En framgångsrik ansökningsprocess kan vara nyckeln till din nästa karriärmöjlighet. Men många sökande gör ofta undvikbara misstag som minskar deras chanser. I vår intervju med en erfaren Headhunter får du värdefulla insikter om små tricks och vanliga fel i ansökningsprocesser. Denna expertperspektiv och insikter kan hjälpa dig att optimera dina ansökningshandlingar, hantera intervjuer på ett självsäkert sätt och undvika vanliga fallgropar. Använd dessa värdefulla tips för att sticka ut bland andra sökande och säkra din drömposition.

Vilka kriterier är viktigast för er när ni utvärderar kandidater för en position?

Kulturellt matchande är dock lika viktigt för ett långsiktigt och framgångsrikt samarbete. Dessutom är mjuka färdigheter som kommunikationsförmåga, anpassningsbarhet och problemlösningsförmåga viktiga. Jag uppmärksammar även kandidatens motivation och långsiktiga mål för att säkerställa att deras yrkesambitioner stämmer överens med företagets strategiska mål. Det tjänar ju inte min kund till något att anställa en toppkandidat för sin marknadsföringschefstjänst om personen planerar att åka på världsomspännande resa eller börja odla marsvin ett år senare.

Vilka vanliga misstag begår sökande under ansökningsprocessen?

förberedelse inför intervjun, både med oss och - lyckligtvis mindre - senare med kunden. Det senare tolkas på kundsidan som bristande engagemang och fortsättningen blir vanligtvis negativ. Jag rekommenderar starkt en noggrann förberedelse som inkluderar forskning om företaget och den specifika positionen. Och jag säger alltid: "Ta med några egna frågor till samtalet!" Det är verkligen förvånande - för att inte säga dumt - hur ofta felet görs att inte ställa relevanta frågor.

hövlighet och bearbeta mötet. Att skicka ett uppskattat tack via e-post efter samtalet lämnar ett positivt och bindande intryck.

Hur förbereder sig de mest framgångsrika kandidaterna inför sina intervjuer?

Dessutom bör de verkligen noggrant granska annonsen för att verkligen förstå alla de efterfrågade kvalifikationerna och ansvarsområdena. För att tydliggöra sina relevanta färdigheter och framgångar och därmed minska arbetsgivarens upplevda investeringsrisk är det klokt att trolla fram några konkreta exempel från sin yrkesbakgrund. De framgångsrika kandidaterna förbereder sig inför vanliga intervjuförfrågningar och konstruerar tydliga, koncisa svar som tydligt låter deras styrkor och erfarenheter komma fram. Och naturligtvis att inte begå felet - som tidigare nämnts - och inte förbereda några egna frågor som kan ställas under samtalet för att understryka intresset och motivationen!

Vad som fortfarande tyvärr underskattas - även under en virtuell intervju via videosamtal: En professionell framtoning och en punktlig ankomst till intervjun! En gång hade vi en sökande som satt med en ölstor krusa framför skärmen och lyfte den ofta för att dricka, vilket skymde hela bilden. Det var å ena sidan en rolig anekdot, men vår kund tyckte tyvärr inte alls att det var roligt vid den tiden.

Ni har redan två gånger uppmanat oss att ställa frågor under intervjun. Kan ni ge oss fem exempel på bra frågor?

Naturligtvis finns det otaliga bra frågor och de beror starkt på vilken position det handlar om. Men generellt sett kan man inte göra mycket fel med följande frågor:

1. Vilka specifika färdigheter och kvalifikationer letar ni efter som jag skulle kunna bidra med till ert team?
2. Vilka betydande utmaningar kan jag förvänta mig i den här rollen?
3. Vad uppskattar ni mest personligen med ert arbete här? Vad ger er mest glädje och vad mindre?
4. Hur hanteras misstag inom företaget?
5. Vilka aktuella mål har företaget och hur bidrar teamet till att nå dessa mål?

Denna lista kan fortsätta långt. Det är viktigt att empatiskt sätta sig in i den andra personens situation och signalera med frågorna att man verkligen är intresserad av att senare kunna skapa ett mervärde för företaget som anställd.

Ni nämnde det redan tidigare, men kan ni gå närmare in på i vilken utsträckning mjuka färdigheter spelar en roll vid urvalet av kandidater och vilka som är särskilt efterfrågade?

Ja visst, mjuka faktorer spelar naturligtvis en mycket avgörande roll vid valet av kandidater. De utgör ofta skillnaden mellan bra och mycket bra sökande. Medan fackkunskap och erfarenhet utgör grunden, är det de mjuka färdigheterna som avgör en kandidats förmåga att effektivt arbeta i ett team och smälta in i företagskulturen. Företag väljer också ofta mer baserat på en bättre personlig passform, trots att en annan kandidat kanske hade varit mer lämpad fackligt sett.

Särskilt efterfrågade är kommunikations-, team- och anpassningsförmåga. Kommunikation är naturligtvis avgörande för att tydligt förmedla idéer och effektivt samarbeta med kollegor och kunder. Teamarbete visar att kandidaten samarbetar bra med andra och har förmågan att uppnå gemensamma mål. Anpassningsförmågan är viktig för att vara framgångsrik i en snabbt föränderlig affärsmiljö.

Betydelsen och arten av mjuka färdigheter varierar naturligtvis beroende på position. Inom programutveckling är till exempel förmågan att lösa problem och teknisk förståelse efterfrågade, medan kommunikationsfärdigheter också är viktiga för att förklara tekniska koncept och arbeta i team. För positioner inom marknadsföring eller HR är emellertid starka mellanmänskliga färdigheter, empati och kreativa problemlösningar viktiga. Det är här betydande att kandidater har förmågan att skapa och underhålla relationer samt att utveckla och genomföra innovativa idéer.

Som många andra citerar jag också gärna medgrundaren av det amerikanska Southwest Airlines, Herb Kelleher. När Kelleher tog över ordförandeposten 1978 gav han den ofta citerade direktiven till personalavdelningen: "Anställ för attityd, utbilda för färdigheter". Kanske har du hört detta mantra tidigare. Southwest Airlines lägger fortfarande stor vikt vid att „fighting spirit, servant’s heart and an attitude that makes fun“ vid urvalsprocessen för personal. Lång historia kort: Överensstämmelsen mellan de mjuka faktorerna och uppdraget, visionen och arbetsmiljön hos arbetsgivaren blir allt viktigare.

Hur viktiga är ansökningsbrev och CV jämfört med jobbintervjuer och referenser?

Ja, i grunden minskar betydelsen av den traditionella CV:n och ett ansökningsbrev i dagens läge, eftersom många är närvarande i sociala affärsnätverk och kan söka med en klick där. Det är ändå alltid positivt och kan väcka arbetsgivarens intresse om sökande tar sig tid att skapa en individuell CV och förklara sin motivation i ett ansökningsbrev.

Emellertid spelar till sist anställningsintervjuer och referenser – där ChatGPT & Co. inte är till någon hjälp – en viktigare roll. En sökandes personlighet, färdigheter och arbetssätt kan bedömas mycket bättre ansikte mot ansikte. Skriftliga dokument utgör endast en grund där. Ofta upplever vi att vi granskar felfritt formaterade dokument, men tvivel uppstår under det första samtalet om personen verkligen lever upp till perfektionen i sitt CV. Naturligtvis gäller det även tvärtom.

Hur bedömer du en kandidats kulturella anpassning till ett företag, och hur viktig är den här aspekten?

Som förhoppningsvis tidigare framgick, fäster jag som Headhunter särskild vikt vid en kandidats kulturella anpassning, eftersom den är avgörande för långsiktig framgång och arbetsplatsens nöjdhet. Endast nöjda kunder, vars anställda kandidater passar långsiktigt med företaget och inte säger upp sig redan efter några få månader, anlitar oss på nytt senare. För att bedöma denna anpassning ställer jag till exempel frågor som:

• Hur ser ditt ideala arbetsmiljö ut?
• Hur bidrar du personligen till en positiv och produktiv arbetsmiljö?
• Kan du ge exempel från din tidigare yrkeserfarenhet där du särskilt bra identifierade dig med företagskulturen?

Jag fäster också uppmärksamhet vid reaktionerna från kandidaten angående kroppsspråk och kommunikationsstil. Dessutom – naturligtvis alltid med kandidatens samtycke och oftast först efter den slutliga urvalsprocessen – inhämtas referenser.

Hur kan kandidater optimalt förbereda sig för löneförhandlingar under en anställningsintervju?

Åh, det är mycket ofta en mycket känslig tidpunkt under intervjun, som lätt kan förstöra mycket om man tar ämnet på för lätt.

Som Headhunter har jag ofta sett hur avgörande en bra förberedelse inför löneförhandlingar kan vara. Kandidater bör framför allt noggrant informera sig om branschen och företaget de söker hos. En djup förståelse för marknadsstandarder och företagets ekonomiska situation hjälper till att utveckla en välförankrad löneförväntan.

En första steg för förberedelse är att söka information om lönebenchmarking. Det finns många online-plattformar och branschrapporter som ger aktuell information om typiska löner för specifika positioner och regioner. Dessa data ger en stabil grund för att rättfärdiga sina krav. Det är också viktigt att vara medveten om sina egna färdigheter och erfarenheter. Kandidater bör fundera på hur de kan lyfta fram sina tidigare framgångar och kvalifikationer för att tydliggöra sitt mervärde för företaget.

En annan viktig aspekt är att ta hänsyn till hela ersättningspaketet. Hos vissa arbetsgivare är det fortfarande en "dagligen välfylld fruktkorg". Men skämt åsido, förutom grundlönen spelar också t.ex. bonusar, aktieoptioner, pensionsförmåner och andra förmåner en viktig roll. Kandidater bör överväga vilka av dessa förmåner som är särskilt värdefulla för dem och ta med det i förhandlingarna.

I grund och botten är det vettigt vid löneförhandlingar att istället för en fast summa nämna en realistisk och inte för stor spann. På så sätt kan man visa flexibilitet och förhandlingsvilja, sätta en ram för förhandlingarna och öka chanserna till en överenskommelse.

Var försiktig, nu ett till reklamavsnitt: Om en kandidat kommer till företaget via oss som Headhunter, kan det vara av enorm fördel för båda parter, eftersom vi på förhand kan klargöra eventuella missuppfattningar åt båda hållen. Enligt vår erfarenhet uppfattas en för lång fas för att enas om en löneöverenskommelse som obehaglig av båda parter och bör undvikas.

Vilka vidareutbildningsmöjligheter rekommenderar du kandidater för att förbättra sina karriärsmöjligheter?

Som Headhunter skulle jag rekommendera alla att kontinuerligt vidareutbilda sig för att förbättra sina individuella karriärmöjligheter. Det beror naturligtvis starkt på yrket och den egna livsplanen. Generellt sett är särskilt yrkesspecifika vidareutbildningar av stor vikt, som täcker aktuella trender och utvecklingar inom respektive bransch. Onlinekurser och certifieringar, till exempel via plattformar som Coursera eller, ja också TutKit (😉), erbjuder flexibla möjligheter att skaffa nya färdigheter och fördjupa befintliga kunskaper.

Dessutom rekommenderar jag starkt att stärka mjuka färdigheter som kommunikation, ledarskap och projektledning, eftersom dessa är av stor betydelse inom nästan alla branscher. Seminarier och workshops om dessa ämnen kan ge värdefulla impulser. Likaså är nätverkande och utbyte med branschkollegor på konferenser och inom fackorganisationer nödvändigt för att hålla sig ajour med tiden och knyta värdefulla kontakter. Att fråga om den konkreta budgetnivån för utbildnings- och utvecklingsåtgärder är för övrigt en ganska sällsynt fråga från kandidater, vilket är riktigt synd. Jag rekommenderar alla att aktivt fråga arbetsgivaren om detta, inte bara i början av anställningstiden utan också med jämna mellanrum under tiden!

Matthias: Tack Heiko för din tid och de insiktsfulla uppgifterna.

Heiko: Det var ett nöje, jag tackar för den trevliga diskussionen och kommer gärna tillbaka till Müritz!

Om Headhunter Heiko Mühle:

Med en grund i bankutbildning och efterföljande juridikstudier i Mannheim och Hamburg startade han för över 25 år sedan sin karriär inom personalrekrytering hos en klassisk headhunter från Frankfurt/Berlin. År 2002 grundade han HRM CONSULTING GmbH tillsammans med två tidigare kollegor. Idag är HRM CONSULTING GMBH en etablerad och prisbelönt personalrekryteringsfirma för medelstora företag och start-ups och ständigt på jakt efter lämpliga specialister och ledare för att stärka team och möjliggöra hållbar tillväxt. Fokus är på rekryteringsstrategier för lediga tjänster inom IT, marknadsföring, försäljning och finans.