V pracovnom svete sa talenty stali najhodnotnejšou menou. Produkt už nerozhoduje o úspechu spoločnosti, ale ľudia za ním. Spoločnosti dnes čelia najväčšiemu výzvam svojej doby: získať tých najlepších jedincov skôr, než to urobí konkurencia. Nabíjanie je dnes kráľovská disciplína. Ale ako zaistiť, že najlepších talentov naozaj prídu ku vám a nie ku konkurencii? Odpoveď spočíva v jasne štruktúrovanom, agilnom procese náboru, ktorý má v každej fáze náskok. Ukážeme vám, ako sa v tomto boji stať víťazom.

Čo je nábor?

Nábor je proces hľadania, získavania a vyberania kandidátov pre obsadenie voľných pozícií v spoločnosti. Úspech organizácie závisí značne od toho, akým kvalitatívnym a rýchlym spôsobom sa tento proces uskutočňuje. Keďže konkurencia o kvalifikovaných odborníkov narastá, spoločnosti sa snažia použiť najefektívnejšie metódy na hľadanie a hodnotenie kandidátov.

Nábor v spoločnosti sa zvyčajne zveruje personálnemu oddeleniu (Personálnemu oddeleniu). V väčších organizáciách je za to zvyčajne zodpovedný špecializovaný náborár alebo manažér náboru. V niektorých prípadoch spoločnosti využívajú externých špecialistov - tzv. Headhunterov, ktorí sa špecializujú na vyhľadávanie a získavanie kandidátov na komplexné alebo vysokej kvality pozície. Headhunteri často pracujú pre personálne agentúry alebo prevádzkujú vlastnú poradenskú agentúru a pomáhajú spoločnostiam nájsť najlepších odborníkov na trhu.

Najdôležitejšie fázy náboru

Nábor zahŕňa niekoľko kľúčových fáz, ktoré pomáhajú nájsť a vybrať najvhodnejších kandidátov na voľné pozície v spoločnosti.

1. Vymedzenie požiadaviek na pozíciu: Prvým krokom v náboru je definovať presné požiadavky na pozíciu. To zahŕňa popis povinností, potrebných schopností, skúseností a kvalifikácií, ako aj očakávaných osobných vlastností kandidáta.
2. Hľadanie a oslovovanie kandidátov: V tejto fáze sa používajú rôzne metódy na nájdenie vhodných kandidátov. Spoločnosti môžu zverejniť pracovné ponuky na špecializovaných stránkach, využívať sociálne siete, pristupovať k interným zdrojom alebo poveriť náborovými agentúrami.
3. Hodnotenie a výber kandidátov: Po prijatí žiadostí nasleduje prvotné zhodnotenie životopisov a motivačných listov. Nasledujú pohovory, testy a ďalšie metódy hodnotenia, ktoré pomôžu obmedziť počet kandidátov na tých, ktorí najlepšie vyhovujú požiadavkám.
4. Pohovory a finálny výber: Posledná fáza zahŕňa konanie finálnych pohovorov s vybranými kandidátmi. Často ide o sériu rozhovorov s rôznymi zástupcami spoločnosti, vrátane vedenia. V tejto fáze sa môžu vykonať aj ďalšie overenia, ako je napríklad overenie referencií alebo pozadia kandidáta, predtým ako sa urobí konečné rozhodnutie o zamestnaní.

Metódy a kanály náboru

Nábor zahŕňa rôzne metódy a kanály na vyhľadávanie a získavanie kandidátov. V závislosti na potrebách spoločnosti a type obsadzovanej pozície sa používajú rôzne prístupy. Nasledujúca časť popisuje najdôležitejšie metódy a kanály náboru.

Interný a externý nábor

Interný nábor znamená, že sa hľadajú kandidáti vnútri spoločnosti. Tento prístup sa často používa na povýšenie zamestnancov, ktorí už pracujú v spoločnosti a sú oboznámení s jej kultúrou a postupmi. Výhody interného náboru zahŕňajú úsporu času a nákladov, ako aj motiváciu zamestnancov prostredníctvom kariérnych možností.

Externý nábor má za cieľ nájsť kandidátov mimo spoločnosti. Môže to zahŕňať zverejňovanie pracovných ponúk na rôznych platformách, účasť na kariérnych veľtrhoch, využívanie sociálnych sietí a spoluprácu s náborovými agentúrami. Externý nábor umožňuje vniesť do spoločnosti nové myšlienky a skúsenosti, čo môže byť užitočné pre jej rozvoj.

Využitie sociálnych sietí a online platform

Sociálne siete a online platformy sa stali účinnými nástrojmi v modernom nákupe. Platformy ako LinkedIn, Xing, Facebook a Twitter umožňujú náborárom nielen zverejňovať pracovné ponuky, ale aj aktívne vyhľadávať kandidátov tým, že analyzujú ich profily, siete a profesionálne úspechy. Tieto kanále sú obzvlášť užitočné pri hľadaní odborníkov, ktorí v aktuálnej dobe nehľadajú prácu, ale mohli by prejaviť záujem o vhodnú ponuku. Slúžia tiež ako prostriedok na pozíciu. Dokonca aj humoristické videá na Instagram alebo TikTok môžu pozitívne prispieť k atraktivite zamestnávateľa a podporiť výsledky náboru.

Veľmi pozitívnym príkladom je Dr. Enrique Cruz, ktorý sa cez sociálne médiá pozíciuje ako vtipný a profesionálny ortodont a je pre odborníkov veľmi zaujímavým zamestnávateľom. Pozrite si tu:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200 000 sledovateľov
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 milióna sledovateľov

Používanie špecializovaných online platforiem ako Indeed, Glassdoor a Monster taktiež pomáha dosiahnuť širokú cieľovú skupinu a nájsť vhodných kandidátov. Tieto platformy poskytujú prístup k databázam životopisov a poskytujú nástroje na analýzu a správu náborového procesu.

Spolupráca s náborovými agentúrami

V prípadoch, keď personálny útvar nemôže nájsť kandidáta s požadovanou kvalifikáciou alebo keď je čas napätý, firmy často zapájajú náborové agentúry. Tieto agentúry sú špecializované na hľadanie pracovníkov a majú prístup k uzavretým talentovým bazénom, čo im umožňuje rýchlo nájsť vhodných odborníkov. Náborové agentúry vykonávajú svoju prácu profesionálne a v najkratšom možnom čase poskytujú spoločnosti kvalifikovaných kandidátov.

Tento prístup však má aj svoju druhú stranu – náklady na ich služby. Služby náborových agentúr môžu byť drahé, ale niekedy je lacnejšie využiť ich pomoc na rýchle obsadenie pozície, než riskovať straty z dôvodu absentujúceho odborníka počas niekoľkých mesiacov. V takýchto prípadoch je dôležité zvážiť, čo je pre firmu výhodnejšie: zaplatiť agentúre za rýchle obsadenie alebo akceptovať príležitostné náklady vzniknuté absenciou odborníkov.

Nábor a jeho synonymá

V poslednom čase sa do nemčiny dostalo veľa anglizmov, ktoré majú podobný alebo dokonca identický význam ako náš pojmom „Recruiting“. Tieto pojmy sa často používajú v profesionálnom svete, čo môže ľahko viesť k zmäteniu, ak nepoznáte ich presný význam.

Aby sme sa vyhli nedorozumeniam a presne vedeli, čo sa skrýva za týmito pojmy, vyjasnime si to spoločne. To ti pomôže lepšie sa zoriento vať v modernom svete ľudských zdrojov.

Tu je zoznam týchto pojmov a vysvetlenie, ako sa líšia od „Recruiting“ alebo sa mu podobajú:

1. Headhunting: Toto je užší termín ako Nábor. Odkazuje sa na cielené hľadanie a oslovenie vysokej kvalifikovaných odborníkov, ktorí obvykle nie sú aktívni pri hľadaní práce. Headhunteri často spolupracujú s manažérmi alebo zriedkavými špecialistami.
2. Talent Acquisition: Tento pojem sa často používa na popisovanie strategického a dlhodobejšieho prístupu k získavaniu ľudských zdrojov. Zahŕňa nielen nábor, ale aj budovanie talentových bazénov a rozvíjanie zamestnávateľskej značky. Na rozdiel od klasického náboru sa v rámci Talent Acquisition zameriava na získavanie talentov, ktoré by v budúcnosti mohli byť užitočné pre firmu.
3. Personalbeschaffung: Toto je priamy preklad pojmu „Recruiting“ a zahŕňa celý proces hľadania a výberu personálu, vrátane zverejňovania pracovných pozícií, výberu kandidátov a uzatvárania pracovných zmlúv. Prakticky neexistujú žiadne rozdiely oproti Náboru.
4. Mitarbeitergewinnung: Tento pojem je tiež úzko spojený s Náborom, ale zdôrazňuje silnejšie proces „získavania“ zamestnancov. Podčiarkuje aktívne úsilie firmy prilákať kandidátov rôznymi kanálmi a metódami.

Záver

Manažovanie Ľudských zdrojov je veľmi komplexné téma, ktoré pokrýva mnoho aspektov, od získavania personálu až po kariérny rozvoj zamestnancov. Nábor je kľúčovou súčasťou tohto systému a zabezpečuje, že spoločnosť disponuje správnymi talentami na dosiahnutie svojich cieľov.

Efektívny nábor vyžaduje porozumenie rôznym metódam a kanálom, ako sú interný a externý nábor, využitie sociálnych sietí a online platforiem a spolupráca s personálnymi agentúrami. Každý z týchto prístupov má svoje výhody a nevýhody, a ich správne použitie umožňuje firme rýchlo a efektívne obsadiť otvorené pozície a získať kvalifikovaných odborníkov.

Vďaka, že si venoval/a čas tomuto dôležitému problému. Ak ťa zaujímajú špecializované oblasti náboru, odporúčame ti prečítať si naše články o Executive Search a Direct Search, v ktorých sa dozvieš viac o špecializovaných metódach hľadania vedúcich pracovníkov a kľúčových osôb.