Delodajalska znamka kot Končni šef: 13 trikov za delodajalno privlačnost in zaposlovanje.

Še vedno iščeš nekaj močnih impulzov, da okrepiš svojo delodajalsko znamko in lažje pridobiš nove zaposlene? Tukaj je 13 nasvetov iz naše agencijske prakse zate skupaj s primeri za blagovno znamko delodajalca. V mojem prispevku boš našel nekaj dobrih nasvetov, ki jih zagotovo še ne poznaš - in moč za več privlačnosti delodajalca je s tabo.

Kaj pomeni privlačnost delodajalca oziroma blagovna znamka delodajalca?

Blagovna znamka delodajalca se nanaša na strategije in prizadevanja podjetja, da zgradijo pozitivno in privlačno blagovno znamko delodajalca. To pomeni, da podjetje ciljno deluje na svojih internih in eksternih področjih, da oblikuje svojo podobo kot delodajalec, da pritegne, zadrži in motivira talente in strokovnjake.

Danes ima blagovna znamka delodajalca visoko pomembnost, saj je trg dela zelo konkurenčen in kvalificirani strokovnjaki lahko skrbno izbirajo svoje delodajalce. Biti delodajalec je danes postalo zahtevno. Kot vodje smo dirigent, ki ne le usmerja svoje ekipe, temveč mora obenem paziti tudi na druge instrumente okoli pridobivanja in oskrbe strank, delovnopravne in davčne zahteve, dobavitelje in partnerje itd.

Ravno zato je pomembno, da vsak delodajalec vzpostavi močno ekipo, da se lahko poleg vsakodnevnih opravil posveti tudi drugim podjetniškim nalogam in ciljem ter da poslovanje dobro steče. In iz perspektive zaposlenih je vedno dobro delati v privlačnem podjetju, saj privablja druge produktivne strokovnjake, s katerimi postane delo učinkovitejše in ciljno usmerjeno.

Katere metode in možnosti imajo delodajalci na voljo, da svoje podjetje naredijo privlačno kot blagovno znamko delodajalca?

V mnogih blogih o temi blagovne znamke delodajalca in privlačnosti delodajalca vedno najdeš kot primere le največja imena: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola in druge. A prvič blogerji nikoli niso sami zgradili Applea ali Nikea, in drugič takšni primeri niso usmerjeni za večino podjetij, saj ni veliko med nami podjetji, kot je Apple ali Nike ter smo danes v okolju, kjer smo majhna podjetja nekoč bili velike korporacije. Zato je veliko bolj smiselno prepoznati tista podjetja, ki niso tako daleč od lastnega. Kaj so pravilno naredili, kaj deluje na trgu pod sedanjimi pogoji in običajnimi omejitvami v panogi?

V nadaljevanju najdeš 13 trikov za izboljšanje blagovne znamke delodajalca, ki smo jih pripravili iz naše agencijske perspektive z vpogledom v različne panoge in stranke ter naše lastne predstave o živeti korporativni kulturi.

1. Misija nemogoče? Kaj so vrednote, misija in vizija tvojega podjetja?

Bi želel/a delati pri podjetju, ki si je na zastavila misijo "pospešiti svetovni prehod na trajnostno energijo"?

Sliši se najprej ne tako absurdno. Katera podjetja imajo to misijo? Tesla:

Niso potrebne le velike znamke z velikimi misijami, ki so navdihujoče. V tem prispevku ne gre za korporacije, ampak za manjša podjetja. Toda Tesla se je preprosto ponudila kot izhodišče, ker je podjetje relativno mlado in obenem sproža disrupcijsko moč na celotno panogo.

Deluje tako dobro pri velikih kot tudi pri manjših podjetjih, ko podjetniška kultura deluje identifikacijsko na (potencialne) zaposlene.

Tukaj je primer iz Severne Nemčije - misija:

Želimo, da našim zaposlenim, gostom in dobaviteljem gre dobro. (...) Smo kot dober sosed. Dobr prijatelj.

Da, pri podjetju, ki svoje zakaj zavije v takšno izjavo, se lahko zagotovo počutiš dobro. Izhaja iz podjetniškega leitmotiva podjetja Junge Bäckerei iz Lübecka. In ta ima svojo vizijo, svoje zakaj in tudi svoje vrednote, kot je učbenik in jih s ponosom predstavlja na spletni strani podjetja.

Pekarna Junge z več kot 200 trgovinami in približno 4800 zaposlenimi je v svoji 125-letni tradiciji zagotovo že veliko časa in izkušenj namenila, da se zaveda svojih vrednot.

Zato tukaj tretji primer: Outness iz Neubrandenburga je približno 20-članska ekipa na področju upravljanja zdravja na delovnem mestu. Direktor Hannes Schröder skoraj molilno ponavlja v vsaki svoji epizodi BGM-podcasta, da so si zadali cilj, da do leta 2030 skupno milijon ljudem omogočijo več zdravja, motivacije in sreče pri delu. In tako piše tudi na spletni strani podjetja Outness:

Če želiš bolje spoznati temo, tukaj najdeš štiri dodatne blog prispevke, v katerih nudim pomoč pri zasnovi naloge, vizije in vrednot. Še posebej se osredotoči na četrto povezavo do Zlatega kroga!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Ker takšni procesi okoli opredelitve naloge in določitve vizije ter vrednot niso določeni od zgoraj navzdol, temveč naj bi bila ekipa vključena v te procese kot DNK podjetniške kulture, bi rad opozoril na naš obrazec za anketiranje zaposlenih, ki ga lahko uporabiš za svoje delavnice o vrednotah v podjetju:

Podjetniška kultura ni opisana kot ideal na spletni strani ali v seznamu, temveč se mora dejansko orientirati na izkušnje zaposlenih. Če si želiš visoko identifikacijo tvojih zaposlenih s svojim delovnim mestom, je smiselno, da vključiš svojo ekipo v te procese. Tu izveš več o tem, kako se lahko izvedejo anketiranja zaposlenih v podjetju z našo predlogo.

V zaključku to pomeni zate:

1. Jasno in avtentično komuniciraj o svojih podjetniških vrednotah, svoji nalogi in viziji na svoji spletni strani, na družbenih omrežjih, v tiskanih medijih, enostavno na vsaki točki stika, kjer lahko nagovoriš potencialne zaposlene.
2. Vzpostavi tudi pozitivno, podporno in vključujočo podjetniško kulturo, ki bo zadovoljila in motivirala tvoje zaposlene. Ker potem bodo tvoji zaposleni postali sami ambasadorji znamke, ki radi poročajo o tvojem podjetju in tako pritegnejo tudi druge potencialne zaposlene.

Nemogoča misija? Ne več. Za tebe sedaj velja:

2. Moč identifikacijskih slik

Vem, da si verjetno že bil/a v situaciji: Ogleduješ si spletno stran, da bi spoznal/a podjetje, ker iščeš storitev ali izdelek, in se kdaj pa kdaj pomakneš v rubriko "O nas" ter si ogledaš tudi ekipo, kajne? Slike ekipe ti dajo možnost, da se že v začetnem stiku z podjetjem vizualno identificiraš. Pogoste napake so:

• ni slik ekipe ali stikov
• Slike iz arhiva očitno posnemajo ekipo, ki je ni
• zastarele slike ekipe, ki škodijo pozicioniranju

Zato izkoristi tudi priložnost, da se pozicioniraš z zaupanja vrednimi slikami ekipe in stikov. To je priporočilo ne samo za morebitne prijavitelje na delovno mesto, ampak tudi za tvoje ciljne stranke.

Ko izvajamo naročilo agencije za prenovo spletne strani podjetja, fotograf vedno prejme tudi naše Moodboard, ki določa, kakšne vrste slike potrebujemo od podjetja in zaposlenih.

Moodboard je dobro orodje za delo in predstavljanje v komunikacijskih in oblikovalskih poklicih. Izvira iz angleške besede mood za "razpoloženje" in board za "deska". Moodboardi pomagajo pri prikazu impulzov za različne stile med potekom projekta in pomagajo pri razvoju vizualno predstavljivih idej ter ustrezno konceptualni izvedbi.

Ne želimo prepuščati fotografu, kakšne fotografije naj se posnamejo med snemanjem. Podamo - seveda po predhodnem dogovoru s stranko - neposredno motive in razpoloženje v podroben in scenarijski Moodboard.

Tukaj je primer odseka iz Moodboarda za prenovo bolnišnice v enem od naših projektov agencije, kjer so bile posamezne strani Moodboarda razdeljene na:

• Simpatično osebje
• V akciji
• Skrb za paciente
• Tihi trenutki
• Ideje konkurentov

Ne bom pozabil telefonskega pogovora pred nekaj leti z direktorjem podjetja za opremljanje in svetovanje v pisarniškem sektorju. Bili smo angažirani za prenovo. Fotograf, ki je bil prijatelj s direktorjem, naj bi zagotovil fotografije. Prejeli smo povezavo za prenos nastalih fotografij. Direktor me je nekaj dni pozneje poklical in vprašal, kako mi je všečjo slike. Povedal sem mu, da na slikah vsekakor ne vidim podjetja, ki ga je želel imeti v petih letih. Zaposleni so držali Leitz mape v rokah ali so bili fotografirani med fiktivnim telefonskim pogovorom. Dejal sem mu, da bi se vizualno pozicioniranje na področju svetovanja v pisarnah moralo bolj osredotočiti. Za to so potrebne popolnoma drugačne motive v interakciji s strankami in digitalnimi mediji (tablični računalnik ali digitalni videozid). Ogorčen je bil, ne zaradi mojega kritičnega mnenja, ampak zato, ker sam tega ni videl. Fotograf je moral še enkrat priti in ponoviti fotografiranje. Tudi zame je bila to lekcija. Od takrat vedno pošiljamo Moodboard za predhodno usklajevanje s stranko in navodila za fotografa. To zagotavlja varnost glede tega, kaj koristi pozicioniranju in kaj naj bi bilo na koncu snemanja.

Pokaži tudi ti svoj obraz in ponudi osebno projekcijsko površino za identifikacijo, ki ustreza tvojemu pozicioniranju. Ljudje namreč nezavedno in tudi vizualno iščejo odgovor na vprašanje: Ali je moj sogovornik kompetenten in zaupanja vreden? In to uspe odlično prek dobrih slik vaše ekipe in ljudi.

3. Izkoristite sprožilec: Številka pri oglasih za delovna mesta v meniju

Pomembno je, da podjetja na svojih spletnih mestih vključijo tudi karierne sekcije. To lahko zajema majhen odsek na začetni strani ali na strani O nas ali ločene podstrani za kariero, ki vodi do posebnih pristajalnih strani.

Tukaj je kot primer enastranska stran za negovalno podjetje v Stralsundu: PD-Kleeblatt.de. Spletni obiskovalec tako kot v začetnem videu kot tudi med pomikanjem navzdol skozi različne sekcije na spletnem mestu odkrije posnetke ekipe v interakciji s strankami. Slika spodaj prikazuje sekcijo z delovnimi mesti: Pravilno je postavljena neposredno za misijonsko izjavo in vrednostmi podjetja. Kontaktne osebe so prepoznavne in zato imenovane ter predstavljajo identifikacijo za obiskovalce spletnega mesta. Prosta delovna mesta so priložena kot PDF. S klikom na gumb za prijavo je jasno označen poziv k dejanju. Ta enostranska stran je dobro izdelana, pregledna rešitev za podjetje, kjer je ponovno jasno, kaj pomeni pod točko 2. Moč identifikativnih slik: Dobre slike spodbujajo identifikacijo.

V nasprotju s tem ima spletno mesto www.meckcura.de ločen karierreni odsek podstrani z rekrutacijskim videom, vrednotami, prostimi delovnimi mesti in izjavami zaposlenih.

Opazimo tudi sprožilec na spletnem mestu MeckCura, ki pritegne našo pozornost. Najpomembnejše akcije klicanja so povezane v meniju: centralna telefonska številka, pa tudi podstrani za tri lokacije ter povezava do karierne podstrani kot povezava za delovna mesta. Pri povezavi za delovna mesta vidimo majhno številko, ki jo poznamo kot obvestilo iz družbenih medijev.

Ko obiskovalec spletnega mesta pomika navzdol, se barva fiksne navigacije spremeni, kar povečuje kontrast in obenem usmerja pozornost.

Ta sprožilec je pametno uporabljen, saj je naše možgane že izuril, da tja pogledajo in morda celo kliknejo, da izgine številka obvestila. Tukaj so enkratni posnetki iz Facebooka in Linkedina. Rdeče številke mi že signalizirajo, da obstaja pomembna informacija zame. Želim klikniti.

S tem spletno mesto zavestno usmerja pozornost obiskovalca in uporabnika na inteligenten način pripelje v sekcijo karier.

Takšni ojačevalci delujejo s številkami, pa tudi z izrazi kot so Hot, Sale ali plamen 🔥. Pri MeckCuri so jih uporabili za karierne namene z številko brez dodatnega ojačevalnika v obliki signalne barve. To lahko izkoristiš tudi za svoja delovna mesta ali druge akcije na svojem spletnem mestu.

4. Naredi enostavno: Znižaj ovire za prijavo

Ko berem nekatere oglase za delovna mesta, dobim občutek, da se iščejo samo nadpovprečno usposobljeni in izjemno učinkoviti ter izkušeni ljudje – to pogosto tudi za popolnoma običajna delovna mesta, ki jih je treba opraviti. Osebe s prekinjenimi karierami, ki so morda pred desetimi leti zaključile študij iz neke druge smeri, so takoj izključene. Enako velja za veliko drugih ustrezni kandidatov za zaposlitev.

Preveč ambiciozne razpise za delovna mesta lahko predstavljajo oviro, ki ljudi odvrne od tega, da se sploh prijavijo. Zato preverite, kakšne kvalifikacije in izkušnje resnično potrebujete za vstop v prosto delovno mesto. V naši agenciji 4eck Media na primer za upravljanje vsebin ali za marketing ne pričakujemo ustrezne izobrazbe ali diplome. Pomembno je predvsem, da se oseba socialno ujema, ker smo majhna ekipa. Sodelavcem bomo že naučili potrebno strokovno znanje.

Tudi pričakovanje, da morajo biti popolni prijavni dokumenti poslani v obliki PDF, lahko predstavlja preveliko oviro za prvi stik pri določenih delovnih mestih. Ljudje pogosto impulzivno pregledujejo oglase za delovna mesta, ker so bili morda razočarani nad sodelavcem ali nadrejenim. Če podjetje pričakuje celotno dokumentacijo že ob prvem stiku, lahko lenoba premaga tiste, ki so sicer zainteresirani, in ti za zdaj ostanejo pri svoji trenutni zaposlitvi. Zato je v mnogih oglasih za delovna mesta bolje, da je prva ovira za stik čim nižja. Morda zadostujejo dve ali tri digitalne povpraševanja z kontaktnimi podatki, da lahko podjetje vzpostavi neposreden stik. Nato se lahko med pogovorom preverita drug drugega in po potrebi predložita ustrezno dokumentacijo.

Pri začetku je torej pomembno vzpostaviti stik, ne pa takoj oddati celotne prijave! Vse drugo se bo potem lažje razčistilo. Če do stika nikoli ne pride, ker je prva ovira previsoka, si podjetje odreka veliko potencialno primernih kandidatov. Pazite torej, da imajo vaši spletni obrazci za prijavo čim manj obveznih polj in da obiskovalca spletne strani nežno spodbudite, da zaključi zahtevo za stik. Obrazec mora biti tudi zelo dobro uporaben tudi na mobilnih napravah. Omogočite tudi stik prek družbenih medijev. Verjetnost stika povečate tudi tako, da čim bolj pregledno opišete položaj, naloge in korporativno kulturo, da pritegnete morebitne kandidate. In odstranite vse zahteve po superjunakih v svojem oglasu za delovno mesto, ki jih vseeno nihče ne bo imel. S tem učinkovito znižate oviro za prijavo.

5. Razmislite o moči pozitivnih ocen in recenzij

Recenzije na Googleu in ocene na Kununu igrajo pomembno vlogo za iskalce zaposlitve, ki iščejo mnenjske informacije o potencialnih delodajalcih, torej izjave dejanskih strank, partnerjev in predvsem zaposlenih.

Pri tem sta dve najpomembnejši platformi recenzije podjetja na Googlu in Kununu, ki je del XING ali New Work AG.

Recenzije na Googlu

Recenzije na Googlu so pogosto prvo mesto, kamor se zatečejo iskalci zaposlitve, ki iščejo informacije o podjetju. Ponujajo vpogled v splošno zadovoljstvo strank in podobo podjetja.

Naš lasten vpis ima s stanjem januarja 2024 z 85 recenzijami na Googlu za agencijo v podeželskem okolju kar nekaj recenzij in zato pogosto z različnimi ključnimi besedami na lokalnih iskanjih zaseda vodilno mesto v rezultatih:

Za iskalce zaposlitev so recenzije na Googlu pomembne iz naslednjih razlogov:

• Ugled podjetja: Pozitivne ocene lahko nakazujejo dobro podobo podjetja, medtem ko negativne ocene lahko nakazujejo težave ali nezadovoljne stranke.
• Delovna kultura in pogoji dela: Nekatere recenzije na Googlu lahko vsebujejo tudi informacije o delovni kulturi in pogojih dela v podjetju. To je lahko za iskalce zaposlitve koristno pri odločanju, ali podjetje ustreza njihovim pričakovanjem.
• Zanesljivost: Podjetja z veliko ocenami bi lahko bila videti zanesljivejša in uveljavljena, medtem ko podjetja z malo ali brez ocen morda manj poznana.

Zanimiv je tudi vpogled v komunikacijo, kako podjetja odzivajo na (negativne) recenzije. Enkratno rešeno, kako se je podjetje Lenz Wild GmbH odzvalo na 1-zvezdnično oceno na Googlu.

Prikazano je bilo razumevanje, podana je bila razlaga in ponudba. Vsak, ki prebere to odziv na 1-zvezdnično oceno, bo še bolj prepričan o profesionalnosti podjetja. Tako je tudi v negativni 1-zvezdnični oceni priložnost za pozitivno pozicioniranje za stranke in iskalce zaposlitve.

V podjetju vzpostavite metodologijo, da pridobite pozitivne recenzije na Googlu od pravih strank, partnerjev in/ali zaposlenih. Zadovoljen praktikant lahko vaše podjetje oceni z 5 zvezdicami. Ste že kdaj o tem razmišljali?

Btw: Poleg pridobitve ugleda so pozitivne recenzije na Googlu tudi sredstvo za izboljšanje vaše spletne vidnosti v Googlovih rezultatih iskanja.

Ocene na Kununu

Kununu je platforma, ki je posebej razvita za ocene zaposlenih podjetij. Tukaj lahko bivši in trenutni zaposleni ter iskalci zaposlitve pokažejo, kako ocenjujejo vaše podjetje. Za informativno oceno so na voljo merljivi in primerljivi elementi:

• Kakšno je vzdušje v podjetju?
• Kako se obnašajo nadrejeni?
• Kakšno je sodelovanje med sodelavci?
• Je dovolj zanimivih nalog za reševanje?
• Kakšna je interna komunikacija?
• Kako je z enakopravnostjo?
• Kako ravna podjetje z starejšimi kolegi?
• Kakšne možnosti za napredovanje ali izobraževanje so na voljo?
• Kako so plača in socialne ugodnosti ocenjene?
• Kako so ocenjeni pogoji dela?
• Kako občutljivo podjetje obravnava okoljske in socialne teme?
• Kako dobro je ravnovesje med delom in zasebnim življenjem?
• Kako je ocenjena podoba podjetja?

Ocene so torej specifične za iskalce zaposlitve in se osredotočajo na …

1. Vpogled v delovno okolje: Ocene na Kununu se običajno osredotočajo na vidike, kot so delovna kultura, vodenje, ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, možnosti kariere in plača. Iskalci zaposlitve lahko na ta način dobijo vpogled v dejanske izkušnje zaposlenih v podjetju.
2. Transparentnost: Kununu stremi k transparentnosti, večina ocen bo objavljena anonimno. To omogoča iskrena ocenjevanja, saj zaposleni morda manj zadržkov pokažejo svoje mnenje, ko ga lahko delijo anonimno.
3. Primerjalne analize: Kununu tudi omogoča primerjavo podjetij med seboj z ocenami, ocenami in komentarji. To omogoča iskalcem zaposlitve primerjavo podjetij v svoji panogi ali regiji.

Samostojno kot zelo majhno podjetje smo v letih prejeli devet ocen s strani trenutnih in bivših zaposlenih. Z oceno 4,4 lahko rečemo, da ne dajemo morebitnim kandidatom razloga, da se ne bi prijavili.

Še posebej zanimivo je, koliko ogledov profila podjetja ima. Kot primer bi rad pokazal eno ogrevalno podjetje iz malega Neustrelitza v Mecklenburg-Vorpommernu.

3,2 od 5 pri petih ocenah. Če se ocene pogledajo natančneje, postane jasno, da so se po dveh zelo slabih ocenah trije oddali istega meseca aprila 2017 z vrhunskimi ocenami. Vsak s treznim umom bo takoj opazil, da je bilo zaposlovalec odgovoril s pozitivnimi ocenami. Od takrat je tišina na fronti ocen.

Težava pri takšnem zapisu je v tem, da je bil ta že več kot 6.000 krat ogledan – pri obrtnem podjetju v mestu s približno 21.000 prebivalci. Kdo se zanima za Kununu ocene podjetja? Predvsem potencialni kandidati ... tudi v majhnih mestih in podeželskih regijah pri panogah, kjer tega ne bi pričakovali.

Ali bi se nagnili k prijavi na podjetje? Le na podlagi Kununu ocen bi dobili več razlogov, ki odvrnejo, zato so v tem primeru ruf podjetja v regiji, profesionalna spletna stran, komunikacija v družbenih omrežjih itd. pomembnejši kot kdaj koli prej.

Pomembno je, da namesto reaktivnega odziva na takšne ocene raje proaktivno gradite pozitivne ocene. Vedno se bo prej ali slej odzval nekdo od bivših zaposlenih. Prva negativna ocena zagotovo pride. In dobro je, če se ta sreča z že mnogimi pozitivnimi, da ne povzroči preveliko škode v oceni, ki jo pregledujejo kandidati za službo kot merilo ocen. Poleg tega se je mogoče z pozitivno oceno tudi odlično oglaševati – vključeno v letake, družbene objave, prosta delovna mesta in na spletni strani.

Kununu zapisi so relativno visoko na seznamih rezultatov iskanja na Googlu

Lep stranski učinek: pri iskanju povezanih s pravim imenom podjetja v iskanju Googla bodo posamezni Kununu računi tudi relativno visoko uvrščeni. Če je ocena pozitivna, se lahko še bolj veselijo mnogih zvezdic. Če je negativna, se pripravi, da bo nekdo, ki išče vaše podjetje, precej enostavno naletel na ocene zaposlenih.

Nasvet: Izkoriščanje reciprocitete za pridobivanje pozitivnih ocen zaposlenih

Reciprociteta pomeni vzajemno ali soodvisnost in predstavlja osnovno načelo človeškega delovanja. Z dobro izbiro časa in nekaj občutka lahko to načelo zelo dobro izkoristite, da ustvarite določeno "dolžnost hvaležnosti" pri zaposlenem, ki jo rad reši z pozitivno oceno.

Vedno, ko novi zaposleni uspešno konča svoje preizkusno obdobje, ko se določen rok prekine v nedoločen čas, ko zaposleni prejme dvig plače ali so prisotni drugi trenutki posebne zaposlitvene sreče, je trenutek ugoden. Takrat si v pogovoru z dvema očesoma dajte povratne informacije. Vprašajte zaposlenega, kako ocenjuje delovno vzdušje, kako mu gre pri nalogah, kako je sodelovanje s kolegi in nadrejenimi in tako naprej. Ta osebna vprašanja za povratne informacije so natančno usklajena s trenutkom, ko je zaposlen od podjetja prejel nekaj pozitivnega, kot je na primer dvig plače. Zato se bo enako vrnil v svojem stanju sreče in vam dal lepo povratno informacijo. Na koncu pogovora usmerite temo na velik pomen za podjetje in ekipo, da še naprej pritegne velikodušne ljudi, kot je zaposleni, in ker danes prav dobri ljudje preverijo podjetja na kununu.com, je mogoče, da bo svoje ravnokar pridobljene povratne informacije tudi tam objavil. To gre lahko anonimno in relativno hitro. Ljudje neradi spreminjajo svoje izraženo mnenje in s dvigom mnenja zaposlenih kot pomočjo pri zaposlovanju bo on ali ona navadno podal tudi pozitivno oceno. Po treh dneh jih lahko ponovno vprašate, če se še ni nič zgodilo. Najkasneje tedaj lahko računate, da bodo povratne informacije na Kununu v obliki pozitivne ocene spletne, in sicer ... po mojih izkušnjah.

V skupnem vrednotenju so ocene Google in Kununu ocene dokaz kakovosti in privlačnosti, hkrati pa tudi dragocen vir informacij za kandidate. Omogočajo jim boljše razumevanje podjetja, preden se prijavijo, in pomagajo pri sprejemanju pravilne odločitve za svojo poklicno prihodnost. Kljub temu je pomembno, da te informacije kritično ocenite in se ne zanašate le na posamezne ocene, temveč si ustvarite celostno sliko.

Druge platforme za ocenjevanje delodajalcev

V Nemčiji je predvsem priljubljen Kununu. Na mednarodnem nivoju obstajajo druge platforme, ki jih morate poznati in upoštevati:

• Glassdoor: Glassdoor je ena najbolj znanih platform za ocenjevanje podjetij. Zaposleni lahko anonimno objavljajo ocene in delijo informacije o plačah, razgovorih za zaposlitev in korporativni kulturi. Podjetja imajo tudi možnost predstavitve na Glassdooru.
• Indeed Company Reviews: Na platformi Indeed lahko zaposleni ocenjujejo podjetja in delijo svoje izkušnje. Te ocene lahko iskalci zaposlitev uporabijo za več informacij o potencialnih delodajalcih.
• Great Place to Work: Great Place to Work je mednarodna organizacija, ki podjetja ocenjuje na podlagi zaposlenih anket in kulturnih revizij. Tisti, ki izpolnijo kriterije, prejmejo certifikat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably ponuja platformo za ocenjevanje podjetij, pri čemer je poudarek na primerjavi plač, korporativne kulture in delovnih pogojev.
• Vault: Vault je znan po svojih ocenjevanjih in lestvicah podjetij. Platforma ponuja tudi informacije o karierarčnih nasvetih, analizah panog in vodnikih za kariero.
• Jobvite: Jobvite je platforma za zaposlovanje, ki vključuje tudi blagovno znamko delodajalca in ocene podjetij. Zaposleni lahko ocenjujejo svoje delodajalce na platformi.

6. Družbena omrežja in privlačnost delodajalca

Če so ocene slabe na Kununu, so dobri razlogi za pozicioniranje na družbenih medijih toliko pomembnejši. Vendar se sanacijsko podjetje iz Neustrelitza tudi tam ne izkaže. Zadnji dve objavi sta bili na Facebooku objavljeni leta 2021 in vizualno prikazujeta šarm 90-ih let. Vrhunec je rahlo nejasna, temačna naslovna slika.

Da je lahko tudi drugače, kaže podjetje iz iste panoge iz Waren (Müritz), ki ima enako število prebivalcev kot Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Na tej strani se objavlja večkrat na teden in daje vpogled v delovna področja.

Sodelavci se lahko spremlja pri delu in tako postanejo sami po sebi zastopniki znamke za obrtno podjetje. To postane očitno, ko si ogledamo fotografije, ki se objavljajo kot objave:

Nekaj potencialov za izboljšanje lahko najdemo tudi v tem primeru iz našega rodnega mesta Waren (Müritz). Jasno. In tisti, ki našteva najbolje vodenja družbena omrežja, zagotovo ne bo vključil mojega primera v svoj seznam. To je tudi jasno. Pri mnogih podjetjih je zelo malo proračuna za družbena omrežja in trženje poteka pretežno ob strani. Zato mi je všeč način, kako se družbene objave tega obrtnega podjetja izvajajo, ker dejansko delajo posel, kot ga mnogi v srednjem razredu.

Ko se pozicioniraš prek družbenih medijev, pomisli: Junaki tvojega podjetja so tvoji zaposleni. Pokaži kolege, delovne vsebine, korporativno kulturo. Bodite dobri do svojih ljudi, potem bodo delili tudi vaše objave. Pogosto je smiselno, če določene objave sploh ne razširjaš prek podjetniškega profila, ampak neposredno prek profilov zaposlenih.

7. Kje so iskalci zaposlitve: Izberi pravo platformo za svoje oglase za delovna mesta

Eden od naših strank, sodobno podjetje za nego s sedeži v Güstrowu, Wismarju in Rostocku, je razvil kampanjo za zaposlovanje prek zunanjega svetovalca za nego. Za to je bil s strani videografa razvit video za zaposlovanje, ki je omogočal vpogled v korporativno kulturo s komentarji direktorja in članov ekipe. Video je bil po našem mnenju dober in se danes še vedno nahaja na spletni strani podjetja.

Bilo je naročenih več paketov na delovnem portalu Stepstone za do osem tednov s ciljem zapolnitve več delovnih mest v vodstvu nege.

Skupni stroški so bili nekoliko pod 10.000 evrov, od katerih je bila le majhen del namenjen izdelavi videa. Kampanja z videom se je začela na Stepstoneu z ustreznimi slikami, videom in oglasi za delovna mesta.

Po končanem obdobju rezervacije sem v telefonu vprašal direktorja, kako je potekala kampanja na Stepstoneu. Direktor je dejal, da ni prejel nobenih prijav. Toda to ni bilo pomembno, ker je preko svojega računa na Ebay Kleinanzeigen preprosto objavil oglase za delovna mesta in povezal video ter prek tega dobil nekaj prijav.

Zaključek: Pazite, kje se nahaja vaša klijentela in prek katerih kanalov jih dejansko dosežete. Pri našem stranku je bil hitro kopiran in objavljen vpis na (nekdanjem) Ebayu Kleinanzeigen veliko bolj učinkovit kot draga objava na enem največjih delovnih portalov. Morebitni zaposleni morda sploh še niso pripravljeni na menjavo in iščejo ponudbe zaposlitev na delovnih portalih. Prek drugih kanalov z lokalnim poudarkom (kot so Instagram, Kleinanzeigen, Facebook skupine, …) odkrijejo zainteresirani neodvisno od želje po menjavi vaš oglas in nato pridejo na ideje, da bi bilo mogoče lepo delati tudi drugje.

Za naše stranke agencije smo lahko prav s lokacijskimi oglaševalskimi kampanjami prek Facebooka in Instagrama dosegli največji učinek, tako da smo se osredotočili na radij delovanja zainteresiranih, tako da vsak prej ali slej naleti na oglas za zaposlitev in morda dobi ideje :-)

Tukaj so tri starejši oglasi z osredotočenostjo na posamezne lokacije. Razmerje med doseženimi osebami in interakcijami je izjemno dobro. Kot rezultat so animirani oglasi na podlagi podatkov o občinstvu sami na Facebooku v nekaj tednih dosegli več kot 306.000 ljudi, ki so interakcijo dosegli več kot 21.000 krat. Prosta delovna mesta so bila že po kratkem času zasedena.

Tako je tudi zgoraj omenjeno HLS podjetje preko svoje agencije (ne mi!) začelo kampanjo za iskanje vajencev z rekrutiranjem, Facebook oglasi in lastno pristajalno stranjo, kjer so bili dijaki aktivno povabljeni na dneve odprtih vrat. Zelo nazorno, navdihujoče in identifikacijsko. Žal je pristajalna stran že offline. Povezava do objava v socialnem omrežju.

8. Bodite pogumni pri vaših kampanjah in poskrbite za vizualne izdelke

Za določene kampanje se je primerno posluževati besednih iger ali vizualnih učinkov pozornosti pri ciljnem občinstvu, saj delujejo kot ovira med brskanjem po družbenih medijih. Tako smo za že večkrat omenjeno podjetje za nego oblikovali kampanjo Ohrani negovano ..., kjer je bila dvojna pozornost pritegnjena na prosta delovna mesta. Bilo je ustvarjenih pet sloganov z ustreznimi slikami z zaposlenimi in direktorjem podjetja. Ti so bili nato prikazani kot animirani oglasi v družbenih omrežjih. S velikim uspehom v obliki velike pozornosti in številnih prijav.

Tukaj so tri motivi kampanje neposredno predstavljeni kot video posnetki (pritisnite na Play), ki so bili prikazani prek Facebooka in Instagrama:

Ohrani negovano dvignjeno:

Ohrani negovano izbrisano:

Ohrani negovano prevoženo:

Ta kampanja je bila nato nadaljevana tudi v tiskanih medijih in prek napisov na avtobusih. Tukaj je pogled na vektorsko datoteko za zadnji del avtobusa:

V fazi koncipiranja so stranki predlagali različne pristope k sloganim. Tukaj so še drugi pristopi, ki so nastali, vendar še niso bili izvedeni.

Počakajva se!
(Vizualni kontekst: Starejši osebi držita za roke in vodita)

Naša naloga: Vrhunski bančnik. Se pridružite?
(Vizualni kontekst: Nega in starejša oseba na bančni klopi)

Naša naloga: Sprehodi-nasprotnik. Se pridružite?
(Vizualni kontekst: Stoji pred vrati doma za nego)

Delo z magnetno privlačnostjo.
(Vizualni kontekst: Pomaga pri oblačenju)

Iščemo SEX. Se vam zdi zanimivo? Potem se pridružite kot Seniorni EXpert.
(SEX kot magnet za pozornost je vedno dobra ideja ;-))

Negovalna pot do zvezd.

Ti: Trebuh, noge, zadnjica.
Mi: Hrbet, stopala, rama.
Se ujema. Sedaj se prijavite.

Če so take besedne igre za Eyecatcher mogoče celo v negovni panogi, potem vsaka druga panoga nudi svoj potencial, da poskrbi z dvojnim pomenom in humorjem za pozornost v vaših kampanjah. Bodite torej kreativni pri koncipiranju in pogumni pri izvedbi!

9. Google za zaposlitve

Številni iskalci zaposlitve iščejo preko iskanja v Googlu, kjer vtipkajo naziv delovnega mesta in regijo. Za podjetja je težko, da se uvrstijo v zgornji del seznama, saj so ti običajno zasedeni s velikimi in obsežnimi portali zaposlitev, kot so Stepstone, Xing, Monster, Indeed in drugi. Vendar pa obstaja učinkovita možnost, da se pojavijo v izvlečkih delovnih mest Google s svojimi prostimi delovnimi mesti, saj veliko podjetij še nima tega povečanja dosega v načrtu.

Google za zaposlitve je funkcija, ki jo je Google vključil v svoj iskalnik, da olajša iskanje služb uporabnikom. Gre za vrsto agregatorja, ki združuje oglase za delovna mesta iz različnih portalov za zaposlovanje in kariernih strani podjetja ter jih prikazuje neposredno v rezultatih iskanja Google.

Google je za to objavil pristajalno stranico: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Ker je Google najbolj uporabljena spletna iskalnik na svetu, Google for Jobs bistveno poveča vidljivost oglasov za zaposlitev, če so ustrezno optimizirani s spletnih strani podjetij. S tem podjetja dosežejo večji obseg potencialnih kandidatov.

Google for Jobs uporablja napredne algoritme, da uporabnikom ponudi najbolj relevantna delovna mesta glede na njihova iskanja. To pomeni, da so oglasi za zaposlitev podjetja bolj verjetno vidni kvalificiranim in zainteresiranim ter dejansko iskajočim kandidatom.

Podjetja lahko precej enostavno optimizirajo svoje ponudbe za zaposlitev za Google for Jobs. To se doseže z prilagajanjem lastne strani za kariero in uporabo strukturiranih podatkov, da jih Google lažje prepozna. To smo naredili za našega agencijskega stranko MeckCura in ponudbe na spletni strani s strukturiranimi podatki, da jih Google lahko optimalno analizira. Kako se to naredi, lahko izveste tukaj: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Pripravljeni vtičniki za WordPress za zaposlovanje že imajo podporo za shemo označevanja.

Kdor zdaj išče "oskrbnik Rostock Job", vidi na prvem mestu v gradniku za zaposlovanje našega stranko s svojimi prostimi delovnimi mesti.

Google for Jobs je za podjetja brezplačen v nasprotju z mnogimi spletnimi mesti za zaposlovanje in platformami za iskanje kadrov. Za objavljanje oglasov za zaposlitev ni nobenih plačil.

Za podjetja, ki želijo povečati svoj doseg pri rekrutiranju in hkrati izboljšati učinkovitost svojega postopka zaposlovanja, Google for Jobs ponuja vredno priložnost za dosego tega. Pomembno je, da podjetja optimizirajo svoje oglase za zaposlitev in strani za kariero za iskalnike, da lahko v celoti izkoristijo prednosti Google for Jobs.

10. Podcast kot privlaček za talente

Podcast je splošno učinkovito tržno orodje za pridobivanje novih strank. Malo kateri ukrep je tako učinkovit pri vzpostavljanju identifikacije s gostiteljem podcasta in povezovanju skupin strank z podjetjem.

Podcast v okolju B2B se lahko - kot se kaže v praksi - zelo uspešno uporablja tudi za pridobivanje talentov. Na primer: Podcast BGM-Podcast od Hannesa Schröderja iz podjetja Outness, specializiranega za upravljanje z zdravjem na delovnem mestu, je dragocen vir za mala in srednje velika podjetja (MSP), ki se ukvarjajo s področjem upravljanja z zdravjem na delovnem mestu. Podcast raziskuje številne vidike upravljanja z zdravjem na delovnem mestu, vključno z zdravstvenim spodbujanjem zaposlenih, zdravim vodenjem zaposlenih, zmanjševanjem števila bolniških staležev in zmanjšanjem števila bolniških odsotnosti. Tudi sam sem že bil gost v podcastu in smel podati nasvete o privlačnosti delodajalca.

Podcast predvsem poslušajo ljudje, ki jih v osnovi zanima področje upravljanja z zdravjem na delovnem mestu ... in to predvsem s področja izobraževanja - torej študenti s področja upravljanja zdravja - in praktike. Vedno, ko Hannes Schröder ima prosto delovno mesto in na to opozori v eni od svojih podcast epizod, podjetje v naslednjih dneh prejme dutnajst prošenj za zaposlitev. Prednost teh kandidatov je tudi v tem, da so zelo dobro ozaveščeni o podjetju Outness in njegovi korporativni kulturi. Z podcastom podjetju uspe pritegniti tudi nove strokovnjake iz večjih razdalj, ki so pripravljeni za novo službo preseliti v Mecklenburg-Predpomorje.

Ostali kandidati, za katere selitev ni možnost, so registrirani v notranjem bazenu talentov in prijaviteljev za primer, da Outness poveča svoj obseg delovanja in odpre nove lokacije v bližini kandidatov.

Podcast podjetjem omogoča, da avtentično predstavijo svojo znamko, kulturo in vrednote. Potencialni zaposleni tako dobijo vpogled v korporativno kulturo in se lahko identificirajo z vrednotami in cilji podjetja. S pogovori z aktualnimi zaposlenimi ali vodstvenimi delavci lahko zainteresiranci dobijo realen vpogled v delovni vsakdan in delovno vzdušje. To lahko poveča zanimanje za zaposlitev.

Z razpravo o pomembnih temah in trendih v podjetniškem podcastu se podjetje lahko pozicionira kot vodilni vodilni v svoji panogi. To pogosto pritegne strokovnjake, ki si želijo delati v inovativnem in vodilnem podjetju.

Podcast v zaključku omogoča, da se vzpostavi osebna in avtentična povezava s publiko. To lahko okrepi zaupanje v podjetje in bistveno vpliva na odločitev za prijavo na delovno mesto.

11. Gradnja talentnega in baze podatkov prijaviteljev

Gradnja talentov in bazena kandidatov je adut podjetja, da lahko hitro reagira na priložnosti za kadrovsko rast ali druge potrebe po zaposlenih. V bazenu talentov in kandidatov se ob priliki shranjujejo interesenti za prosta delovna mesta in jih ob potrebi neposredno kontaktira. Kot smo videli v deseti točki, podjetje Outness že uporablja bazen talentov in kandidatov za lastne načrte za širitev. Podcast je zato tudi sredstvo za pridobivanje strank. Seveda obstaja še veliko drugih metod.

Prvi in logični korak pri gradnji bazena talentov in kandidatov je, da na svoji spletni strani za kariero integrirate možnost, kjer se lahko talenti prijavijo za prihodnje priložnosti, tudi če ni specifičnega oglasa za delovno mesto.

Vzpostavite odnose s potencialnimi kandidati, tudi če trenutno ni primernega delovnega mesta. Vzpostavite partnerstva z univerzami, visokimi šolami in strokovnimi šolami, da bi pravočasno identificirali talente in jih vključili v svoj bazen. Uporabite tudi študentske prakse, študentsko delo, spremljanje magistrskih nalog, obiske sejmov in druge dogodke v panogi, da bi ciljno identificirali potencialne zaposlene in jih vključili v svoj bazen talentov in kandidatov.

Za negovalno podjetje, ki ga upravljamo, se za odprtje nove lokacije začnejo prvi ukrepi že 12 mesecev prej, saj potreba po desetinah zaposlenih ob začetku v panogi, ki že trpi zaradi fluktuacije in pomanjkanja zaposlenih, ni mogoče obvladati v kratkem času. Tako se v prvih šestih mesecih razpršijo objave v družbenih medijih, ki poročajo o gradbenih dejavnostih in načrtih za začetek nove lokacije. Te objave se povečujejo na podlagi oglaševanja in se natančno dosegajo ljudem v regionalnem in poklicnem okolju. Poziv k akciji je, da se vpišejo v bazen talentov in kandidatov. V zadnjih šestih mesecih gre konkretno za zasedbo novih delovnih mest ob začetku. Poziv k akciji tukaj je vzpostavitev stikov in začetek postopka prijave. S to trajno obdelavo z različnimi oglasnimi akcijami se bo začel ponoven učinek, ki je v psihologiji znan kot "učinek ponovitve" (glejte enkrat ilustriran na naslednji sliki). Samo ponovno opažanje nečesa, kar je sprva bilo nevtralno ocenjeno, vodi do bolj pozitivne ocene. V našem primeru stranke pričakujemo lažjo identifikacijo z podjetjem in zavestno predstavljanje potencialnim iskalcem zaposlitve, kako bi bilo delati tam, dokler v zadnjih mesecih ne bo prišlo do bolj aktivnega spodbujanja k prijavi kot pozivu k dejanju.

Ko imate v svojem bazenu talentov in kandidatov veliko potencialnih iskalcev zaposlitve, ohranjajte stik z njimi, na primer prek rednih posodobitev prek e-pošte, WhatsApp ali neposrednih telefonskih klicev ali z vabili na dogodke podjetja ali s govornimi sporočili in videoposnetki itd.

Vaš bazen talentov lahko vsebuje tudi posebno kategorijo: interne talente. Včasih so najboljši kandidati že v podjetju. Z internimi programi za nadaljnje izobraževanje in načrtovanje kariere lahko pripravite obstoječe zaposlene na višje položaje in ponudite možnosti razvoja.

Tudi vaši trenutni zaposleni lahko predstavljajo dragocen vir novih talentov. Prek programov za priporočila jih je mogoče motivirati, da predlagajo primerne kandidate iz svojega omrežja. Spodbujajte svoje zaposlene, da priporočijo ustrezne kandidate iz svojega osebnega omrežja. Pogosto so takšna priporočila zelo dragocena in vodijo v dolgoročne zaposlitve. Tudi če do zaposlitve ne pride takoj, jih je mogoče predvideti z vpisom v vaš bazen talentov in kandidatov.

Kot dodatni ukrep v okviru vašega upravljanja s talenti je smiselno tudi ohranjanje stikov z nekdanjimi zaposlenimi. Pogosto so pripravljeni vrniti se ali izreči dragocena priporočila.

12. Aktivno oblikovanje procesa uvajanja novih zaposlenih in zagotavljanje s seznamek za uvajanje

Približno četrtina vseh novo zaposlenih zaposlenih odpove že pred prvim delovnim dnem. In med tistimi, ki se pojavijo na novem delovnem mestu, razmišlja tudi dvomesten odstotek takoj prvi dan o odpovedi. Zaradi tega tako zaposleni kot podjetja izgubijo dragocen čas in dejanske in priložnostne stroške so v takšnih primerih zelo visoki.

Aktivno in učinkovito uvajanje novih zaposlenih lahko pomaga, da novi zaposleni hitro dosežejo svoje procesne in strokovne cilje, hkrati pa hitro dosežejo identifikacijo z podjetjem.

Tukaj so nekateri nasveti, kako lahko proces uvajanja novih zaposlenih aktivno gestiramo:

• Priprave pred začetkom dela: Organizacijske in administrativne zadeve naj bodo urejene pred prvim delovnim dnem.
• Strukturiran načrt uvajanja: Podroben načrt za prve tedne in mesece pomaga olajšati in strukturirati uvajanje.
• Socialna integracija: Organizirajte dogodke za ekipo in spodbujajte izmenjavo med novimi in obstoječimi zaposlenimi. Če so člani ekipe predstavljeni že v postopku zaposlovanja in lahko soodločajo o kandidatih, se novi zaposleni hitreje vključijo, ker so bili vključeni v odločitev sami.
• Redno povratno sporočilo: Redna povratna sporočila so ključna za razvoj novega zaposlenega. Optimalno naj bo na voljo mentor, svetovalec ali druga oblika skrbnika.
• Promocija korporativne kulture: Vključevanje novih zaposlenih v korporativno kulturo in vrednote. Nekatera podjetja uporabljajo video usposabljanja za posredovanje svojih vrednot in kulture.
• Nasloviti težave prilagajanja: Bodite pozorni na izzive in ponudite podporo ali to pustite rešiti skrbniku.
• Odločanje o prevzemu po preizkusnem obdobju: Ocena primernosti in zagotavljanje dolgoročnega zadrževanja zaposlenih.

Sami zagotavljamo Onboarding s seznamom preverjanja, ki ga je treba storiti vnaprej, na prvi dan in do konca poskusnega obdobja, ko zaposlimo novega sodelavca. Zagotovi tudi ti uspeh uvajanja s seznamom preverjanja!

To so izbrani elementi našega seznama preverjanja Onboarding, ki jih kot mala podjetja zagotovimo prvi dan:

• Pred prvim dnem: dodelitev dostopa do pomembnih video usposabljanj in knjig za optimalno pripravo že ob podpisu pogodbe
• Majhna darila ob prvem dnevu: knjige, tablica / prenosnik, beležka Moleskine, itd.
• Ustvarjanje e-poštnih računov => ime.priimek@4eck-media.de
• Priprava e-poštnega podpisa
• Priprava ključa/dostopnega ključa in pisnega obvestila
• Ureditev pisarniške opreme s listki, zvezki, svinčniki, vizitkami, mapami DIN-A4 itd. v korporativnem dizajnu
• Priprava blog objave in notranjega sporočila za Slack
• Vključitev portretnega posnetka na spletne strani
• Dodeljevanje dostopa do orodij za upravljanje projektov (JIRA, SLACK, …)
• Dostop do strežnika Dropbox
• Dostop do določenih spletnih strani (4eck, …) urediti
• Dovoljenje za pomembne dokumente v oblaku (dnevnim redom sestankov, OKR, ….)
• Uvod v upravljanje projektov in oblak
• Preverjanje dopusta => kdaj katere čase in vnesite (!)
• Zagotavljanje najpomembnejših dokumentov za upravljanje projektov (ponudba, vzorec pogodbe, vprašalnik, podlagi,...)
• Skupen zajtrk ali kosilo prvi dan
• Določitev botra in priprava na usposabljanje v programski opremi in podpori itd.: Določite U

Na prvi dan bodo komunikativno predvsem obravnavani naslednji vsebinski sklopi:

• Cilji podjetja (dolgoročno, trenutne OKR) in najpomembnejši izzivi
• Posebni cilji (razpravljanje in pisna fiksacija)
• Naloge in ukrepi
• Gradnja in razširjanje omrežja
• Medsebojna pričakovanja
• Že obstoječi termini in znane dogodke

Vedno imejmo v mislih: Novi sodelavci so živčni pred in napeti na prvi dan. Pripravimo jih optimalno na to in oblikujmo začetek, ki je enostavno prepričljiv. Če novi sodelavec nato zvečer doma pove svojemu partnerju, kako je minil nov dan in ta navdušeno ne more prenehati poročati o različnih vidikih Onboardinga, je prvi korak uspeha, da postane novi sodelavec tudi neposredno zastopnik blagovne znamke podjetja.

Vrnimo se k temu: Če se sodelavec sam odloči za odhod v poskusnem obdobju, ker se ne počuti dovolj vključenega, in svoje vtise transparentno predstavi na platformi za ocenjevanje delodajalcev, kot je Kununu, se negativno odraža na ugledu podjetja. In ni vedno krivda neprimernega sodelavca, da je odšel prostovoljno ali je bil odpovedan s strani podjetja.

13. Novo delo: Bodite pozorni in prijazni do svojih ljudi

V medijih in socialnih omrežjih se ne pojavi noben pogled na delovno okolje, brez omembe spreminjajočih se zahtev. Od delodajalcev se pričakuje, da bodo privlačni ali ostali skladni s potrebami zaposlenih. Govorimo o Novem delu.

Novo delo je izraz, ki se nanaša na nove koncepte in prakse dela, ki si prizadevajo za preoblikovanje tradicionalnih delovnih modelov in prilagajanje spreminjajočemu se delovnemu okolju. Jedro koncepta Novega dela je, da je delo osredotočeno na ljudi, bolj prilagodljivo, ustvarjalno in daje smisel. Tu je nekaj osnovnih značilnosti in načel Novega dela:

• Samostojnost in odgovornost: Zaposleni naj imajo več avtonomije in svobode pri odločanju v svojem delu. Sem spada tudi možnost, da si sami določijo delovno mesto in čas.
• Sodelovanje in povezovanje: Novo delo spodbuja sodelovanje in izmenjavo idej. Sem spadajo sodobna orodja za komunikacijo in sodelovanje, ki omogočajo sodelovanje ne glede na fizično lokacijo.
• Sporočanje inovacij: V ospredju je ustvarjanje okolja, ki spodbuja kreativnost in inovativnost. Podjetja naj spodbujajo svoje zaposlene, da prinašajo nove ideje in se nenehno učijo.
• Delo z smislom: Gre za zagotavljanje zaposlenim smiselnega in izpolnjujočega dela. Podjetja naj jasno komunicirajo svojo misijo in vrednote ter vključujejo zaposlene pri usmerjanju k skupnim ciljem.
• Prilagodljivi delovni modeli: Tradicionalni 9- do-5 delovni čas in fiksno delovno mesto se razpadejo. Spodbuja se prilagodljive delovne časovne modele, delo s skrajšanim delovnim časom, delo na daljavo in druge prilagodljive pristope.

Primeri ukrepov v okviru Novega dela bi lahko bili:

• Uvedba dela od doma in možnosti dela na daljavo za boljšo uskladitev družine, prebivališča in poklica.
• Uvajanje prilagodljivih delovnih časovnih modelov.
• Uvajanje modernih sistemov ciljanja, kot so OKR, s procesno usmerjenimi pogovori o povratnih informacijah namesto rezultatov usmerjenih pogovorov sodelavcev ali.
• Letnih razgovorov.
• Spodbujanje agilnih metod dela, kot so Scrum ali Kanban.
• Ustvarjanje navdihujočih delovnih okolij, ki spodbujajo ustvarjalnost in izmenjavo mnenj.
• Omogočanje izobraževanja in osebnega razvoja zaposlenim.
• Uvedba športnih aktivnosti in upravljanje z zdravjem zaposlenih
• Organizacija dogodkov za ekipe, ki vključujejo družinske člane.

Pomembno je poudariti, da je izvajanje načel Novega dela zelo odvisno od panoge, korporativne kulture in posameznih potreb zaposlenih. Gre za ustvarjanje delovnih pogojev, ki bodo zadovoljili tako podjetje kot tudi zaposlene ter spodbujali prilagodljivost v nenehno spreminjajočem se delovnem okolju.

Moj nasvet iz lastnih izkušenj. Bodite še posebej pozorni do svojih sodelavcev, ki delajo v skupnem prostoru ali domači pisarni, saj so pogosto "le" digitalno povezani prek komunikacijskih kanalov, kot je Slack. Skupni in redni pogovori o delu in ustvarjanju v projektih bi morali postati institucionalizirani s strani nadrejenih, brez večjih časovnih razmikov. S tem se zagotovi, da se oddaljeni zaposleni ne počutijo zapostavljene.

Če se kažete kot delodajalec, ki je še posebej pozoren, to izjemno vpliva na zadovoljstvo in lojalnost, ne da bi morali porabiti veliko denarja. Ko je eden od naših ljudi zbolel, smo prek Etsya naročili paket z dobrimi željami in mu ga poslali - vse skupaj ljubeče zapakirano neposredno od trgovca. Na njegovo reakcijo smo prejeli sporočilo prek WhatsApp-a. Neprecenljiv je bil učinek te male pozornosti, ki pa ni stala niti 30 evrov.

Ni vedno treba imeti velikih ugodnosti. Tudi manjše pozornosti prinašajo veselje, občutek socialne sprejetosti in lojalnosti. Preprosto imejte oči odprte, kako lahko svojim zaposlenim naredite dobro.

Bonus: Močan trik s Kununu-jem

Če ocena točk na platformi za ocenjevanje delodajalcev še ni povsem primerna vašemu razumevanju, obstaja na strani Kununu način, da povečate skupno oceno. Kako? Prek iskalcev! Na to moraš najprej priti.

Medtem ko je do januarja 2024 69 zaposlenih te prikazane družbe ocenilo lastno podjetje s 3,8 na Kununu (kar je dovolj blizu 3,9 zvezdicam pri Googlovih ocenah), je kadrovski službi uspelo pridobiti izjemno oceno od iskalcev. Tako je do januarja 2024 neverjetnih 415 iskalcev ocenilo podjetje s 4,6. Ob tem lahko samo zavijem z očmi od občudovanja.

Z uporabo levega filtra se zdaj lahko prikažejo ocene iskalcev:

Zdaj lahko v oglasih za delovna mesta na spletnem mestu za kariero podjetja oglašujete s 4,5 glede na 484 ocen. To kaže velikost, privlačnost in zadovoljstvo zaposlenih, če nihče ne preverja, od kod dejansko prihajajo ocene.

Po lastnih trditvah ima podjetje 150 visoko usposobljenih zaposlenih, ki so na lovu za vrhunskimi rezultati. Očitno kadrovska služba to jemlje dobesedno. Poleg številnih razgovorov za zaposlitev, ki jih je treba vsak dan izvesti, ji uspe tudi, da so po ocenah iskalcev na Kununu skoraj izključno prijetni, pregledni in spoštljivi. Z veseljem se zahvaljujejo za vsako novo oceno na Kununu kot vodja kadrovske službe. Podjetju je upravičeno, da je tako pozitivno ocenjeno (z izjemo redkih ocen 1,0 slabo). In to očitno s strani kandidatov, ki so prejeli zavrnitev. Sicer bi moralo podjetje že imeti 500 ali več zaposlenih.

Pa doslej naše podjetje ni bilo ocenjeno z oceno 5,0, potem ko smo iskalcem odgovorili z zavrnitvijo. Zlati standard pri upravljanju s kandidati oz. sveti gral pri povečevanju ocene na Kununu je s tem odkrit. Resnično močan, bi lahko rekli. Ime govori samo zase :-)