Employer Branding ako Endboss: 13 trikov pre atraktivitu zamestnávateľov a nábor.

Hľadáte ešte pár silných podnetov na posilnenie vášho zamestnávateľského brandu a získanie nových zamestnancov ľahšie? Tu sú 13 tipov z našej agentúrnej praxe pre vás s príkladmi k značke zamestnávateľa. V mojom príspevku nájdete pár dobrých tipov, ktoré určite ešte nepoznáte - a moc pre zvýšenie atraktívnosti zamestnávateľa je s vami.

Čo znamená atraktívnosť zamestnávateľa a značka zamestnávateľa?

Značka zamestnávateľa sa vzťahuje na stratégie a úsilie podniku vytvoriť pozitívnu a atraktívnu značku zamestnávateľa. To znamená, že spoločnosť zameraná na svoje interne a externe oblasti úsilia pracuje na formovaní svojho obrazu ako zamestnávateľa, aby prilákala, udržala a motivovala talenty a odborníkov.

V dnešnej dobe má značka zamestnávateľa veľký význam, keďže trh práce je konkurenčne náročný a kvalifikovaní odborníci si môžu svojich zamestnávateľov starostlivo vyberať. Byť zamestnávateľom sa dnes stalo náročným. Šéfovia sú ako dirigent, ktorý nie len vedie svoj tím, ale musí tiež mať na zreteli aj ďalšie nástroje okolo získavania a starostlivosti o zákazníkov, pracovnoprávne požiadavky, dodávateľov a partnerov atď.

Práve preto je dôležité, aby každý zamestnávateľ vytvoril silný tím, aby sa vedel okrem každodenných úloh venovať aj ďalším podnikateľským úlohám a cieľom a aby sa podnik darilo. A z pohľadu zamestnanca je vždy dobré pracovať v atraktívnej spoločnosti, pretože priláka ďalších produktívnych odborníkov, s ktorými sa práca stáva efektívnejšia a cielená.

Aké nástroje a možnosti sú teraz k dispozícii zamestnávateľom, aby svoju spoločnosť urobili atraktívnou ako značku zamestnávateľa?

V mnohých blogoch o značkovaní zamestnávateľa a atraktivite zamestnávateľa nájdete vždy ako príklady len veľké názvy: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola a pod. Avšak prvým, blogeri si nikdy nevybudovali skutočný Apple alebo Nike a druhým, také príklady nie sú pre väčšinu spoločností účinné, pretože my len zriedka sme Apple alebo Nike a dnes sme v prostredí podobnému veľkým korporáciám, keď boli ešte malými firmami. Preto je oveľa účinnejšie presne identifikovať spoločnosti, ktoré vôbec nie sú také neobvyklé ako tá vaša. Čo spravili dobre, čo funguje na trhu pod súčasnými podmienkami a odvetvovými obmedzeniami?

Nižšie nájdete 13 tipov na zlepšenie značky zamestnávateľa, ktoré sme vám pripravili z pohľadu našej agentúry s pohľadom do rôznych odvetví a zákazníkov, ako aj naše vlastné predstavy o kultúre spoločnosti.

1. Mission Impossible? Aké sú hodnoty, misia a vízia vášho podniku?

Chceli by ste pracovať v spoločnosti, ktorá si dala za cieľ na vlajku „Zrýchlenie svetového prechodu k udržateľnej energii“?

Znie to na prvý pohľad nie úplne nemožne. Kto má takúto misiu? Tesla:

Nejde len o veľké značky s veľkými misiami, ktoré sú inšpiratívne. V tomto príspevku nejde ani o veľké korporácie, ale o menšie firmy. No Tesla sa jednoducho ponúkla ako prvotný príklad, pretože spoločnosť je relatívne mladá a navyše vyžarovala rušivú silu na celom odvetví.

Funguje to rovnako dobre aj u malých spoločnosti ako u veľkých, že podnikové hodnoty pôsobia identifikačne na (potenciálnych) zamestnancov.

Príklad tu zseverného Nemecka - misia:

Chceme, aby našim zamestnancom, hosťom a dodávateľom bolo dobre. (...) Sme ako dobrý sused. Dobrý priateľ.

Áno, v spoločnosti, ktorá svoje Prečo zabalila do takéhoto vyhlásenia, sa rozhodne môžete cítiť dobre. Pochádza to z podnikovej kultúry pekárne Junge z Lübecku. A tá mala i svoju víziu, svoje Prečo a tiež svoje hodnoty spracované podľa učebníc a s hrdosťou ich prezentuje na webovej stránke spoločnosti.

Pekáreň Junge s viac ako 200 predajňami a približne 4800 zamestnancami si v priebehu svojich 125-ročných tradícií iste už dala veľa času a skúseností, aby si uvedomila hodnoty.

Preto tu je tretí príklad: Outness z Neubrandenburgu je tímov s približne 20 členmi zameraným na prevádzkové zdravotné riadenie. Obchodný riaditeľ Hannes Schröder opakuje skoro ako modlitba vo svojich každej z jeho podcastových epizódach, že si stanovili cieľ do roku 2030 pomôcť celkovo 1 000 000 ľuďom k väčšiemu zdraviu, motivácii a šťastiu v práci. A tak to je aj na webovej stránke spoločnosti Outness:

Ak chcete ísť hlbšie do tém, nájdete tu štyri ďalšie blogové príspevky, v ktorých poskytujem sprievodcu pre misiu, víziu a hodnoty. Zvlášť sa oboznámte aj s štvrtým odkazom na Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Pretože takéto procesy týkajúce sa definovania misie a stanovovania vyhlásenia vízie a hodnôt nie sú diktované zhora, ale tímy by mali byť zahrnuté ako DNA firemnej kultúry do týchto procesov, rád by som upozornil na našu Šablónu pre prieskumy medzi zamestnancov, ktorú môžeš využiť pre svoje workshopy hodnôt v spoločnosti:

Firemná kultúra nie je opísaná ako ideál na webovej stránke alebo leteckom sopečnom uzle, ale musí sa skutočne zakladať na skúsenostiach zamestnancov. Ak chceš, aby tvoji zamestnanci mali silnú identifikáciu s ich pracoviskom, je rozumné zahrnúť tím do takýchto procesov. Tu sa dozvieš viac o tom, ako je možné uskutočniť prieskumy medzi zamestnancami v spoločnosti pomocou našej šablóny.

Pre teba to znamená v závere:

1. Komunikovať jasne a autenticky o svojich firemných hodnotách, mise a vízii na svojej webovej stránke, sociálnych sieťach, v tlačených médiách, jednoducho na každom bode kontaktu, kde môžeš osloviť potenciálnych zamestnancov.
2. Zároveň založiť pozitívnu, podpornú a inkluzívnu firemnú kultúru, ktorá uspokojuje a motivuje tvojich zamestnancov. Potom sa tvoji zamestnanci stanú sami seba značkovými veľvyslancami, ktorí radi hovoria o tvojej spoločnosti a tak pritiahnu ďalších potenciálnych zamestnancov.

Misia nemožná? Už nie. Pre teba teraz platí:

2. Moc identifikačných obrázkov

Isto to poznáš: Keď si prezeráš webovú stránku, aby si spoznal spoločnosť, pretože hľadáš službu alebo produkt, často klikneš na časť O nás a pozrieš si aj tím, však? Obrázky tímu ti dávajú možnosť už v kontakte s podnikom vizuálne sa identifikovať. Bežné chyby sú:

• žiadne obrázky tímu ani kontaktných osôb
• stockové obrázky zjavné imitujúce tím, ktorý neexistuje
• zastarané obrázky tímu, ktoré škodia pozícií

Využi teda aj príležitosť identifikovať sa prostredníctvom spoľahlivých obrázkov tímu a kontaktných osôb. Platiť to nielen ako odporúčanie pre potenciálnych uchádzačov, ale aj pre tvojich cieľových zákazníkov.

Keď zabezpečujeme agentúrny zákaznícky projekt pre prerobenie webovej stránky spoločnosti, fotograf vždy dostáva od nás rovno Moodboard, aký druh obrázkov od spoločnosti a zamestnancov potrebujeme.

Moodboard je skvelým pracovným a prezentáčným prostriedkom v komunikačných a dizajnových povolaniach. Pochádza z anglického mood pre „náladu“ a board pre „tabuľa“. Moodboardy pomáhajú pri zobrazovaní podnetov pre rôzne štýly počas projektu a pomáhajú pri rozvoji vizuálne zobraziteľných nápadov a ich konceptového vykonania.

Nezostávame na náhode fotografovi, aké fotky budú počas fotenia vznikať. Poskytujeme - samozrejme v súlade s klientom - rovno motívy a nálady v nich v podrobných a scénických moodboardoch.

Tu je príklad s výňatkom z Moodboardu pre prerobenie nemocnice z jedného z našich agentúrnych projektov, pri ktorom boli jednotlivé stránky Moodboardu rozdelené do:

• Sympatický personál
• Živé akcie
• Starostlivosť o pacientov
• Tiché chvíle
• Nápady od konkurentov

Nezabudnem na telefonát s riaditeľom pred niekoľkými rokmi z kancelárie poskytovania kancelárskych zariadení a poradenstva. Boli sme poverení prerobiť stránku. Priateľovi fotografa, ktorý mal poskytnúť fotky, sme dostali odkaz na stiahnutie vytvorených fotografií. Riaditeľ ma niekoľko dní po tom, ako si fotky prezrel, volal a informoval sa, ako sa mi obrázky páčia. Povedal som mu, že na obrázkoch v žiadnom prípade nevidím spoločnosť, ktorú chcel mať o päť rokov. Zamestnanci držali zásobníkov. Alebo boli fotografovaní v údajnom telefonáte. Povedal som mu, že vizuálna pozícia pre poradenstvo kancelárskeho vybavenia by sa mala zameriavať viac. Na to sú potrebné úplne odlišné motívy v interakcii s klientmi a digitálnymi médiemi (tablet alebo digitálna obrazovka na stene). Odpovedal, že bol teraz nahnevaný, nie na moju nekompromisnú spätnú väzbu, ale na to, že ju sám nevidel. Fotograf musel prísť znova a fotografovať znova. Bola to aj pre nás lekcia. Odvtedy vždy poskytujeme Moodboard na predbežné uzatvorenie s klientom a na zadávanie informácií pre fotografa. To poskytuje istotu o tom, čo slúži na pozíciu a čo by na konci fotenia malo vzniknúť.

Ukáž aj ty tvár a ponúkni osobnú projekčnú plochu na identifikáciu, ktorá zodpovedá tvojej pozícii. Ľudia totiž nevedomky a vizuálne hľadajú odpoveď na otázku: Je môj protivník kompetentný a dôveryhodný? A to sa podarí skvele prostredníctvom dobrých fotografií tímu a ľudí.

Využite spúšťač: Počet v ponukách pracovných miest v ponuke

Je dôležité, aby spoločnosti integrovali aj sekciu kariéry na svojich webových stránkach. Môže to byť malá časť na úvodnej stránke alebo v časti O nás alebo samostatné podstránky kariéry až po špeciálne cieľové stránky.

Tu je ako príklad OnePager stralsundského starostlivého podniku: PD-Kleeblatt.de. Tanto v úvodnom videu ako aj kontinuálne v rôznych sekciách pri posune nadol objaví návštevník webovej stránky zábery tímu v interakcii s klientmi. Nasledovný screenshot zobrazuje sekciu ponúk práce: Z hľadiska poradia je správne na toto naviazané ihneď po vyhlásení misie a hodnôt spoločnosti. Kontaktné osoby sú identifikovateľné a tým aj osobne prístupné a identifikačné pre návštevníkov webovej stránky. Voľné pozície sú uložené ako PDF. Výzva k akcii je jasne označená tlačidlom na prihlásenie sa. OnePager je dobre spracované, prehľadné riešenie pre spoločnosť a aj tu je zrejmé, čo sa pod Punkt 2. Die Macht identifikativer Bilder myslí: Dobré obrázky vytv...niprostredn...on.

V náprotivok k tomu má webová stránka www.meckcura.de vlastnú sekciu kariéry ako podstránku s náborovým videom, hodnotami, voľnými pozíciami a vyjadrením zamestnancov.

To, čo na stránke MeckCura v ponuke upúta pozornosť, je Trigger, ktorý smeruje našu pozornosť. Najdôležitejšie výzvy k akcii sú spojené v ponuke: centrálny telefónny kontakt a podstránky k trom miestam a sekcia kariéry ako odkaz na ponuky práce. Pri odkaze na ponuky práce vidíme malé číslo, ktoré poznáme ako oznam z sociálnych médií.

Keď si návštevník webovej stránky posúva, pevná navigácia mení farbu, čo zvyšuje kontrast a zároveň riadi pozornosť.

Tento Trigger je inteligentne použitý, pretože naše mozgy už boli na takéto správanie naučené a pravdepodobne - ak to niekto zažil - aj na to klikli, aby sa číslo oznamu zmenilo. Tu sú tieto čísla ako screenshoty z Facebooku a LinkedInu. Červené čísla signalizujú, že to je dôležitá informácia pre mňa. Chcem na to kliknúť.

Takto táto webová stránka vedomite smeruje pozornosť návštevníka a inteligentne ho vedie k sekciám kariéry.

Podobné zosilňovače fungujú s číslami, ale aj s pojmi ako Hot, Sale alebo plameň 🔥. Tu sa na MeckCura využíva pre kariérne účely číslo bez ďalšieho signálno farebného zosilňovača. To môžeš využiť aj ty pre tvoje pracovné ponuky alebo iné výzvy k akcii na tvojej webovej stránke.

4. Urob to jednoducho: Zníženie prekážok pri prijímaní žiadostí

Kedy som niektoré pracovné ponuky, mám dojem, že sa hľadajú iba nadpriemerné vyškolené a extrémne výkonné a skúsené osoby - a to často aj pre úplne obyčajné práce, ktoré musia byť urobené. Ľudia, ktorí možno pred desiatimi rokmi dokončili štúdium v zanemenitej oblasti, sú priamo vylúčení. A mnohí ďalší vhodní uchádzači o prácu tiež.

Príliš ambiciózne ponuky práce môžu byť prekážkou, ktorá ľudí odrádza od toho, aby sa vôbec prihlásili. Preto skontrolujte, aké kvalifikácie a skúsenosti sú skutočne potrebné pre vstup do vášho voľného miesta. U nás v agentúre 4eck Media neočakávame pre manažment obsahu alebo marketing odpovedajúce vzdelanie alebo ukončené štúdium. Musí to najmä zodpovedať sociálne, pretože sme iba malý tím. Odborné zručnosti už u ľudí rozoberieme.

Aj predpoklad, že úplné prihlášky sa budú zasielať vo formáte PDF, môže byť pre určité pozície príliš veľkou prekážkou pre prvý kontakt. Ľudia často rýchlo pozerajú pracovné ponuky, pretože sa pohoršili nad kolegom alebo nadriadeným. Očakáva spoločnosť pri prvom kontakte už úplné dokumenty, môže zvíťaziť len lenivosť a záujemca z dôvodu tejto prekážky zotrváva na svojej star.....áci. V mnohých pracovných profiloch je preto lepšie, keď je prvá prekážka na kontakte čo najnižšia. Stačí pár digitálnych dotazov s kontaktnými údajmi, aby mala spoločnosť možnosť priamy kontakt. Potom sa možno navzájom overiť v rozhovore a prípadne poslať dokumenty neskôr.

Dôležitý je teda na začiatku kontaktovanie, nie kompletná prihláška! Zvyšok sa potom vyjasní o niečo jednoduchšie. Ak nedôjde k kontakte, pretože prvá prekážka je už vysoká, spoločnosť nestráca mnoho potenciálne vhodných zamestnancov. Dôrazne upozorňujem, aby ste vo vašich online prihláškach mali čo najmenej povinných polí a návštevníka webovej stránky ľahko presvedčovali o uzavretí kontaktného formulára. Malo by byť tiež veľmi dobre ovládateľné aj na mobilných zariadeniach. Umožnite tiež, aby sa kontaktovanie mohlo uskutočniť cez sociálne siete. Pravdepodobnosť kontaktovania ďalej zvyšujete tým, že miesto, úlohy a podnikovú kultúru opíšete čo najtransparentnejšie, aby ste oslovovali potenciálnych uchádzačov. A odstráňte všetky superherojské požiadavky vo vašom inzeráte o pracovné miesto, ktoré nikto neuspokojí. Tým efektívne znížite prekážku na prihlásenie sa.

5. Nezabudni na silu pozitívnych hodnotení a recenzií

Recenzie v Google a hodnotenia v Kununu sú dôležité pre uchádzačov, ktorí hľadajú informácie o potenciálnych zamestnávateľoch, teda vyjadrenia skutočných zákazníkov, partnerov a predovšetkým zamestnancov.

Pri tom sú dve najdôležitejšie platformy recenzie Google spoločnosti a Kununu, ktorá patrí k XING resp. New Work AG.

Recenzie v Google

Recenzie v Google sú často prvým kontaktným miestom pre uchádzačov, ktorí vyhľadávajú informácie o spoločnosti. Poskytujú pohľad na celkovú spokojnosť zákazníkov a imidž spoločnosti.

Náš vlastný záznam ukazuje, že k januáru 2024 máme 85 recenzií v Google pre agentúru na vidieku, čo je slušné množstvo recenzií a vďaka nim často s rôznymi kľúčovými slovami dosahujeme prvú pozíciu vo výsledkoch vyhľadávania:

Pre uchádzačov sú recenzie v Google dôležité z nasledujúcich dôvodov:

• Povestný imidž spoločnosti: Pozitívne hodnotenia môžu naznačovať dobrý imidž spoločnosti, zatiaľ čo negatívne hodnotenia môžu poukázať na problémy alebo neuspokojených zákazníkov.
• Pracovná kultúra a pracovné podmienky: Niekedy recenzie v Google môžu obsahovať informácie aj o pracovnej kultúre a pracovných podmienkach v spoločnosti. To môže byť pre uchádzačov užitočné pri rozhodovaní, či spoločnosť zodpovedá ich očakávaniam.
• Dôveryhodnosť: Spoločnosti s množstvom hodnotení môžu byť považované za dôveryhodnejšie a etablovanejšie, zatiaľ čo spoločnosti s malým alebo žiadnym hodnotením môžu byť menej známe.

Zaujímavý je taktiež pohľad na komunikáciu, ako spoločnosti reagujú na (negatívne) recenzie. Tu je ukážka, ako firma Lenz Wild GmbH zareagovala na jednohviezdičkové hodnotenie v Google.

Bolo preukázané pochopenie, poskytnutie vysvetlenia a ponuka. Každý, kto číta túto odpoveď na jednohviezdičkové hodnotenie, bude ďalej presvedčený o profesionalite spoločnosti. Aj v negatívnom jednohviezdičkovom hodnotení je teda príležitosť pre zákazníkov a uchádzačov pozitívne sa profilovať.

V spoločnosti zavedte metodiku na získanie pozitívnych recenzií v Google od skutočných zákazníkov, partnerov a/alebo zamestnancov. Sám spokojný študentský stážista môže vašu spoločnosť ohodnotiť 5 hviezdičkami. Už ste o tom niekedy uvažovali?

By the way: Okrem získavania reputácie sú pozitívne recenzie v Google aj pákou na zlepšenie vašej online viditeľnosti vo výsledkoch vyhľadávania Google.

Hodnotenia v Kununu

Kununu je platforma, ktorá bola špeciálne vyvinutá na hodnotenie zamestnancov vo firmách. Tu môžu bývalí a súčasní zamestnanci a uchádzači ukázať, ako posudzujú vašu spoločnosť. Pre zmysluplné hodnotenie sú k dispozícii merateľné a porovnateľné prvky:

• Ako je na tom pracovná atmosféra?
• Ako sa správajú nadriadení?
• Čo je s pohodou medzi kolegami?
• Môžete riešiť dosť zaujímavých úloh?
• Ako vyzerá interná komunikácia?
• Čo je s rovnosťou príležitostí?
• Ako sa zaobchádza s staršími kolegami?
• Aké sú možnosti pre postup alebo ďalšie vzdelávanie?
• Ako dobre sú ohodnotené platy a príspevky?
• Ako sú hodnotené pracovné podmienky?
• Ako citlivo sa firma stavia k ekologickým a sociálnym témam?
• Ako dobre je zvolená rovnováha medzi prácou a súkromím?
• Ako je hodnotený imidž spoločnosti?

Bewertungen sind also spezifischer für Bewerber und konzentrieren sich auf …

1. Pohľad do pracovného prostredia: Kununu-hodnotenia sa zameriavajú zvyčajne na aspekty ako pracovná kultúra, vedenie, równováha medzi prácou a súkromím, kariérne možnosti a mzda. Uchádzači tak môžu získať pohľad na skutočné skúsenosti zamestnancov v spoločnosti.
2. Transparentnosť: Kununu kládze dôraz na transparentnosť, a väčšina recenzií sa zverejňuje anonymne. To umožňuje poctivé hodnotenia, pretože zamestnanci môžu byť menej zdržanliví, ak môžu anonymne zdieľať svoj názor.
3. Porovnávanie: Kununu tiež ponúka možnosť porovnávať spoločnosti medzi sebou pomocou hodnotení, skóre a komentárov. To pomáha uchádzačom porovnať spoločnosti vo svojom odvetví alebo regióne.

Aj my ako veľmi malá spoločnosť sme získali deväť hodnotení od aktuálnych a bývalých zamestnancov. S hodnotením 4,4 môžeme povedať, že potenciálnym uchádzačom nedávame dôvod na nespokojnosť.

Zaujímavé je najmä, koľko zobrazení má firemný profil. Na príklad môžem ukázať kúreniarenskú firmu z malého Neustrelitzu v Meklenbursku-Predpomoransku.

3,2 z 5 pri piatich hodnoteniach. Pri bližšom pohľade na hodnotenia je zrejmé, že po dvoch veľmi zlých hodnoteniach nasledovali tri s najlepším hodnotením v tom istom apríli 2017. Každý, kto má jasnú myseľ, okamžite pochopí, že zamestnávateľ reagoval niekoľkými pozitívnymi hodnoteniami. Od tej doby je ticho na fronte hodnotení.

Problémom pre takýto záznam je, že bol už zobrazený viac ako 6 000-krát - v prípade remeselnej firmy v meste s približne 21 000 obyvateľmi. Kto sa zaujíma o hodnotenia Kununu nejakého podniku? Hlavne potenciálni uchádzači... aj v malých mestách a vidieckych oblastiach v odvetviach, kde by ste to na prvý pohľad nečakali.

Je vhodné uchádzať sa o prácu v tejto spoločnosti? Len na základe hodnotení z Kununu dostanete skôr dôvody, ktoré odporúčajú, prečo je v tomto prípade dobrý povesť podniku v regióne, profesionálna webová stránka, komunikácia v sociálnych médiách atď. sú dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.

Je dôležité reagovať aktívne na tieto hodnotenia a radšej proaktívne budovať pozitívne hodnotenia. Skôr či neskôr budú bývalí zamestnanci vždy vyjadrovať kritiku. Prvé negatívne hodnotenie určite príde. A v takom prípade je dobré, ak bude naďalej naraziť na veľa pozitívnych, aby nepripravovalo záujemcov plytvanie. Okrem toho, s pozitívnym skóre, ktoré je súčasťou letákov, príspevkov na sociálnych sieťach, pracovných ponúk a na webovej stránke, sa dá skvelo propagovať.

Kununu záznamy sú pomerne vysoko v Google vyhľadávaní

Pekný vedľajší účinok: Pri brand-related vyhľadávaniach, teda priamo po názve podniku vo vyhľadávaní v Google, sú príslušné účty Kununu pomerne vysoko v rebríčku. Ak je hodnotenie pozitívne, môžete sa ešte viac tešiť z mnohých hviezd. Ak je negatívne, musíte sa pripraviť na to, že niekto, kto sa zaujíma o váš podnik, ľahko uvidí aj hodnotenia zamestnancov.

Tip: Využite recipročnosť na získanie pozitívnych hodnotení od zamestnancov

Recipročnosť znamená vzájomnosť alebo vzájomné vzťahy a predstavuje základný princíp ľudského konania. S časovaním a trochou citu môžete tento princíp veľmi dobre využiť na vytvorenie určitého "dolžného". zamestnanca, ktorý sa rád odvďačí pozitívnym hodnotením.

Vždy, keď nový zamestnanec prejde skúšobnou lehotou, keď sa určitý časový limit mení na neobmedzený, keď zamestnanec získa zvýšenie platu alebo prichádzajú iné momenty špeciálneho šťastia zamestnanca, je chvíľa priaznivá. V tomto okamihu sa v osobnom rozhovore dajte spätnej väzby. Spýtajte sa zamestnanca, ako hodnotí pracovnú atmosféru, ako vníma úlohy, ako prebieha spolupráca s kolegami a nadriadenými a podobne. Tieto osobné otázky na spätnú väzbu sú presne načasované s okamihom, keď zamestnanec dostal od spoločnosti niečo pozitívne, ako je napríklad zvýšenie platu. Preto sa odvďačí rovnakým spôsobom v stave svojho šťastia a poskytne vám milé hodnotenie. Na konci rozhovoru potom vzbudťe tému, ktorá je veľmi dôležitá pre spoločnosť a tím, aby naďalej pritiahla takých úžasných ľudí, akými je zamestnanec a keďže dnes sa dobrí ľudia na Kununu snažia skúmať spoločnosti, môže sa stať, že svoje hodnotenie z minulosti umiestni online. To je anonymné a pomerne rýchle. Ľudia neradi menia svoje vyjadrené názory a s zvýšením názoru zamestnancov ako podpora náboru, zvyčajne dajú pozitívne hodnotenie. Po troch dňoch sa môžete opýtať znova, ak sa ešte nič nestalo. Najneskôr vtedy sa môžete spoľahnúť na to, že spätná väzba na Kununu vo forme pozitívneho hodnotenia online pôjde ... také je moje skúsenosť.

Celkovo sú recenzie na Google a hodnotenia na Kununu dokladom kvality a atraktívnosti, ale aj cennými informačnými zdrojmi pre uchádzačov. Umožňujú im lepšie porozumieť spoločnostiam, skôr než sa o nich uchádzajú, a pomáhajú im pri rozhodovaní o správnej voľbe pre svoju kariéru. Je však dôležité tieto informácie kriticky posudzovať a nespoliehať sa len na jednotlivé hodnotenia, ale získať si celkový obraz.

Ďalšie pracovné hodnotiacie platformy

V Nemecku je najmä populárne Kununu. Medzinárodne existujú ďalšie platformy, ktoré by ste mali poznať a zohľadniť:

• Glassdoor: Glassdoor je jednou z najznámejších platforiem pre hodnotenia spoločností. Zamestnanci môžu anonymne hodnotiť a zdieľať informácie o platoch, pohovoroch a firemnej kultúre. Spoločnosti tiež majú možnosť sa na Glassdoor prezentovať.
• Indeed Company Reviews: Na Indeed môžu zamestnanci hodnotiť spoločnosti a zdieľať skúsenosti. Tieto hodnotenia môžu byť využité záujemcami o prácu na získanie viac informácií o potenciálnych zamestnávateľoch.
• Great Place to Work: Great Place to Work je medzinárodná organizácia, ktorá hodnotí spoločnosti na základe prieskumov medzi zamestnancami a kultúrnymi auditmi. Tí, ktorí spĺňajú kritériá, získavajú certifikát "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably poskytuje platformu pre hodnotenia spoločností, pričom sa zameriava na porovnávanie miezd, firemnej kultúry a pracovných podmienok.
• Vault: Vault je známy svojimi hodnoteniami a rebríčkami spoločností. Platforma tiež poskytuje informácie o kariérnych tipoch, analýzach odvetví a kariérnych cestách.
• Jobvite: Jobvite je platforma pre nábor, ktorá integruje aj značkovanie zamestnávateľov a hodnotenia spoločností. Zamestnanci môžu hodnotiť svojich zamestnávateľov na platforme.

6. Sociálne médiá a atraktivita zamestnávateľov

Ak sú hodnotenia na Kununu zlé, sú dobré dôvody pre zacelenie sa do sociálnych médií ešte dôležitejšie. Avšak ani hygienická spoločnosť z Neustrelitz nevyniká v tomto smere. Posledné dva príspevky boli zverejnené na Facebooku v roku 2021 a charizma 90. rokov je vizuálne prezentovaná v obrázkoch. Vrcholom je ľahko neostro fotografovaný, temný titulný obrázok.

Ukazuje sa, že existuje aj iná cesta, ktorú predvádza spoločnosť z rovnakého odvetvia z Waren (Müritz), ktoré má rovnaký počet obyvateľov ako Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Na stránke sa pravidelne zverejňujú príspevky a poskytujú sa pohľady do pracovných oblastí.

Kolegovia sú sprevádzaní pri práci a tým sa sami stanú značkovými ambasádormi pre stavebnú firmu. Je to zrejmé, keď sa pozriete na fotografie, ktoré sú zverejňované ako príspevky:

V tomto príklade z našeho rodiska Waren (Müritz) je možné objaviť niekoľko potenciálov na zlepšenie. Jasné. A ten, kto zostavuje zoznam najlepšie vedených sociálnych mediálnych účtov, určite nezahrnie môj príklad do svojho zoznamu. To je zrejmé. U mnohých spoločností je len málo rozpočtu na sociálne médiá a marketing sa deje len okrajovo. Preto sa mi páči spôsob, ako sú zverejňované sociálne príspevky tejto stavebnej firmy, pretože rovnako ako mnoho ďalších v strednej triede, aj oni robia obchod.

Keď sa pozicionujete prostredníctvom sociálnych médií, pamätajte si: Hrdinami vašej spoločnosti sú vaši zamestnanci. Ukážte kolegov, pracovné úlohy, firemnú kultúru. Buďte dobrí k svojim ľuďom, oni budú zdieľať aj vaše príspevky. Často je rozumné, ak určité príspevky sa nerozširujú cez firemný profil, ale priamo prostredníctvom profilov zamestnancov.

7. Kde sú uchádzači: Vyberte si správnu platformu pre vaše pracovné ponuky

Jeden z našich klientov, moderná zdravotnícka spoločnosť so sídlami v Güstrow, Wismar a Rostock, vyvinul náborovú kampaň prostredníctvom externého poradcu zdravotnej starostlivosti. Pre toho sa vytvorilo náborové video od videografa, ktoré poskytlo prehľad o firemnej kultúre so slovami riaditeľa a tímu. Podľa nás bolo video úspešné a dodnes sa nachádza na webovej stránke spoločnosti.

Boli zakúpené viaceré balíky na portáli Stepstone na obdobie až osem týždňov s cieľom obsadiť viacero pracovných miest v správe zdravotnej starostlivosti.

Celkové náklady boli niečo pod 10 000 eur, z čoho len zlomok išiel na vytvorenie videa. Video kampaň bola spustená na Stepstone s vhodnými obrázkami, videom a pracovnými ponukami.

V telefónnom rozhovore som sa po skončení rezervačného obdobia pýtal riaditeľa, ako prebiehala kampaň na Stepstone. Riaditeľ povedal, že celkovo neprišla žiadna prihláška. Ale to nič, pretože prostredníctvom svojho účtu na Ebay Kleinanzeigen jednoducho zverejnil aj pracovné inzeráty a pripojil k nim video a cez tento kanál prišli niektoré prihlášky.

Záver: Dávajte pozor, kde sa vaša klientela nachádza a cez ktoré kanály ich skutočne dosiahnete. U našeho klienta sa ukázalo, že rýchle skopírovaný a vložený záznam na (kdysi Ebay) Kleinanzeigen bol oveľa účinnejší ako nákladná reklama na jednom z najväčších pracovných portálov. Potenciálni zamestnanci možno ešte nie sú aktívne pripravení meniť prácu a prezerajú si pracovné portály. Prostredníctvom iných kanálov s miestnym zameraním (ako Instagram, Kleinanzeigen, Facebook skupiny, ...) nachádzajú záujemcovia nezávisle od pripravenosti na zmenu vašu ponuku a až potom prichádzajú na nápady, že sa dá kdekoľvek pekne pracovať.

Pre našich agentúrnych klientov sme dosiahli najväčší efekt s miestne zameranými reklamnými kampaňami cez Facebook a Instagram tým, že sme sa sústredili na polomer pôsobenia záujemcov, takže každý skôr či neskôr digitálne narazí na pracovnú ponuku a príde na nápady :-)

Tu sú tri staršie reklamy so zameraním na jednotlivé lokality. Pomer medzi dosiahnutými osobami a interakciami je mimoriadne dobrý. Výsledkom bolo, že reklamy na pracovné miesta založené na adb dosiahli na Facebooku za pár týždňov samy o sebe viac ako 306 000 ľudí, pričom sa s reklamou interagovalo viac ako 21 000-krát. Vo výsledku boli voľné pracovné miesta obsadené už po krátkom čase.

Tak aj spomínaná spoločnosť HLS-Unternehmen iniciovala cez agentúru (nie my!) kampaň pre učnovec s náborovým videom, reklamami na Facebooku a vlastnou cieľovou stránkou, kde boli študenti aktívne pozývaní na skúšobný deň. Veľmi názorné, inšpirujúce a identifikačné. Bohužiaľ, cieľová stránka je už opäť offline. Sociálny príspevok je k dispozícii tu.

8. Buď odvážny pri tvojich kampaňach a postaraj sa o vizuálne zaujímavosti

Pre určité kampane sa oplatí získať pozornosť cieľovej skupiny prostredníctvom slovnych hier alebo vizuálnych efektov, pretože pôsobia ako pokusné kameny pri posúvaní v sociálnych médiách. Pre inú spoločnosť v oblasti starostlivosti sme koncipovali kampaň Starostlivo o... , kde dvojzmyselne upozorňovala na voľné pracovné miesta. Boli vytvorené päť sloganov s náležitými obrazovými motívmi s zamestnancami a riaditeľom spoločnosti. Tieto sa následne prezentovali ako animované reklamy na pracovné miesta v sociálnych médiách. S veľkým úspechom a vysokým záujmom a počtom prijatých žiadostí.

Tu sú tri motívy kampane priamo ako video (stlačte Play), ktorých jednotlivé časti boli šírené cez Facebook a Instagram:

Starostlivo o vytiahnutie hore:

Starostlivo o zotri:

Starostlivo o uvoľnenie:

Táto kampaň bola následne rozšírená aj v tlačových médiách a prostredníctvom označenia autobusov. Tu je zobrazenie z vektorového súboru pre zadné sedadlo autobusu:

V konceptuálnej fáze bola zákazníkovi navrhnutá rôzna výberovka sloganov. Tu sú ďalšie návrhy, ktoré vznikli, ale doteraz neboli realizované.

Dajme si ruky!
(Vizuálny kontext: Držanie za ruky starších ľudí)

Náš job: Top-Banker. Nastúpiš s nami?
(Vizuálny kontext: Ošetrovateľka a starší človek na banke)

Náš job: Geh-Heim-Dienstler. Nastúpiš s nami?
(Vizuálny kontext: Vo dverách domova dôchodcov)

Job s príťažlivosťou.
(Vizuálny kontext: Pomoc pri obliekaní)

Sháňame SEX. Máš chuť? Potom nastúp k nám ako odborník na staršíchSEX.
(SEX ako magnet na pozornosť vždy zaberie ;-))

Starostlivo s nami k hviezdam.

Ty: Pŕsia, nohy, zadoček.
My: Chrbát, nohy, rameno.
K nám to pasuje. Teraz sa prihlás.

Ak aj v odbore starostlivosti môžu také slovné hry slúžiť ako zaujímavosti, každý iný priemysel tiež ponúkne svoje možnosti, ako s dvojzmyselným slovným humorom zabezpečiť záujem vo vašich kampaňach. Tak buďte kreatívny pri koncipovaní a odvážny pri vykonávaní!

9. Google for Jobs

Mnohí ľudia hľadajú pracovné miesta aj cez vyhľadávanie Google, kde zadaním názvu pracovnej pozície a lokality si zobrazia výsledky. Pre spoločnosti je ťažké byť uvedený v hornej časti, pretože sú tam väčšinou obsadené veľkými a široko šíriacimi sa portálmi s pracovnými miestami ako Stepstone, Xing, Monster, Indeed a podobne. Existuje však efektívna šanca sa zobraziť vo vyskakovacej ponuke pracovných ponúk od Google s vašimi voľnými pozíciami, pretože veľa spoločností ešte nepozná tento zvýšený dosah.

Google for Jobs je funkcia, ktorú Google integroval do svojho vyhľadávača, aby uľahčil používateľom vyhľadávanie pracovných miest. Spočíva v agregovaní pracovných ponúk z rôznych portálov s pracovnými miestami a kariérnych stránok podnikov a zobrazuje ich priamo vo výsledkoch vyhľadávania Google.

Google zverejnil k tomu cieľovej stránke: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Pretože Google je najviac používaná vyhľadávač na svete, Google for Jobs výrazne zvyšuje viditeľnosť pracovných ponúk, pokiaľ sú tieto správne optimalizované na webových stránkach spoločností. To umožňuje spoločnostiam dosiahnuť väčší počet potenciálnych uchádzačov.

Google for Jobs používa pokročilé algoritmy na ponúkanie užívateľom najrelevantnejších pracovných ponúk na základe ich vyhľadávacích dotazov. To znamená, že pracovné ponuky spoločností budú viditeľnejšie pre kvalifikovaných, zaujatých a skutočne hľadajúcich pracovníkov.

Spoločnosti môžu relatívne jednoducho optimalizovať svoje pracovné ponuky pre Google for Jobs. To sa dosiahne úpravou vlastnej kariérnej stránky a používaním štruktúrovaných údajov, ktoré uľahčujú zaznamenávanie spoločnosťou Google. Takto sme postupovali pre našu agentúru MeckCura a pracovné ponuky na webovej stránke so štruktúrovanými údajmi, aby Google mohol tieto ponuky optimálne prečítať.

Už existujú hotové job pluginy pre WordPress, ktoré podporujú schema markup.

Kto teraz vyhľadáva „Pflegekraft Rostock Job”, uvidí v prvom rade nášho klienta so svojimi voľnými ponukami v pracovnom widgete.

V porovnaní s mnohými inými pracovnými inzerciami a platformami pre nábor je Google for Jobs pre spoločnosti zadarmo. Za zverejnenie pracovných ponúk sa neplatí žiadne poplatky.

Pre spoločnosti, ktoré chcú zvýšiť svoj dosah pri nákupe a zároveň zlepšiť efektívnosť svojich náborových procesov, ponúka Google for Jobs cennú možnosť dosiahnuť tieto ciele. Je dôležité, aby spoločnosti optimalizovali svoje pracovné ponuky a kariérne stránky pre vyhľadávač, aby mohli plne využiť výhody Google for Jobs.

10. Podcast ako magnét na talenty

Podcast je všeobecne účinným marketingovým nástrojom na získavanie nových zákazníkov. Málokto iný opatrenie účinne buduje identifikáciu s hostiteľom podcastu a väzbu skupín zákazníkov na spoločnosť.

Podľa praxe je podcast v B2B prostredí veľmi dobrý na získavanie talentov. Príklad: BGM-Podcast od Hannesa Schrödera od spoločnosti Outness špecializovanej na podnikové zdravotníctvo je cenným zdrojom pre malé a stredné podniky (MSP), ktoré sa zaoberajú témami podnikového zdravotníctva. Podcast skúma množstvo aspektov podnikového zdravotného manažmentu vrátane podpory zdravia zamestnancov, zdravého vedenia zamestnancov, zníženia absencií a znižovania mierky chorobnosti. Aj ja som už bol hosťom v tomto podpise a smel som poskytnúť tipy na atraktivitu zamestnávateľa.

Podcast je počúvaný najmä ľuďmi, ktorí sú zásadne zaujatí o tému podnikového zdravotníctva ... a to najmä z oblasti výučby - teda študentmi manažmentu zdravotníctva - a praxe. Vždy, keď Hannes Schröder uvolní voľnú pozíciu a upozorní na ňu v jednom zo svojich podcastových episód, spoločnosť dostane v nasledujúcich dňoch desiatky žiadostí. Výhodou týchto uchádzačov je aj to, že záujemcovia už sú veľmi dobre informovaní o spoločnosti Outness a ich podnikovej kultúre. S pomocou podcastu sa spoločnosti darí získať aj nové odborníkov zo vzdialenejších miest, ktorí sú pripravení na novú prácu presťahovať sa do Meklenburska-Predpomoranskej.

Ďalších uchádzačov, ktorí nie sú ochotní sa presťahovať, sa registrovalo v internej databáze talentov a uchádzačov zo slučky, že Outness rozšíri svoj dosah a otvorí nové pobočky v blízkosti uchádzačov.

Podcast tak umožňuje spoločnostiam autenticky prezentovať svoju značku, kultúru a hodnoty. Potenciálni zamestnanci tak získajú prehľad o kultúre spoločnosti a môžu sa stotožniť so hodnotami a cieľmi spoločnosti. Prostredníctvom rozhovorov s aktuálnymi zamestnancami alebo výkonnými pracovníkmi môžu záujemcovia získať realistický pohľad na pracovný deň a pracovnú atmosféru. To môže zvýšiť záujem o spoluprácu.

Prostredníctvom diskusie o relevantných témach a trendoch v podnikovom podcaste sa spoločnosť môže profilovať ako lídrom vo svojom odvetví. Tým sa často pritiahnu odborníci, ktorí chcú pracovať v inovatívnej a poprednej spoločnosti.

V závere umožňuje podcast vytvoriť osobný a autentický vzťah s publikom. To môže posilniť dôveru vo spoločnosť a podstatne ovplyvniť rozhodnutie o aplikácii.

11. Vytvorenie bazéna talentov a uchádzačov

Výstavba talentového a uchádzačského bazéna je trumfom v spoločnosti, umožňujúcim rýchlo reagovať na personálne rastové príležitosti alebo iné potreby zamestnancov. V talentovom a uchádzačskom bazéne sú uložení záujemcovia o voľné pozície a v prípade potreby sú priamo kontaktovaní. Ako sme videli v bode 10, spoločnosť Outness už využíva talentový a uchádzačský bazén na vlastné expandačné plány. Podcast sa tu teda používa ako akvizičný nástroj. Existuje samozrejme mnoho ďalších metód.

Prvým a logickým krokom k vytvoreniu talentového a uchádzačského bazéna je integrácia možnosti na svojej kariérnej webovej stránke, kde sa talenty môžu registrovať pre budúce možnosti aj bez konkrétneho výzvy na predloženie žiadosti.

Vytvárajte vzťahy s potenciálnymi kandidátmi, aj keď práve nie je žiadna vhodná voľná pozícia. Naväzujte partnerstvá s univerzitami, vysoškolskými školami a odbornými školami, aby ste včas identifikovali talenty a zaradili ich do vášho bazéna. Využite tiež študentské praxe, študentov pracovnej praxe, sprievodné práce k diplomovým prácam, návštevy veľtrhov a iné podujatia v odvetví na cielenú identifikáciu potenciálnych zamestnancov a zaradenie ich do vášho talentového a uchádzačského bazéna.

Pre spoločnosť poskytujúcu starostlivosť, s ktorou pracujeme, sa pri otvorení novej pobočky začína s prvými opatreniami už 12 mesiacov predtým, pretože potreba desiatok zamestnancov na začiatku v odvetví, ktoré už trpí fluktuáciou a nedostatkom zamestnancov, nie je možné zvládnuť v krátkodobej akcii. V prvých šiestich mesiacoch sa na sociálnych médiách šíria príspevky o stavebačských prácach a plánoch na začiatok novej pobočky. Tieto príspevky sa propagujú v dosahu a presne sa zasielajú ľuďom v oblasti a odvetví. Cieľom je zaregistrovať sa v talentovom a uchádzačskom bazéne. V posledných šiestich mesiacoch ide konkrétne o obsadenie nových pozícií na začiatku. Cieľom je tu nadviazať kontakt a zahájiť proces prijímania. Týmto neustálym bombardovaním s rôznymi reklamnými kampaňami nastane efekt opakovania, ktorý je známy ako efekt mere exposure v psychológii (pozri ilustráciu na nasledujúcom obrázku). Samotné opakované vnímanie pôvodne neutrálneho veci vedie k pozitívnejšiemu hodnoteniu. V našom príklade klientov očakávame ľahšiu identifikáciu s firmou a úmyselnú predstavu u potenciálnych kandidátov o tom, ako by bolo pracovať v nej, až kým v posledných mesiacoch nebude vyvážené reagovať na prihlášku ako podnet na konanie.

Ak máte vo vašom talentovom a uchádzačskom bazéne mnoho potenciálnych kandidátov, udržiavajte s nimi kontakt napríklad prostredníctvom pravidelných aktualizácií cez e-mail, WhatsApp alebo priamymi telefónnymi hovormi alebo aj pozvánkami na firemné udalosti alebo hlasovými a videozáznamami atď.

Váš bazén talentov môže obsahovať aj špeciálnu kategóriu: interné talenty. Niekedy najlepších kandidátov už máte vo firme. Prostredníctvom interných vzdelávacích programov a kariérneho plánovania môžete pripraviť existujúcich zamestnancov na vyššie pozície a ponúknuť im rozvojové možnosti.

Vaši súčasní zamestnanci môžu byť tiež cenným zdrojom nových talentov. Prostredníctvom programov odporúčaní môžu byť motivovaní navrhnúť vhodných kandidátov zo svojej siete. Podnecujte svojich zamestnancov, aby odporučili vhodných kandidátov zo svojej osobnej siete. Často sú takéto odporúčania veľmi cenné a vedú k dlhodobým zamestnaniám. Aj keď nevedie hneď k zamestnaniu, môžu byť tieto osoby zapísané do vášho talentového a uchádzačského bazéna.

Ako ďalšie opatrenie v rámci vášho manažmentu talentov je tiež vhodné udržiavať kontakt s bývalými zamestnancami. Často sú títo ochotní sa vrátiť alebo môžu poskytnúť cenné odporúčania.

12. Aktívny manažment zavádzania nových zamestnancov a zabezpečenie pomocou zoznamu zavádzania nových zamestnancov

Približne štvrtina všetkých novoprijatých zamestnancov dá výpoveď už pred prvým pracovným dňom. A z tých, ktorí nastúpia na nové pozície, uvažuje aj dvojciferný percentuálny podiel priamo v prvý deň o výpovedi. Tým dochádza k strate cenného času pre zamestnanca aj pre spoločnosť a skutočné náklady a náklady na príležitosti sú vo väčšine prípadov veľmi vysoké.

Aktívne a efektívne zavádzanie nových zamestnancov môže pomôcť, aby noví zamestnanci rýchlo dosiahli procesné a odborné zručnosti a zároveň aby sa rýchlo ztotožnili s firmou.

Tu je niekoľko tipov, ako môže byť zavádzanie nových zamestnancov aktívne:

• Príprava pred príchodom do práce: Organizačné a administratívne záležitosti by mali byť vyriešené pred prvým pracovným dňom.
• Štruktúrovaný plán zavádzania zamestnanca: Detailný plán pre prvé týždne a mesiace pomáha uľahčiť a štruktúrovať zavádzanie.
• Sociálna integrácia: Organizujte tímové udalosti a podporujte výmenu medzi novými a existujúcimi zamestnancami. Ak sú kolegovia tímu predstavení už počas výberového konania a môžu so spoluúčasťou rozhodovať o kandidátoch, noví zamestnanci sa rýchlejšie zlúčia, pretože boli zapojení do rozhodovacieho procesu.
• Pravidelná spätná väzba: Pravidelná spätná väzba je podstatná pre rozvoj nového zamestnanca. Ideálne by mal byť k dispozícii mentor alebo iný druh podpory.
• Podpora firemnej kultúry: Začlenite nových zamestnancov do firemnej kultúry a hodnôt. Niektoré spoločnosti používajú vlastné videotréninky na prezentovanie svojich hodnôt a kultúry.
• Riešenie problémov prispôsobenia: Buďte pozorní na výzvy a poskytnite podporu alebo nechajte na riešenie mentorov.
• Rozhodnutie o zamestnaní po skúšobnej dobe: Hodnotenie vhodnosti a zabezpečenie dlhodobého zaviazania zamestnanca.

Sami zabezpečujeme Onboarding pomocou kontrolného zoznamu, čo sa má robiť pred vstupom do firmy a prvý deň až po skončenie skúšobnej doby pri nástupe nového zamestnanca. Aj ty zabezpeč úspešné zaškolenie pomocou kontrolného zoznamu!

Tu je výber bodov z našeho kontrolného zoznamu Onboardingu, ktoré zabezpečujeme ako malá firma prvý deň:

• Pred prvým dňom: Poskytnutie prístupu k dôležitým videoškoleniam a knihám, aby sa optimálne pripravili už pri podpísaní zmluvy
• Malé uvítacie darčeky pre prvý deň: Knihy, tablet / notebook, zápisník od Moleskine atď.
• Založiť e-maily => vorname.nachname@4eck-media.de
• Príprava e-mailovej podpisovej známky
• Príprava kľúča/prístupového kľúča a informačného listu
• Vybavenie kancelárskych potrieb s bločkami, zápisníkmi, perami, vizitkami, priečinkami veľkosti DIN-A4 atď. v firemnom dizajne
• Príprava blogového príspevku a internej uvítacej správy pre Slack
• Zahrnutie portrétu na webových stránkach
• Poskytnutie prístupov k nástrojom pre riadenie projektov (JIRA, SLACK, …)
• Prístup k Dropbox-Serveru
• Prístup k určitým webovým stránkam (4eck, …) zabezpečiť
• Povolenie prístupu k dôležitým cloudovým dokumentom (rozpis stretnutia, OKR, ….)
• Úvod do riadenia projektov a cloudových riešení
• Prehliadka dovolenky => kedy, aké časy a zapísať (!)
• Pripravenie najdôležitejších dokumentov pre riadenie projektov (návrh, vzor zmluvy, dotazník, podklady pre briefing, …)
• Spoločná raňajka alebo obed prvý deň
• Priradiť mentora a zabezpečiť školenie v softvéri a starostlivosti atď.: Určiť zamestnanca

Komunikatívne sa prvý deň budú diskutovať aj nasledujúce témy:

• Ciele spoločnosti (dlhodobé, aktuálne OKR) a hlavné výzvy
• Osobné ciele (diskutovať a písomne štylizovať)
• Úlohy a opatrenia
• Vytváranie a rozširovanie siete
• Očakávania navzájom
• Už existujúce termíny a známe udalosti

Vždy pamätajme: Noví zamestnanci sú nervózni pred a napätí prvý deň. Pripravme ich na to optimálne a vytvorme začiatok, ktorý je presvedčivý. Ak potom nový zamestnanec večer príde domov a s nadšením svojmu partnerovi rozpráva, ako prvý deň prebehol a nechce už prestať hovoriť o rôznych bodoch Onboardingu, podarilo sa nám prvý krok, aby nový zamestnanec priamo stal sa značkovým veľvyslancom spoločnosti.

V opačnom prípade: Ak zamestnanec oznámi samovoľne počas skúšobnej doby, že sa necíti vôbec zapojený a jeho dojem zaznámi na platforme na hodnotenie zamestnávateľov ako Kununu, negatívne to ovplyvní povesť spoločnosti. A nie vždy je chyba nevhodného zamestnanca, že odišiel sám alebo bol odstránený zo strany spoločnosti.

13. New Work: Buď pozorný a dobrý k svojim ľuďom

V mediách a sociálnych sieťach neexistuje pohľad na pracovný svet bez zmien v požiadavkách. Od zamestnávateľov sa očakáva, že budú zodpovedať novým potrebám zamestnancov, aby boli alebo zostali atraktívnymi. Hovoríme o New Work.

New Work je termín, ktorý odkazuje na nové pracovné koncepcie a prax, ktoré majú na mysli prehodnotenie tradičných pracovných modelov a prispôsobenie sa meniacej sa pracovnej sfére. V jadre New Work ide o to, aby sa prácu zameriavalo na ľudí, bolo flexibilnejšie, kreatívnejšie a s významom. Tu sú niektoré základné znaky a zásady New Work:

• Samostatnosť a zodpovednosť: Zamestnanci by mali mať viac autonómie a slobody rozhodovania vo svojej práci. K tomu patrí aj možnosť flexibilne nastaviť svoje pracovisko a pracovné hodiny.
• Kolaborácia a vytváranie sietí: New Work podporuje spoluprácu a výmenu nápadov. Sem patria moderné komunikačné a kolaboračné nástroje, ktoré umožňujú spoluprácu nezávisle od fyzických miest.
• Podpora inovácií: V centre pozornosti stojí vytvorenie prostredia, ktoré podporuje kreativitu a inovácie. Firmy by mali povzbudiť svojich zamestnancov, aby prinášali nové nápady a kontinuálne sa učili.
• Práca so zmyslom: Ide o to, poskytnúť zamestnancom zmysluplnú a napĺňajúcu prácu. Firmy by mali jednoznačne komunikovať svoju misiu a hodnoty a zamestnancov zapojiť do smerovania k spoločným cieľom.
• Flexibilné pracovné modely: Tradičný pracovný čas od 9 do 5 a pevné pracovisko sa menia. Podporujú sa flexibilné pracovné modely, práca na čiastočný úväzok, práca na diaľku a iné flexibilné prístupy.

Príklady opatrení v rámci New Work môžu zahŕňať:

• Zavedenie home office a možností práce na diaľku na lepšie zosúladenie rodiny, bydliska a práce.
• Implementácia flexibilných pracovných časových modelov.
• Zavedenie moderného systému riadenia cieľov, ako je OKR s procesnými spätnými väzbami namiesto výsledkových rozhovorov s zamestnancami alebo
• ročnými hodnotiacimi rozhovormi.
• Podpora agilných pracovných metód, ako je Scrum alebo Kanban.
• Vytváranie inšpiratívneho pracovného prostredia, ktoré podporuje kreativitu a výmenu nápadov.
• Možnosti vzdelávania a osobného rozvoja pre zamestnancov.
• Zavedenie športových aktivít a manažmentu zdravia v práci
• Organizácia tímových udalostí s účasťou rodinných príslušníkov.

Dôležité je brať do úvahy, že implementácia princípov New Work závisí silne od odvetvia, firemnej kultúry a individuálnych potrieb zamestnancov. Ide o vytvorenie pracovných podmienok, ktoré budú prístupné pre firmy aj zamestnancov a podporujú prispôsobivosť v neustále sa meniacej pracovnej sfére.

Môj tip z našich vlastných skúseností. Buď špeciálne pozorný voči svojim ľuďom, ktorí pracujú v spoločných kancelárskych priestoroch alebo domácej kancelárii, pretože títo sú často dlho „iba“ digitálne spojení prostredníctvom komunikačných kanálov ako Slack. Spoločné a pravidelné rozhovory o účinkovaní a tvorbe v projektoch by mali byť inštitucionalizované nadriadenými bez príliš veľkej časovej medzery. Tým sa zabezpečí, že sa vzdialení zamestnanci necítia zanedbaní.

Keď sa ako zamestnávateľ správaš špeciálne pozorne, nevyžaduje to veľké náklady a veľmi prispieva ku spokojnosti a lojálnosti. Keď sa jeden z našich ľudí ochorel, objednali sme cez Etsy balíček s liečebnými potrebami a poslali sme mu s najlepšími želaniami na uzdravenie - všetko láskavo zabalene priamo od predajcu. Jeho reakciu sme získali cez správu WhatsApp. Nepremeškateľný bol efekt tohto malého pozornosti, ktorá však nestála viac ako 30 eur.

Nemusia to byť vždy veľké výhody. Aj malé pozornosti prinášajú radosť, pocit sociálnej akceptácie a lojality. Stačí mať jednoducho oči otvorené, s čím môžeš potešiť svojich zamestnancov.

Bonus: Jeden lóviaci Kununu-hack

Ak je skóre bodov na platforme hodnotenia zamestnávateľa ešte nie veľmi vhodné pre vlastné chápanie, na Kununu je možnosť zvýšiť celkové skóre. Ako? prostredníctvom uchádzačov! Na to treba najprv prísť.

Do januára 2024 hodnotilo 69 zamestnancov tohto zobrazeného podniku vlastnú spoločnosť 3,8 na Kununu (čo sa veľmi blíži 3,9 hviezdičkám vo recenziách na Google), personálnej agentúre sa podarilo vyvolať z uchádzačov najvyššie hodnotenia. Takto posúdilo do januára 2024 neuveriteľných 415 uchádzačov spoločnosť 4,6. Môžem len žiarlivo zdvihnúť klobúk nad tým.

Po nastavení ľavého filtra možno zobraziť hodnotenia od uchádzačov:

Teraz možno pri inzerátoch pozícií v kariérnej sekcii webovej stránky podniku propagovať hodnotenie 4,5 zo 484 hodnotení. To ukazuje veľkosť, atraktivitu a spokojnosť zamestnancov, pokiaľ nikto nepozná ďalšie informácie o tom, odkiaľ vlastne tie hodnotenia prichádzajú.

Podľa vyjadrenia spoločnosti na svojej internetovej stránke má 150 vysoko kvalifikovaných zamestnancov, ktorí sú na lovení výkonných výsledkov. To si pravdepodobne HR oddelenie berie doslovne. Okrem množstva pohovorov, ktoré musí personálny oddiel denne vykonať, sa mu tiež darí podľa spätného väzby uchádzačov na Kununu takmer výlučne uskutočňovať ich takmer výlučne príjemne, transparentne a úctivo. Právom spoločnosti želáme, aby bola hodnotená tak pozitívne (okrem niekoľkých zlých hodnotení 1,0). A to zjavne od uchádzačov, ktorí dostali odpoveď, že nie sú prijatí. Inak by spoločnosť musela mať už aj 500 alebo viac zamestnancov.

Náš podnik doteraz nebol hodnotený 5,0 po tom, čo sme uchádzačom odmietli. Zlatý štandard v riadení uchádzačov resp. posvätný grál pri zvyšovaní skóre na Kununu tak bol nájdený. Lóviaci, len sa dá povedať. Tento názov aj svojou prácou napĺňa :-)