В мире труда таланты стали самой ценной валютой. Продукт больше не определяет успех компании, а люди за ним стоящие. Сегодня компании сталкиваются с самым большим вызовом своего времени: привлечь лучшие умы перед конкурентами. Рекрутинг сегодня является королевским искусством. Но как можно гаксимально обеспечить, что лучшие таланты действительно обратятся к вам, а не к конкурентам? Ответ заключается в четко структурированном, гибком процессе рекрутинга, который лидирует на каждом этапе. Мы покажем вам, как выиграть в этой битве на пути к победе.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это процесс поиска, привлечения и выбора кандидатов для заполнения вакансий в компании. Успех организации в значительной мере зависит от того, насколько качественно и быстро проводится этот процесс. Поскольку конкуренция за квалифицированных специалистов усиливается, компании стремятся использовать наиболее эффективные методы поиска и оценки кандидатов.

Рекрутинг в компании обычно осуществляется отделом персонала (отделом кадров). В крупных организациях за это часто отвечает специалист по рекрутингу или менеджер по подбору персонала. В некоторых случаях компании обращаются к внешним специалистам - так называемым охотникам за головами, специализирующимся на поиске и привлечении кандидатов на сложные или высококвалифицированные должности. Охотники за головами часто работают на агентства по трудоустройству или ведут свое собственное консультационное агентство и помогают компаниям находить лучших специалистов на рынке.

Основные этапы рекрутинга

Рекрутинг включает несколько ключевых этапов, которые помогают найти и выбрать наиболее подходящих кандидатов на вакансии в компании.

1. Определение требований к вакансии: Первый шаг в рекрутинге заключается в определении конкретных требований к вакансии. Это включает в себя описание обязанностей, необходимых навыков, опыта и квалификации, а также ожидаемых личностных качеств кандидата.
2. Поиск и привлечение кандидатов: На этом этапе используются различные методы для обнаружения подходящих кандидатов. Компании могут размещать объявления о вакансиях на специализированных веб-сайтах, использовать социальные сети, обращаться к внутренним ресурсам или обращаться к рекрутинговым агентствам.
3. Оценка и выбор кандидатов: После получения резюме и сопроводительных писем проводится первичная оценка. Затем проводятся интервью, тестирование и другие методы оценки, которые помогают сузить круг кандидатов до тех, которые лучше всего соответствуют требованиям.
4. Интервью и окончательный выбор: Последний этап включает проведение финальных интервью с выбранными кандидатами. Часто это серия бесед с различными представителями компании, включая руководство. На этом этапе также могут проводиться дополнительные проверки, такие как проверка рекомендаций или проверка фонов кандидата, прежде чем принимается окончательное решение о приеме.

Методы и каналы рекрутинга

Рекрутинг включает различные методы и каналы для поиска и привлечения кандидатов. В зависимости от потребностей компании и типа вакансии используются различные подходы. Ниже мы рассмотрим основные методы и каналы рекрутинга.

Внутренний и внешний рекрутинг

Внутренний рекрутинг предполагает поиск кандидатов внутри компании. Этот подход часто используется для продвижения сотрудников, которые уже работают в компании и знакомы с ее культурой и процессами. Преимущества внутреннего рекрутинга включают экономию времени и средств, а также мотивацию сотрудников через карьерные возможности.

Внешний рекрутинг направлен на поиск кандидатов вне компании. Это может включать размещение объявлений о вакансиях на различных платформах, участие в карьерных ярмарках, использование социальных сетей и сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Внешний рекрутинг позволяет привнести новые идеи и опыт в компанию, что может быть полезно для ее развития.

Использование социальных сетей и онлайн-платформ

Социальные сети и онлайн-платформы стали эффективными инструментами в современном рекрутинге. Платформы, такие как LinkedIn, Xing, Facebook и Twitter, позволяют рекрутерам не только размещать вакансии, но и активно искать кандидатов, анализируя их профили, сети и профессиональные достижения. Эти каналы особенно полезны для поиска специалистов, которые не активно ищут работу, но могут проявить интерес к подходящему предложению. Они также служат средством позиционирования. Так, даже юмористические видео на Instagram или TikTok могут положительно повлиять на привлекательность работодателя и стимулировать результаты в рекрутинге.

Очень хорошим примером является доктор Энрике Крус, который представил себя в социальных медиа как остроумный и профессиональный ортодонтолог, что делает его также привлекательным для специалистов. Смотри здесь:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 подписчиков
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 млн подписчиков

Использование специализированных онлайн-платформ, таких как Indeed, Glassdoor и Monster, также помогает привлечь широкую аудиторию и найти подходящих кандидатов. Эти платформы предоставляют доступ к базам данных резюме и предоставляют инструменты для анализа и управления процессом найма.

Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами

В ситуациях, когда отдел кадров не может найти кандидата с необходимыми квалификациями или сроки сжимаются, компании часто обращаются к рекрутинговым агентствам. Эти агентства специализируются на поиске персонала и имеют доступ к закрытым талантливым пулам, что позволяет им быстро находить подходящих специалистов. Рекрутинговые агентства работают профессионально и предоставляют компании квалифицированных кандидатов в кратчайшие сроки.

Однако у этого подхода есть и обратная сторона – затраты на их услуги. Услуги рекрутинговых агентств могут быть дорогими, но иногда более выгодно воспользоваться их помощью и быстро заполнить вакансию, чем терпеть убытки из-за отсутствия специалиста на протяжении нескольких месяцев. В таких случаях важно взвесить, что более выгодно для компании: оплата агентству за быстрое найм или альтернативные затраты, вызванные отсутствием специалистов.

Рекрутинг и его синонимы

В последнее время в немецкий язык перенеслись многие термины из английского, имеющие схожее или даже идентичное значение с нашим термином "рекрутинг". Эти термины часто используются в профессиональном мире, что может привести к путанице, если не понимать их точное значение.

Чтобы избежать недоразумений и точно понимать, что стоит за этими терминами, давайте вместе проясним. Это поможет вам лучше ориентироваться в современном мире управления персоналом.

Вот список этих терминов и объяснение, в каком их отношении они отличаются или схожи с "рекрутингом":

1. Хедхантинг: Это более узкий термин, чем рекрутинг. Он относится к целенаправленному поиску и обращению квалифицированных специалистов, обычно не ищущих активно работу. Хедхантеры часто работают с руководителями или редкими специалистами.
2. Набор талантов: Этот термин часто используется для описания стратегического и долгосрочного подхода к привлечению персонала. Он включает не только рекрутинг, но и создание баз талантов и развитие бренда работодателя. В отличие от классического рекрутинга, упор в наборе талантов делается на привлечение тех, кто может быть полезен компании в будущем.
3. Набор персонала: Это прямой перевод термина "рекрутинг" и включает весь процесс поиска и выбора персонала, включая публикацию вакансий, выбор кандидатов и заключение трудовых договоров. Практически нет различий между набором персонала и рекрутингом.
4. Приобретение сотрудников: Этот термин также тесно связан с рекрутингом, но больше акцента делается на процессе "приобретения" сотрудников. Он подчеркивает активные усилия компании привлечь кандидатов через различные каналы и методы.

Итог

Управление человеческими ресурсами является очень обширной темой, охватывающей множество аспектов, от набора персонала до развития карьеры сотрудников. Рекрутинг является центральной частью этой системы и обеспечивает наличие в компании правильных талантов для достижения целей.

Эффективный рекрутинг требует понимания различных методов и каналов, таких как внутренний и внешний рекрутинг, использование социальных сетей и онлайн-платформ, а также сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. У каждого из этих подходов есть свои преимущества и недостатки, и их правильное применение позволяет компании быстро и эффективно заполнять вакансии и привлекать квалифицированных специалистов.

Благодарим вас за то, что нашли время ознакомиться с этой важной темой. Если вы заинтересованы в специализированных областях рекрутинга, мы рекомендуем прочитать наши статьи о Эксклюзивном поиске и Прямом поиске, где вы узнаете больше об специализированных методах поиска руководителей и ключевых сотрудников.