Управление персоналом и подбор персонала тесно связаны между собой, причем вопрос подбора персонала сегодня более актуален, чем когда-либо. Статистика подтверждает кризисный дефицит квалифицированного персонала на мировом уровне. Это факт: чем более сложными становятся технологии, которые мы используем, тем больше специализированных профессий возникает.

Вот простой пример: всего 10 лет назад успешный крупный интернет-магазин мог обойтись одним или двумя программистами и маркетологом с базовыми знаниями SEO. Сегодня минимальный состав должен включать в себя 3-4 программистов, менеджера контента, копирайтера, специалиста по SEO, маркетолога и дизайнера. Это происходит потому, что стандарты качества и конкуренция из года в год растут, и только лучшие могут успешно продавать продукты или услуги.

Таким образом, мы возвращаемся к нашей теме. Компания должна не просто найти хорошего работника, а лучшего в своей области, если она настроена на достижение результатов и не на то, чтобы собирать только крошки, упавшие со стола конкурентов.

Выбор персонала: Определение

Выбор персонала - это процесс выбора наилучших кандидатов для вакансий в организации. Этот процесс включает в себя ряд шагов для оценки квалификаций, навыков, опыта и личных качеств кандидатов с целью определения их пригодности для конкретных требований должности и корпоративной культуры.

Проще говоря, выбор персонала - это способ того, как компания находит и отбирает людей для работы. Это похоже на выбор друзей, но для бизнеса. Компания смотрит, чем человек владеет, насколько хорошо он этим владеет, и подходит ли он для команды. Цель состоит в том, чтобы найти сотрудника, который не только выполняет работу, но и делает компанию лучше. Интересно, что в этом контексте нас интересуют представления рекрутера о выборе кандидатов.

Кто отвечает за отбор и поиск персонала?

Отбор и поиск персонала обычно осуществляются отделом кадров или отделом HR (Управление персоналом). Этот отдел обеспечивает подбор квалифицированных сотрудников для компании.

Стандартно сотрудники компании не всегда понимают, чем именно занимается данный отдел. Часто можно услышать мнение, что в отделе кадров работают «лентяи», так как они не занимаются напрямую производством или оказанием услуг.

Но давайте рассмотрим пример с самолетом. Авиакомпания зарабатывает деньги только тогда, когда самолет летит. Когда самолет находится на ремонте, авиакомпания терпит убытки. Точно так же здесь: если отдел кадров выполняет свою работу качественно, компания работает, как швейцарские часы. Кроме того, как уже упоминалось ранее, качество персонала напрямую зависит от отбора персонала.

Об отборе персонала обычно решают:

1. Менеджер по кадрам или рекрутер: проводит первичный отбор кандидатов, организует собеседования.
2. Начальник отдела: принимает участие в собеседованиях, оценивает профессиональные навыки кандидата.
3. Будущие коллеги: могут участвовать в собеседованиях для оценки совместимости в команде.
4. Топ-менеджмент: может участвовать на заключительной стадии выбора на ключевые позиции.
5. Генеральный директор: как правило, принимает окончательное решение по высокопоставленным должностям.

Окончательное решение о приеме на работу обычно принимается коллегиально, с учетом мнений всех участников процесса отбора, однако последнее слово зачастую остается у непосредственного руководителя будущего сотрудника.

Классическая модель отбора персонала

Процесс отбора персонала начинается с тщательного анализа корпоративных потребностей. Менеджеры по кадрам совместно с руководителями отделов составляют подробный профиль вакансии, который включает не только технические навыки и опыт, но также личные качества, которые способствуют успешной интеграции кандидата в коллектив. На основе этого профиля разрабатывается стратегия поиска, которая может включать размещение вакансий на специализированных порталах, использование социальных сетей, привлечение кадровых агентств или запуск программы рекомендации сотрудников.

Следующий этап включает предварительный отбор кандидатов и проведение собеседований. Специалисты по кадрам анализируют поступившие резюме и сопроводительные письма, выбирают кандидатов, чьи навыки и опыт наилучшим образом соответствуют требованиям должности. Затем проводятся первичные собеседования, которые могут вестись также по телефону или в видеоформате. Цель таких собеседований - оценить базовую пригодность кандидата для требований и его заинтересованность в позиции. Успешные кандидаты приглашаются на более глубокие личные разговоры, на которых оцениваются их профессиональные навыки, опыт, личные и социальные качества.

Третья фаза - особенно в случае крупных и привлекательных компаний, которые получают много заявок, часто включает различные виды тестов и оценок. Это могут быть профессиональные тесты, интервью по случаю ситуационных задач, оценочные центры или психометрические тесты. Цель этой фазы - получить объективную оценку способностей и потенциала кандидата. Параллельно с этим может проводиться проверка рекомендаций, где менеджеры по персоналу связываются с предыдущими работодателями или коллегами кандидата, чтобы получить дополнительную информацию о его профессиональных качествах и опыте работы.

Последняя фаза включает в себя принятие решения, предложение о работе и начало работы нового сотрудника. На основе всей собранной информации принимается коллегиальное решение о выборе наиболее подходящего кандидата. Затем ведутся переговоры о условиях работы, и при успешном согласии предлагается официальное предложение о работе. После принятия предложения начинается процесс адаптации, который включает в себя заполнение необходимых документов, знакомство с коллективом и интродукцию в должность.

Если вы находитесь на другой стороне процесса отбора персонала и готовитесь к собеседованию, у нас для вас хорошие новости. Мы подготовили ряд материалов, которые помогут вам успешно пройти все этапы отбора. В этих материалах вы найдете советы по составлению резюме, подготовке к различным типам интервью, правильной самопрезентации и даже преодолению стресса перед важной встречей. Мы проанализировали типичные вопросы от рекрутеров и предложили стратегии ответов. Кроме того, мы поделились секретами правильного поведения после собеседования и переговоров по вопросам трудоустройства. Этот цикл статей будет вашим надежным помощником в поиске вашей мечтаемой работы!

Вывод

Отбор персонала - сложный и критический процесс для любой организации. Это стратегический подход к формированию команды, способной продвигать компанию вперед.

Эффективная система отбора персонала позволяет компаниям находить квалифицированных сотрудников, разделяющих ценности организации и способных внести значительный вклад в ее развитие.

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Компания выбирает сотрудника, а кандидат в свою очередь выбирает место работы. Поэтому создание позитивного опыта для кандидатов на всех этапах отбора также является фактором успеха.

Мы благодарим вас за время, которое вы уделили изучению этой важной темы. Надеемся, что приобретенные знания помогут вам лучше понять процессы в компаниях и, возможно, улучшить подходы к отбору персонала в вашей организации. Для поднятия настроения мы подготовили несколько мотивирующих цитат для вас. Удачи в ваших начинаниях!