I arbetslivet har talangerna blivit den mest värdefulla valutan. Produkten avgör inte längre företagets framgång, utan de människor som arbetar där. Företag står idag inför den största utmaningen i sin tid: att vinna de bästa talangerna innan konkurrenten gör det. Rekrytering är idag kungadisciplin. Men hur kan du vara säker på att de bästa talangerna faktiskt knackar på din dörr och inte på konkurrentens? Svaret ligger i en tydlig strukturerad, agil rekryteringsprocess som har övertaget i varje fas. Vi visar dig hur du kan vara segrare i denna kamp.

Vad är rekrytering?

Rekrytering är processen för att söka, locka och välja kandidater för att fylla öppna befattningar i ett företag. En organisations framgång beror i hög grad på hur kvalitativt och snabbt denna process genomförs. Med ökad konkurrens om kvalificerad arbetskraft, strävar företag efter att använda de mest effektiva metoderna för att söka och bedöma kandidater.

Rekrytering i ett företag brukar hanteras av personalavdelningen (HR-avdelningen). I större organisationer ansvarar oftast en specialistrekryterare eller en rekryteringschef för detta. I vissa fall använder företag externa specialister - så kallade headhunters - som har specialiserat sig på att söka och locka kandidater för komplexa eller högkvalificerade befattningar. Headhunters arbetar oftast för bemanningsföretag eller driver en egen konsultbyrå och hjälper företag att hitta de bästa specialisterna på marknaden.

De viktigaste faserna i rekryteringen

Rekrytering omfattar flera centrala faser som hjälper till att hitta och välja de mest lämpliga kandidaterna för öppna befattningar i företaget.

1. Fastställande av kraven för befattningen: Det första steget i rekryteringen är att definiera de exakta kraven för befattningen. Detta inkluderar att beskriva arbetsuppgifter, nödvändiga färdigheter, erfarenhet och kvalifikationer, samt de förväntade personliga egenskaperna hos kandidaten.
2. Sökande och kontakt med kandidater: I detta skede används olika metoder för att hitta lämpliga kandidater. Företag kan publicera platsannonser på specialiserade webbplatser, använda sociala nätverk, använda interna resurser eller anlita rekryteringsbyråer.
3. Bedömning och urval av kandidater: Efter att ansökningarna har kommit in görs en första bedömning av CV:n och ansökningarna. Det följs av intervjuer, tester och andra bedömningsmetoder som hjälper till att begränsa antalet kandidater till de som bäst uppfyller kraven.
4. Intervjuer och slutligt urval: Den sista fasen omfattar genomförandet av slutliga intervjuer med de utvalda kandidaterna. Det är ofta en serie samtal med olika representanter för företaget, inklusive företagsledningen. I denna fas kan också ytterligare kontroller göras, såsom referenskontroller eller bakgrundskontroller av kandidaten, innan det slutliga beslutet om anställning fattas.

Metoder och kanaler för rekrytering

Rekrytering omfattar olika metoder och kanaler för att söka och locka kandidater. Beroende på företagets behov och typen av befattning som ska tillsättas används olika tillvägagångssätt. Nedan tittar vi på de viktigaste metoderna och kanalerna för rekrytering.

Intern och extern rekrytering

Intern rekrytering innebär att kandidater söks internt inom företaget. Denna metod används ofta för att främja anställda som redan arbetar i företaget och är bekanta med dess kultur och processer. Fördelarna med intern rekrytering inkluderar besparing av tid och kostnader samt motivering av personalen genom karriärmöjligheter.

Extern rekrytering syftar till att hitta kandidater utanför företaget. Det kan innebära att publicera jobbannonser på olika plattformar, delta i karriärmässor, använda sig av sociala nätverk och samarbeta med rekryteringsbyråer. Extern rekrytering möjliggör att nya idéer och erfarenheter förs in i företaget, vilket kan vara till nytta för dess utveckling.

Användning av sociala nätverk och online-plattformar

Sociala nätverk och online-plattformar har blivit effektiva verktyg inom modern rekrytering. Plattformar som LinkedIn, Xing, Facebook och Twitter gör det möjligt för rekryterare att inte bara publicera jobbannonser utan även aktivt söka efter kandidater genom att analysera deras profiler, nätverk och yrkesmässiga framgångar. Dessa kanaler är särskilt användbara för att hitta specialister som inte aktivt söker jobb men skulle kunna vara intresserade av ett passande erbjudande. De fungerar också som medel för positionering. Till och med humoristiska Instagram- eller TikTok-videor kan positivt påverka arbetsgivarattraktiviteten och ge resultat för rekryteringen.

Ett mycket bra exempel är Dr. Enrique Cruz, som via sociala medier profilerar sig som en rolig och professionell ortodontist och därmed är väldigt intressant som arbetsgivare för specialister. Se här:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200 000 följare
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 miljoner följare

Att använda specialiserade online-plattformar som Indeed, Glassdoor och Monster hjälper också till att nå en bred målgrupp och hitta lämpliga kandidater. Dessa plattformar ger åtkomst till CV-databaser och erbjuder verktyg för att analysera och hantera rekryteringsprocessen.

Samarbete med rekryteringsföretag

I situationer där personalavdelningen inte kan hitta en kandidat med den nödvändiga kvalifikationen eller där tiden är knapp, involverar företag ofta rekryteringsföretag. Dessa företag är specialiserade på personalrekrytering och har åtkomst till stängda talangpooler som gör det möjligt för dem att snabbt hitta lämpliga specialister. Rekryteringsföretag utför sitt arbete professionellt och tillhandahåller kvalificerade kandidater till företaget på kort tid.

Denna strategi har dock också en nackdel - kostnaderna för deras tjänster. Tjänsterna från rekryteringsföretag kan vara dyra, men ibland är det mer kostnadseffektivt att använda deras hjälp för att snabbt tillsätta en tjänst än att acceptera lönsamhetsförluster under flera månader på grund av brist på specialister. I sådana fall är det viktigt att väga vad som är mer lönsamt för företaget: att betala till företaget för en snabb rekrytering eller de möjlighetskostnader som uppstår på grund av brist på specialister.

Rekrytering och dess synonymer

På senare tid har många engelska termer invandrat till det tyska språket som har en liknande eller till och med identisk betydelse som vårt begrepp "Rekrytering". Dessa termer används ofta inom den professionella världen, vilket lätt kan leda till förvirring om man inte känner till deras exakta betydelse.

För att undvika missförstånd och för att veta exakt vad som ligger bakom dessa termer, låt oss tillsammans skapa klarhet. Det hjälper dig att navigera bättre i den moderna världen av personalhantering.

Här är en lista över dessa termer och en förklaring om hur de skiljer sig från eller liknar "Rekrytering":

1. Headhunting: Detta är ett snävare begrepp än rekrytering. Det hänvisar till den målinriktade sökningen och kontaktandet av högkvalificerade specialister som vanligtvis inte aktivt letar efter jobb. Headhunters arbetar ofta med chefer eller sällsynta specialister.
2. Talent Acquisition: Denna term används ofta för att beskriva en mer strategisk och långsiktig strategi för att skaffa personal. Den omfattar inte bara rekrytering utan också att bygga upp talangpooler och utveckla arbetsgivarvarumärken. Till skillnad från den klassiska rekryteringen fokuserar Talent Acquisition på att locka talanger som kan vara till nytta för företaget i framtiden.
3. Personalbeschaffung: Detta är direktöversättningen av termen "Rekrytering" och omfattar hela processen med att söka och välja personal, inklusive publicering av jobbannonser, urval av kandidater och ingående av anställningsavtal. Det finns praktiskt taget inga skillnader jämfört med rekrytering.
4. Personalgewinnung: Denna term är också nära relaterad till rekrytering, men betonar i högre grad processen att "vinna" över medarbetare. Den framhäver företagets aktiva ansträngningar att attrahera kandidater genom olika kanaler och metoder.

Slutsats

Att hantera Human Resources är ett mycket omfattande ämne som täcker många aspekter, från att skaffa personal till karriärutveckling för medarbetare. Rekrytering är en central del av detta system och säkerställer att företaget har rätt talanger för att uppnå sina mål.

Effektiv rekrytering kräver förståelse för olika metoder och kanaler, som intern och extern rekrytering, användning av sociala nätverk och online-plattformar samt samarbete med rekryteringsbyråer. Varje av dessa tillvägagångssätt har sina egna för- och nackdelar, och deras korrekta tillämpning gör det möjligt för företaget att fylla vakanser snabbt och effektivt samt att attrahera kvalificerade specialister.

Tack så mycket för att du har tagit dig tid att fördjupa dig i den här viktiga frågan. Om du är intresserad av specialiserade områden inom rekryteringen rekommenderar vi att du läser våra artiklar om Executive Search och Direct Search, där du kan läsa mer om specialiserade metoder för att söka efter ledare och nyckelpersoner.