Uspešen proces prijave je lahko ključ do vaše naslednje kariere. A veliko kandidatov pogosto stori nepotrebne napake, ki zmanjšujejo njihove možnosti. V našem intervjuju z izkušenim lovci na glave boste dobili dragocene vpoglede v male trike in pogoste napake v postopkih prijave. Te strokovne perspektive in vpogledi vam lahko pomagajo optimizirati svoje prijavne dokumente, suvereno opraviti razgovore za delo in se izogniti tipičnim pastem. Izkoristite te dragocene nasvete, da se izpostavite med drugimi kandidati in si zagotovite svojo sanjsko službo.

Kateri kriteriji so za vas najpomembnejši pri ocenjevanju kandidatov za zaposlitev?

Na nevarnost, da se bom zdel pameten, bi rad najprej omenil, da smo za nas lovci na glave kandidati tisti, ki se samoiniciativno prijavijo na objavljeno delovno mesto. Zato v našem osrednjem poslu, neposrednem pristopu, raje govorimo o "kandidatih". Ti se izbirajo ciljno in pogosto preverjajo glede specifičnih delovnih mest, tudi če se niso aktivno prijavili na delovno mesto.

Pri tem najprej pozorno preverimo njihovo strokovno usposobljenost. Skrbno preverimo, ali kandidat izpolnjuje zahtevana strokovna znanja in poklicne izkušnje, ki so relevantne za to delovno mesto. Še posebej pomembni so uspešni projekti in dokazljive dosežke, ki prepričljivo podpirajo sprva zgolj izražene sposobnosti in uspehe kandidata.

Vendar je tudi "kulturna usklajenost" ključna za dolgoročno in uspešno sodelovanje. Prav tako so pomembne mehke veščine, kot so komunikacijske sposobnosti, prilagodljivost in sposobnosti reševanja problemov. Poleg tega pazim na motivacijo in dolgoročne cilje kandidata, da zagotovim, da se njegove kariernih ambicije ujemajo s strateškimi cilji podjetja. Mojem naročniku ne koristi najti najboljšega kandidata za vodstveno mesto v marketingu, če načrtuje potovanje po svetu ali gojenje morskih prašičkov leto dni kasneje.

Katere pogoste napake delajo kandidati med postopkom prijave?

Težava, ki jo žal še vedno zelo pogosto opažamo, je nezadostna priprava na razgovor, tako z nami kot - vendar srečno manj - pozneje s strani stranke. Ta zadnja se nato na strani stranke dojema kot pomanjkanje angažiranosti in nadaljnje dogajanje je praviloma negativno. Močno priporočam skrbno pripravo, ki vključuje raziskovanje podjetja in specifičnega položaja. In vedno rečem: "S seboj prinesite pest lastnih vprašanj v razpravo!" Res je presenetljivo - da ne rečem neumno - kako pogosto se naredi napaka, da se ne postavijo pomembna vprašanja.

Enako pomemben je jasen in dobro strukturiran življenjepis (seveda brez slovničnih napak!), ki poudarja pomembne izkušnje in dosežke. Pri določenih delovnih mestih lahko šibka spletna prisotnost, še posebej na platformah, kot je LinkedIn, povzroči nelagodje pri stranki. Seveda ne pri srčnem kirurgu, vendar na primer pri osebi, ki dela v prodaji digitalnih medijskih izdelkov, je strokovna in ažurirana samo-predstavitev na spletu dejansko nujna.

Neustrezna komunikacija, neformalnost, predolgi odzivni časi ali nepregledane e-pošte in nejasna sporočila lahko ovirajo zanimanje kadrovskega svetovalca ali morebitnega delodajalca. Na primer, ne bi priporočil, da svojega prihodnjega delodajalca nagovorite le s "Živjo" v e-pošti ali ga začnete oslovti brez predhodnega dogovora; vendar se to vse pogosteje dogaja. Pri prijavi kot natakar v klubu Berghain se najverjetneje nihče ne bi motil. 😊

Zelo preprosta napaka, ki jo je zares preprosto preprečiti in je resnično "nizko visoko sadje" za ločitev od ostalih kandidatov, je, da po naših izkušnjah redno zamudijo prikazovanje izpolnjenosti z vljudnostjo in sestankom. Po razgovoru po elektronski pošti poslati cenjen zahvalni izraz pusti pozitiven in zavezujoč vtis.

Kako se najuspešnejši kandidati pripravijo na svoje razgovore za delo?

Najuspešnejši kandidati se strategično in temeljito pripravijo na svoje razgovore za delovna mesta. To vključuje globoko raziskovanje podjetja, kulture, trenutnih projektov in novic iz industrije. To jim pomaga, da svoje odgovore usmerjeno izrazijo glede na potrebe in vrednote podjetja. Dovolite majhen oglas za nas, Matthias: Velika prednost za kandidate, ki jih posredujemo kot lovci na glave, je dejstvo, da jih temeljito pripravimo na razgovor in lahko pojasnimo morebitne nesporazume z delodajalcem.

Poleg tega naj si natančno ogledajo oglas za delovno mesto, da bodo res razumeli vse zahtevane kvalifikacije in odgovornosti. Za poudarjanje njihovih relevantnih veščin in dosežkov, s čimer zmanjšajo občuteno naložbeno tveganje delodajalca, je priporočljivo, da iz svoje poklicne preteklosti potegnejo nekaj konkretnih primerov. Uspešni kandidati se pripravijo na tipična vprašanja na razgovoru in oblikujejo jasne, jedrnate odgovore, ki poudarijo njihove močne točke in izkušnje. In seveda ne storijo napake - kot že omenjeno - in ne pripravijo lastnih vprašanj, ki bi jih lahko postavili med pogovorom, da bi poudarili zanimanje in motivacijo!

To, kar je žal še vedno podcenjeno - tudi pri virtualnem intervjuju prek video klica: strokovna podoba in pravočasen prihod na razgovor! Imeli smo kandidata, ki je sedel pred zaslonom s pivskim kozarcem, ki ga je pogosto dvigoval, ko je pil, s čimer je prekrival celotno sliko. To je bila sicer zabavna anekdota, ampak naš naročnik je to takrat žal sploh ni našel smešno.

Že dvakrat ste nas opozorili, naj postavljamo vprašanja na razgovoru. Nam lahko navedete pet primerov dobrih vprašanj?

Seveda obstaja neskončno veliko dobrih vprašanj in ta so močno odvisna od položaja, o katerem govorimo. Vendar pa s temi vprašanji običajno ne morete storiti veliko napak:

1. Kakšne specifične veščine in kvalifikacije iščete, ki jih bi lahko prinesel v vašo ekipo?
2. Kakšne pomembne izzive lahko pričakujem v tej vlogi?
3. Kaj osebno najbolj cenite pri svojem delu tukaj? Kaj vam najbolj pričara veselje in kaj manj?
4. Kako se v podjetju ravna s napakami?
5. Kakšni so trenutni cilji podjetja in kako ekipa prispeva k njihovi uresničitvi?

To seznam bi lahko dolgo nadaljevali. Pomembno je, da se empatično vživite v sogovornika in s vprašanji signalizirate, da vas resnično zanima, da boste kot zaposleni pozneje tudi ustvarili dodano vrednost za podjetje.

Ste že na začetku omenili, vendar bi lahko še bolj podrobno pojasnili, kako pomembna vloga so pri izbiri kandidatov mehke veščine in katere so posebej iskane?

No, mehki dejavniki igrajo seveda zelo odločilno vlogo pri izbiri kandidatov. Pogosto naredijo razliko med dobrimi in zelo dobrimi kandidati. Medtem ko strokovno znanje in izkušnje tvorijo osnovo, so to mehke veščine, ki določajo sposobnost kandidata, da učinkovito dela v ekipi in se prilagodi korporativni kulturi. Podjetja se pogosto odločijo bolj v prid boljše osebne ujemanja, čeprav bi bil morda drugi kandidat strokovno bolj primeren.

Še posebej iskane so komunikacijske, timsko delo in prilagodljivost. Komunikacija je seveda ključna, da jasno predstavite ideje in učinkovito sodelujete s sodelavci in strankami. Timsko delo kaže, da kandidat dobro sodeluje z drugimi in je sposoben doseči skupne cilje. Prilagodljivost je pomembna za uspeh v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju.

Pomembnost in vrsta mehkih veščin seveda variira glede na položaj. Pri razvoju programske opreme na primer so bolj iskane veščine reševanja problemov in tehnično razumevanje, medtem ko so komunikacijske veščine tudi pomembne za pojasnjevanje tehničnih konceptov in delo v ekipi. Pri položajih v marketingu ali HR so trdne medosebne veščine, empatija in ustvarjalni pristopi hkrati pomembni. Pri teh je pomembno, da so kandidati sposobni graditi in vzdrževati odnose ter razvijati in uresničevati inovativne ideje.

Kot mnogi drugi, tudi jaz z veseljem citiram soustanovitelja ameriških Southwest Airlines, Herba Kelleherja. Ko je Kelleher leta 1978 prevzel vodstvo, je kadrovski službi naročil naslednjo pogosto citirano direktivo: »Zaposlujte po karakterju, trenirajte za veščine«. Mogoče to mantro slišite že ne prvič. Southwest Airlines še danes pri izbiri osebja močno poudarja »bojevniški duh, srce služabnika in odnos, ki je zabaven«. Pomembnost usklajenosti mehkih dejavnikov z nalogo, vizijo in delovnim okoljem delodajalca postaja vse pomembnejša.

Kako pomembna so spremna pisma in življenjepis v primerjavi z razgovori in referencami?

No, v osnovi se pomembnost tradicionalnega življenjepisa in spremnega pisma v današnjem času zmanjšuje, saj je veliko ljudi prisotnih v poslovnih omrežjih in se lahko tam s klikom prijavijo. Kljub temu je vedno pozitivno in lahko pritegne zanimanje delodajalca, če si kandidati vzamejo trud, da ustvarijo individualen življenjepis in v spremnem pismu pojasnijo svojo motivacijo.

Vendar so na koncu pogovorov in referenc – pri katerih ChatGPT & Co. nista nikakršna pomoč – pomembnejše vloge. Osebnost, sposobnosti in način dela kandidata se lahko v živo veliko bolje ocenijo. Pisna gradiva predstavljajo bolj le osnovo. Pogosto se zgodi, da pregledamo brezhibno oblikovana gradiva, vendar se ob prvem pogovoru pojavijo dvomi, ali oseba res ustreza popolnosti svojega življenjepisa. Seveda velja tudi obratno.

Kako ocenjujete kulturno ujemanje kandidata z podjetjem in kako pomemben je ta vidik?

Kot je bilo upam razumljivo, kot Headhunter posebno pozornost namenjam kulturnemu ujemanju kandidata, saj je to ključno za dolgoročni uspeh in zadovoljstvo v podjetju. Samo zadovoljni stranke, katerih zaposleni kandidati dolgoročno ustrezajo podjetju in ne odidejo že po nekaj mesecih, nas pozneje ponovno najamejo. Za oceno tega ujemanja postavljam na primer vprašanja kot:

• Kakšno je za vas idealno delovno okolje?
• Kako osebno prispevate k pozitivnemu in produktivnemu delovnemu vzdušju?
• Lahko navedete primere iz vaših dosedanjih poklicnih izkušenj, kjer ste se še posebej dobro poistovetili s korporativno kulturo?

Pri tem pozorno opazujem tudi odzive kandidata glede telesne govorice in sloga komunikacije. Dodatno – seveda vedno le s soglasjem kandidatov in večinoma šele po končni izbiri – poiščem reference.

Kako se lahko kandidati optimalno pripravijo na pogajanja o plači na razgovoru za službo?

O, to je pogosto zelo občutljiv trenutek v razgovoru, ki lahko veliko uniči, če se teme ne vzame resno.

Kot Headhunter sem pogosto doživel, kako pomembna je dobra priprava na pogajanja o plači. Kandidati bi se morali še posebej podrobno seznaniti z industrijo in podjetjem, kjer se prijavljajo. Temeljito razumevanje standardov na trgu in finančnega položaja podjetja pomaga razviti dobro utemeljeno pričakovanje plače.

Prvi korak pri pripravi je raziskovanje o plačilnih merilih. Obstaja veliko spletnih platform in industrijskih poročil, ki zagotavljajo informacije o tipičnih plačah v določenih položajih in regijah. Te podatke predstavljajo trden temelj za utemeljevanje njihovih zahtev. Enako pomembno je, da so si kandidati zavedni svojih sposobnosti in izkušenj. Premisliti bi morali, kako lahko izpostavijo svoje pretekle dosežke in kvalifikacije, da poudarijo svojo dodano vrednost za podjetje.

Še en pomemben vidik je upoštevanje celotnega plačnega paketa. Pri nekaterih delodajalcih je ta še vedno »dnevno poln prazen košar«. Poleg osnovne plače igrajo pomembno vlogo tudi na primer bonusi, delnice, dodatno pokojninsko zavarovanje in druge ugodnosti. Kandidati bi morali vnaprej premisliti, kateri od teh ugodnosti so zanje še posebej dragoceni, in to vnesti v pogajanja.

Načeloma je smiselno, da pri pogajanjih o plači namesto fiksnega zneska navedete realističen in ne prevelik razpon. Tako lahko pokažete prožnost in pripravljenost za pogajanja, postavite okvir za pogajanja in povečate možnosti za dogovor.

Pazi, zdaj spet na vrsti oglas: Če kandidat do podjetja pride prek nas kot Headhunterja, to za obe strani lahko prinese velike prednosti, saj lahko vnaprej razčistimo morebitne napačne predstave v obeh smereh. Po naših izkušnjah se preveč odolžini fazi iskanja rešitve za plačilo s strani obeh strani redno smatra za neprijetno in je treba temu izogibati.

Kakšne možnosti za nadaljnje izobraževanje priporočate kandidatom za izboljšanje njihovih karier?

Kot Headhunter bi priporočil vsakomur, da se nenehno izobražuje, da bi izboljšal svoje karierne možnosti. To je seveda močno odvisno od poklica in lastnega življenjskega načrta. Splošno so zelo pomembni predvsem strokovna izobraževanja, ki pokrivajo aktualne trende in razvoje v posamezni branži. Spletni tečaji in certifikati, na primer prek platform kot so Coursera ali pa TutKit (😉), ponujajo prilagodljive možnosti za pridobivanje novih spretnosti in poglobitev obstoječega znanja.

Poleg tega močno svetujem krepitev mehkih veščin, kot so komunikacija, vodenje in upravljanje projektov, saj so te skoraj vedno pomembne v vseh panogah. Seminarji in delavnice na te teme lahko nudijo dragocene vpoglede. Prav tako je mreženje in izmenjava izkušenj s strokovnimi kolegi na konferencah in v strokovnih združenjih bistvenega pomena, da ostanete v koraku s časom in vzpostavljate dragocene stike. Vprašanje o konkretni višini proračuna za izobraževalne in razvojne ukrepe je mimogrede precej redko vprašanje kandidatov, kar je res škoda. Vsakomur priporočam, da aktivno sprašuje delodajalca, ne samo na začetku delovnega razmerja, ampak tudi med njim kot vprašanje tu in tam!

Matthias: Hvala Heiko za vaš čas in informativne informacije.

Heiko: Bilo mi je v veselje, zahvaljujem se za prijetno izmenjavo in se z veseljem vrnem k Müritz-u!

O lovilcu talentov Heiku Mühleju:

Z močnim temeljem strokovnega znanja s področja bančništva in kasnejšim študijem prava v Mannheimu in Hamburgu je pred več kot 25 leti začel kariero na področju svetovanja pri kadrih pri klasičnem lovcu na talente iz Frankfurta/Berlina. Leta 2002 je ustanovil svetovalno podjetje HRM CONSULTING GmbH skupaj z dvema nekdanjima sodelavcema. Danes je HRM CONSULTING GMBH uveljavljeno in večkrat nagrajeno svetovalno podjetje za srednje velika podjetja in startupe ter nenehno išče ustrezne strokovnjake in vodilne kadre, da bi okrepili ekipe in omogočili trajnostno rast. Poudarek je na strategijah za zaposlovanje na področjih informacijske tehnologije, marketinga, prodaje in financ.