективности компании.
5. Трудовое законодательство и соответствие: Соблюдение трудового законодательства и внутренних правил представляет собой важную задачу для управления персоналом. Это включает надзор и управление трудовыми договорами, обеспечение выполнения правил трудового распорядка, а также защиту здоровья и безопасности на рабочем месте. Управление персоналом должно гарантировать соблюдение всех требований трудового законодательства, чтобы минимизировать правовые риски и в то же время обеспечить безопасную и справедливую рабочую среду для всех сотрудников.
6. Управление персоналом (Администрирование персонала): К административным задачам управления персоналом относятся начисление заработной платы, управление отпусками и ведение кадровых дел. Эти задачи необходимы для бесперебойной работы компании. Управление персоналом обеспечивает точный учет и управление всей информацией, чтобы операционные процессы в компании были эффективными и бесперебойными. Кроме того, управление персоналом играет важную роль в организации льгот для сотрудников и предоставлении рабочих мест и услуг сотрудникам.

Набор персонала (рекрутинг) как одна из основных задач управления персоналом

Это общепринятое клише, что управление персоналом в основном занимается поиском и наймом новых сотрудников. Однако именно потому, что это одна из наиболее заметных задач управления персоналом, она имеет особое значение, особенно сегодня, когда во многих отраслях просто не хватает квалифицированных кадров. Каждый чувствует это, когда кто-то уходит с работы и новый коллега занимает его место. Иногда ситуация даже может стать немного неприятной, когда кого-то увольняют, и тебе приходится временно выполнять его работу. Но это лишь показывает, насколько важна тема набора персонала в корпоративной жизни.

Внутренний и внешний набор персонала

Набор персонала может происходить двумя путями: внутренний и внешний. У каждого метода есть свои преимущества и недостатки.

• Внутренний набор персонала: При внутреннем наборе персонала открытые вакансии внутри компании занимают существующие сотрудники. Одним из крупных преимуществ является то, что сотрудники уже знакомы с корпоративной культурой и могут быстрее приступить к своим новым обязанностям. Кроме того, перспектива повышения мотивирует сотрудников выполнять свои задачи более преданно и с любовью. Однако недостатком может быть ограниченность кандидатов в пуле и возможно, что не всегда подходящий человек для новой позиции доступен. И порой даже становится клише: Если останешься в компании после обучения, всегда будешь учеником. В переносном смысле это означает, что тебе нужно проявить себя особенно, чтобы сбросить свою старую роль и быть принятым в новой.
• Внешний набор персонала: При этом новых сотрудников ищут за пределами компании. Это расширяет круг потенциальных кандидатов существенно и позволяет привнести свежие идеи и новые знания в компанию. Однако внешний набор персонала часто занимает больше времени и требует больших затрат на услуги по подбору персонала, рекрутинговых агентов, объявления вакансий и т. д. Существует также риск того, что новым сотрудникам потребуется больше времени, чтобы влиться в компанию.

Где ищут новых сотрудников?

Прежде всего, поиск ведется в интернете. Платформы как LinkedIn, XING или StepStone являются некоторыми из самых популярных мест, где рекрутеры ищут новые таланты. Эти платформы предоставляют широкую аудиторию и позволяют целенаправленно искать кандидатов с определенными квалификациями. Кроме того, многие компании также используют свои собственные карьерные сайты для размещения вакансий и приема заявок.

Если задача сложная или внутреннему отделу по подбору персонала не хватает ресурсов, компании часто обращаются к частным агентствам по подбору персонала. Эти агентства специализируются на поиске и выборе кандидатов и обычно выполняют задачу эффективно, но за дополнительную плату. Стоимость услуг обычно составляет 10-30% годового оклада нового нанятого сотрудника, в зависимости от сложности поиска и должности. Рекрутер Хайко Мюлле делится своими мыслями о процессах подбора персонала в интервью с нами.

Таким образом, набор персонала, хотя и является одной из наиболее известных задач управления персоналом, одновременно является одной из наиболее сложных и разнообразных.

Цели управления персоналом

Цели управления персоналом можно разделить на две основные категории: экономические и социальные цели. Обе они тесно связаны друг с другом и в конечном итоге способствуют достижению общей цели компании – максимизации прибыли.

Экономические цели

Основная экономическая цель управления персоналом заключается в прибыльноси компании. Это означает, что управлению персоналом необходимо обеспечить наличие правильных сотрудников в нужное время и в нужном месте, а также их эффективную и продуктивную работу. Здесь речь идет о минимизации затрат и одновременно максимизации производительности. Конкретно это означает:

• Оптимальное планирование использования персонала: Обеспечение того, чтобы все должности в компании были правильно заполнены и чтобы избежать избыточного или недостаточного численности сотрудников, чтобы уменьшить ненужные расходы.
• Бережливое развитие персонала: Программы обучения и повышения квалификации должны быть разработаны таким образом, чтобы они обеспечивали высокий возврат инвестиций (ROI) и позволяли сотрудникам работать более продуктивно.
• Эффективные структуры оплаты и льгот: Системы оплаты труда должны быть разработаны таким образом, чтобы они мотивировали сотрудников, но при этом были экономически целесообразны для компании.

Социальные цели

Помимо экономических целей, управление персоналом также имеет социальные цели, которые направлены на создание благоприятной рабочей среды и содействие благополучию сотрудников. Это не только в интересах самих сотрудников, но также косвенно способствует достижению экономических целей, поскольку довольные сотрудники, как правило, более продуктивны и loйальны. К социальным целям относятся:

• Поддержка удовлетворенности сотрудников: создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя оцененными и хорошо поддержанными. Это может быть достигнуто через гибкий график работы, программы по сохранению здоровья или открытую корпоративную культуру.
• Поддержка баланса между работой и личной жизнью: С помощью мер, позволяющих сотрудникам совмещать работу и личную жизнь, HR-отдел способствует снижению стресса и предотвращению выгорания.
• Обеспечение равенства возможностей и разнообразия: Разнообразная и инклюзивная рабочая среда способствует инновациям и креативности. HR-отдел отвечает за то, чтобы все сотрудники были честно обращены и имели равные возможности, независимо от пола, происхождения, сексуальной ориентации или других личных характеристик.

Хотя эти социальные цели в первую очередь кажутся в интересах сотрудников, они в конечном итоге поддерживают более важную экономическую цель компании. Гармоничная и поддерживающая рабочая среда помогает сократить текучесть кадров и долгосрочно привязать сотрудников к компании, что в свою очередь экономит расходы и повышает эффективность.

В заключение можно сказать, что HR-отдел не просто управляет сотрудниками, а играет стратегическую роль, которая существенно влияет на успех компании. Баланс между экономическими и социальными целями обеспечивает устойчивую прибыльность компании и одновременно создает корпоративную культуру, позволяющую каждому видеть себя в привлекательной рабочей среде.

Мой вывод для вас

Хотя некоторые коллеги могут воспринимать HR как область, в которой мало происходит, реальность совсем иная. Работа в области управления персоналом сложна и требует высокой квалификации, обширных знаний и большого опыта в общении с людьми. Эта область обеспечивает бесперебойное функционирование компании, помещая правильных людей на правильные позиции и обеспечивая их непрерывное развитие и мотивацию.

Представьте себе компанию как автомобиль: видимые части, такие как руль или колеса, - это сотрудники, двигающие компанию вперед. Но управление персоналом, это как масло и бензин в автомобиле, благодаря чему всё работает как по маслу. Без этих веществ автомобиль не проезжает далеко - точно так же, как компания без сильного HR-отдела.

Мы благодарим вас, дорогой читатель, за то, что дочитали до конца, и желаем вам успехов в вашей работе!