Employer branding som slutbossen: 13 hacks för arbetsgivarattraktivitet & rekrytering.

3. Använda trigger: Antalet i platsannonserna i menyn

Det är viktigt att företag integrerar en karriärsektion på sina webbplatser. Det kan vara en liten sektion på startsidan eller på "Om oss"-sidan eller separata karriärsidor upp till särskilda landningssidor.

Här är ett exempel på en OnePager från ett vårdhem i Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Både i videoloopen i början och kontinuerligt i olika sektioner när man rullar ner upptäcker webbplatsbesökaren bilder på teamet som interagerar med klienterna. Nästa skärmbild visar jobbsektionen: Den kommer efter företagets uppdrag och värden på rätt sätt. Kontaktpersonerna är identifierbara och därmed namngivna och identifierande för webbplatsbesökarna. Lediga jobb är bifogade som PDF-filer. Call-to-Action är tydligt namngiven med knappen för att ansöka. OnePager är en väl utformad, överskådlig lösning för företaget och här blir det också tydligt vad som menas med punkt 2. Kraften av identifierande bilder: Bra bilder skapar identifikation.

I motsats till detta har webbplatsen www.meckcura.de en egen karriärsektion som undersida med rekryteringsvideo, värden, lediga jobb och medarbetarberättelser.

Vad som märks på MeckCura-webbplatsen i menyn är en trigger som riktar vår uppmärksamhet. De viktigaste Call-to-Action är länkade i menyn: det centrala telefonnumret samt undersidorna för de tre platserna och karriärsektionen som jobblänk. I jobblänken ser vi en liten siffra som vi känner igen som en notifiering från sociala medier.

När webbplatsbesökaren bläddrar, ändrar den fasta navigeringen färg, vilket ökar kontrasten å ena sidan och styr uppmärksamheten å andra sidan.

Denna trigger används smart eftersom våra hjärnor redan har blivit konditionerade att titta där och eventuellt till och med - för den som har upplevt det - klicka uppåt för att få bort notifieringssiffran. Här visas de en gång som en skärmbild från Facebook och LinkedIn. De röda siffrorna signalerar redan för mig att där finns en viktig information för mig. Jag vill klicka.

På detta sätt riktar denna webbplats med denna trigger medvetet uppmärksamheten från webbplatsbesökaren och leder användaren på ett intelligent sätt till karriärsektionen.

Sådana förstärkare fungerar med siffror, men också med begrepp som Hot, Sale eller en låga 🔥. Här på MeckCura användes det för karriärsyften med en siffra utan någon annan markant förstärkare i färg. Det kan du också använda för dina jobbannonser eller andra Call-to-Actions på din webbplats.

4. Gör det enkelt: Sänk hinder för ansökningar

När jag läser vissa jobbannonser får jag intrycket att bara övergenomsnittligt välutbildade och extremt prestandakraftiga och erfarna personer söks - och det ofta också för helt vanliga jobb som måste utföras. Sidointrädare som kanske avslutade en ämnesfrämmande utbildning för tio år sedan utesluts direkt. Och många andra passande jobbkandidater också.

Överambitiösa jobbannonser kan vara ett hindrance som avskräcker folk från att överhuvudtaget ansöka. Därför är det viktigt att undersöka vilken kvalifikation och erfarenhet som verkligen krävs för att komma in i din öppna tjänst. Hos oss på byrån 4eck Media förväntar vi oss inte specifika utbildningar eller examina för innehållshantering eller marknadsföring. Det måste främst fungera socialt, eftersom vi är ett litet team. Det fackliga lär vi människorna på plats.

Också antagandet att fullständiga ansökningshandlingar ska skickas via PDF kan vara ett för stort hinder för första kontakten för vissa jobb. Människor tittar ofta impulsivt på jobbannonser för att de är irriterade över en kollega eller chef. Om ett företag förväntar sig att fullständiga dokument ska skickas redan vid första kontakten kan latheten segra hos någon och den i grunden intresserade personen förblir för tillfället på sin gamla jobb. I många jobbprofiler är det därför bättre att hålla den första kontaktbarriären så låg som möjligt. Det räcker med två eller tre digitala undersökningar med kontaktuppgifter så att företaget får möjlighet att ta direkt kontakt. Därefter kan man under samtalet ömsesidigt bedöma varandra och låta dokument skickas in efter behov.

Vid början är det viktigt att ta kontakt, inte att skicka in en fullständig ansökan! Resten blir lättare att ordna då. Om det aldrig blir någon kontakt, eftersom den första hindret redan är högt, går företaget miste om många potentiella lämpliga medarbetare. Se därför till att ha så få obligatoriska fält som möjligt i dina online-ansökningsformulär och att webbplatsbesökaren enkelt frestas att avsluta kontaktförfrågan. Det bör också vara mycket enkelt att använda mobilt. Möjliggör även kontakt via sociala kanaler. Öka chansen för kontakt ytterligare genom att så transparent som möjligt beskriva positionen, arbetsuppgifterna och företagskulturen för att locka potentiella sökanden. Och ta bort alla superhjältekrav i din platsannons, som ändå ingen kommer att uppfylla. På så sätt sänker du effektivt tröskeln för en ansökan.

5. Tänk på kraften i positiva recensioner

Recensioner på Google och betyg på Kununu spelar en viktig roll för sökande som letar efter åsiktsinformation om potentiella arbetsgivare, alltså uttalanden från verkliga kunder, partners och framför allt medarbetare.

De två viktigaste plattformarna är företagets Google-recensioner och Kununu, som ägs av XING resp. New Work AG.

Google-recensioner

Google-recensioner är ofta det första stället för sökande som letar efter information om ett företag. De ger insikter om den generella kundnöjdheten och företagets image.

Vår egen post har med ståndpunkt från januari 2024 85 Google-recensioner för en byrå på landsbygden, vilket är en ordentlig mängd recensioner och har därför ofta pole position i resultaten vid olika söktermer:

För sökande är Google-recensioner viktiga av följande skäl:

• Företagets rykte: Positiva betyg kan indikera en bra företagsimage medan negativa betyg kan peka på problem eller missnöjda kunder.
• Arbetskultur och arbetsförhållanden: Vissa Google-recensioner kan också ge information om arbetskulturen och arbetsvillkoren på företaget. Det kan vara till hjälp för sökande att avgöra om företaget uppfyller deras förväntningar.
• Tillförlitlighet: Företag med många recensioner kan uppfattas som pålitliga och etablerade, medan företag med få eller inga recensioner kanske är mindre kända.

Intressant är också insikten i kommunikationen, hur företag svarar på (negativa) recensioner. Ett exempel på en perfekt lösning är hur Lenz Wild GmbH har svarat på en 1-stjärnig recension på Google.

Det visades förståelse, en förklaring gavs och ett erbjudande gjordes. Alla som läser detta svar på den 1-stjärniga recensionen kommer att övertygas om företagets professionalism. Så även i en negativ 1-stjärnig recension finns det möjlighet att positivt positionera sig för kunder och sökande.

Implementera en metodik inom ditt företag för att få positiva Google-recensioner från riktiga kunder, partners och/eller medarbetare. Till och med en nöjd praktikant kan betygsätta ditt företag med 5 stjärnor. Har du någonsin funderat på det?

Förresten: Förutom att öka sitt rykte är positiva Google-recensioner också en hävstång för att förbättra din synlighet online i Googles sökresultat.

Kununu-recensioner

Kununu är en plattform som specifikt utvecklades för anställda att recensera företag. Här kan före detta och nuvarande anställda samt sökande visa hur de bedömer ditt företag. För en meningsfull recension finns det mätbara och jämförbara element tillgängliga:

• Hur är arbetsmiljön?
• Hur är cheferna?
• Hur är sammanhållningen bland kollegorna?
• Finns det tillräckligt med spännande uppgifter att lösa?
• Hur ser den interna kommunikationen ut?
• Vad sägs om jämställdhet?
• Hur behandlas äldre kollegor?
• Vilka möjligheter till avancemang eller vidareutbildning erbjuds?
• Hur bra är lön och förmåner?
• Hur bedöms arbetsvillkoren?
• Hur känsligt hanterar företaget miljö- och sociala frågor?
• Hur bra är balansen mellan arbete och fritid?
• Hur bedöms företagets image?

Recensionerna är alltså mer specifika för sökande och fokuserar på...

1. Inblick i arbetsmiljön: Kununu-recensioner fokuserar vanligtvis på aspekter som arbetskultur, ledarskap, balans mellan arbete och privatliv, karriärmöjligheter och lön. Det ger sökande insikter i verkliga upplevelser av medarbetare på ett företag.
2. Transparens: Kununu värderar transparens och de flesta recensioner publiceras anonymt. Det möjliggör ärliga bedömningar, då anställda kanske visar mindre reservation när de kan dela med sig av sin åsikt anonymt.
3. Jämförelsematerial: Kununu erbjuder också möjligheten att jämföra företag genom att jämföra betyg, poäng och kommentarer. Det hjälper sökande att jämföra företag inom sin bransch eller region med varandra.

Även vi som ett mycket litet företag har fått nio bedömningar från nuvarande och tidigare anställda över åren. Med 4,4 kan vi säga att vi inte ger potentiella sökande någon anledning att inte ansöka för tillfället.

Det som är intressant är framför allt hur många sidvisningar en företagsprofil har. Som exempel vill jag visa ett värmeföretag från den lilla staden Neustrelitz i Mecklenburg-Vorpommern.

3,2 av 5 med fem bedömningar. Om man tittar närmare på bedömningarna blir det tydligt att efter två mycket dåliga bedömningar kom tre med hög bedömning samma månad i april 2017. Var och en med sund förnuft kommer omedelbart att se att det var arbetsgivare som reagerade med några positiva bedömningar. Sedan dess har det varit tyst på bedömningsfronten.

Problemet med en sådan post är att den redan har blivit uppkallad över 6 000 gånger – för ett hantverksföretag i en stad med cirka 21 000 invånare. Vem bryr sig om Kununu-bedömningar för ett företag? Framför allt potentiella sökande ... även i små städer och landsbygdsområden inom branscher där man inte skulle förvänta sig det lätt.

Är man benägen att söka sig till företaget? Enbart baserat på Kununu-bedömningar får man snarare anledningar som avråder, varför i detta fall företagets rykte i regionen, den professionella webbplatsen, kommunikationen i sociala medier osv. är viktigare än någonsin.

Det är viktigt att istället för att reaktivt agera på sådana bedömningar, bygga upp positiva bedömningar proaktivt. För förr eller senare kommer alltid tidigare anställda att sparka underifrån. Den första negativa bedömningen kommer säkert. Och det är bra om den stöter på redan många positiva, för att de inte ska orsaka för mycket skada i den poäng som de sökande tittar på som mätpunkt för bedömningar. Dessutom kan man med en positiv poäng också – integrerad i flygblad, sociala inlägg, platsannonser och på webbplatsen – bra marknadsföra sig.

Kununu-anteckningar är relativt högt placerade i Google-sökresultaten

En fin sidoeffekt: vid varumärkesrelaterade sökningar, alltså direkt efter företagsnamnet i Google-sökningen, är de respektive Kununu-kontona också relativt högt listade. Om bedömningen är positiv får du ännu mer nöje av de många stjärnorna. Om den är negativ, bör du förbereda dig på att någon som letar efter ditt företag också relativt lätt kan se medarbetarbedömningarna.

Tips: Använd reziprocitet för att få positiva bedömningar från anställda

Reziprocitet betyder ömsesidighet och är en grundprincip för mänskliga handlingar. Med rätt timing och fingertoppskänsla kan du använda denna princip för att skapa en viss "tacksamhetsskuld" hos en medarbetare, som hen gärna löser med en positiv bedömning.

Alltid när en ny medarbetare har klarat sin provanställning, när en tidsbegränsning omvandlas till en obegränsad anställning, när en medarbetare får löneökning eller andra ögonblick av speciellt medarbetarglädje finns det en gynnsam tidpunkt. Då kan du få feedback i en ögon-till-ögon-dialog. Fråga din medarbetare hur hen bedömer arbetsmiljön, hur hen tycker om uppgifterna, hur samarbetet med kollegorna och cheferna fungerar och så vidare. Dessa personliga feedbackfrågor är exakt avstämda med det ögonblick då medarbetaren har fått något positivt från företaget, som en löneökning till exempel. Därför ger hen tillbaka lika mycket i sitt lyckliga tillstånd och ger dig en guldig feedback. Vid slutet av samtalet leda då samtalet över till den stora betydelsen för företaget och teamet att fortsätta att locka till sig sådana fantastiska människor som medarbetaren och eftersom det just nu är de bra personerna på kununu.com som granskar företagen, kan det hända att hen också lägger ut den feedbacken online där. Det går ju anonymt och relativt snabbt. Människor ändrar sällan sin uttalade åsikt och med höjning av medarbetaråsikten som rekryteringsstöd kommer hen vanligtvis att ge en positiv bedömning. Efter tre dagar kan du fråga igen, om inget har hänt ännu. Senast då kan du förlita dig på att feedbacken på Kununu i form av en positiv bedömning publiceras online ... så är min erfarenhet.

Sammanfattningsvis är Google-recensioner och Kununu-bedömningar ett Kvalitets- och attraktivitetsbevis, men också värdefulla informationskällor för sökande. De möjliggör för dem att förstå företag bättre innan de ansöker och hjälper till med att fatta rätt beslut för sin professionella framtid. Det är dock viktigt att granska denna information kritiskt och inte bara lita på enskilda bedömningar, utan skapa sig en helhetsbild.

Andra arbetsgivarbedömningsplattformar

I Tyskland är Kununu särskilt populärt. Internationellt finns det andra plattformar som du bör känna till och ta hänsyn till:

• Glassdoor: Glassdoor är en av de mest kända plattformarna för företagsrecensioner. Anställda kan ge anonyma bedömningar och dela information om löner, jobbintervjuer och företagskultur. Företag har också möjlighet att presentera sig på Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: På Indeed kan anställda bedöma företag och dela sina erfarenheter. Dessa recensioner kan användas av jobbsökare för att lära sig mer om potentiella arbetsgivare.
• Great Place to Work: Great Place to Work är en internationell organisation som utvärderar företag genom anställeundersökningar och kulturella revisioner. De som uppfyller kriterierna får certifikatet "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably erbjuder en plattform för företagsrecensioner med fokus på jämförelser av löner, företagskultur och arbetsförhållanden.
• Vault: Vault är känt för sina företagsrankningar och recensioner. Plattformen erbjuder också information om karriärtips, branschanalyser och karriärguider.
• Jobvite: Jobvite är en rekryteringsplattform som även integrerar arbetsgivarvarumärke och företagsrecensioner. Anställda kan recensera sina arbetsgivare på plattformen.

6. Sociala medier och arbetsgivarattraktivitet

Om recensionerna är dåliga på Kununu är det desto viktigare att positionera sig på sociala medier. Men även där imponerar VVS-företaget från Neustrelitz inte. De senaste två inläggen publicerades på Facebook 2021 och charmen från 90-talet utstrålas visuellt i bilderna. Kronan på verket är den lätt suddiga, mörka omslagsbilden.

Att det också kan göras annorlunda visar ett företag från samma bransch i Waren (Müritz), som har lika många invånare som Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Där postas flera gånger i veckan och ger insyn i arbetsområdena.

Kollegorna följer med i arbetet och blir därmed automatiskt varumärkesambassadörer för VVS-företaget. Det blir tydligt när man tittar på översikten över bilderna som publiceras som inlägg:

Några potentialer till förbättring kan också hittas i detta exempel från vår hemstad Waren (Müritz). Klart. Och den som listar de bäst skötta sociala mediekontona kommer säkert inte ta med mitt exempel i sin lista. Det är också klart. Många företag har knappt något budget för sociala medier och marknadsföring sker också bara som max som en bifråga. Därför gillar jag sättet som sociala inlägg från detta VVS-företag görs på, för att de på samma sätt driver verksamhet som många andra i medelstora företag.

Om du positionerar dig via sociala medier, tänk på: Hjältarna i ditt företag är dina anställda. Visa kollegorna, arbetsinnehållen, företagskulturen. Var bra mot dina människor, då delar de också dina inlägg. Det är ofta meningsfullt om vissa inlägg inte sprids via företagsprofilen, utan direkt av medarbetare via deras profiler.

7. Var är de sökande: Välj rätt plattform för dina jobbannonser

En av våra kunder, ett modernt vårdföretag med kontor i Güstrow, Wismar och Rostock, utvecklade en rekryteringskampanj med hjälp av en extern vårdkonsult. För detta utvecklades en rekryteringsvideo av en videograf som gav en inblick i företagskulturen med röster från VD:n och teamet. Videon var enligt vår uppfattning bra och den finns fortfarande på företagets webbplats.

Det köptes flera paket på jobbportalen Stepstone för upp till åtta veckor, med målet att fylla flera tjänster inom vårdledningen.

De totala kostnaderna låg strax under 10 000 euro, varav endast en bråkdel användes för att skapa videon. Videokampanjen gick online på Stepstone med lämpliga bilder, videon och jobbannonserna.

Efter avslutad bokningstid ringde jag till VD:n och frågade hur kampanjen på Stepstone hade gått. VD:n sa att totalt sett hade noll ansökningar kommit in. Men det gjorde ingenting, för genom sitt konto på Ebay Kleinanzeigen hade han också publicerat jobbannonserna och länkat videon och genom det hade några ansökningar kommit in.

Slutsats: Se var din klientel befinner sig och genom vilka kanaler du faktiskt når dem. För vår kund var den snabbt kopierade och klistrade inlägget på (tidigare Ebay) Kleinanzeigen mycket effektivare än den kostsamma annonsen på en av de största jobbportaler. Potentiella medarbetare är kanske inte ens aktivt på jakt efter ett jobbyte och tittar på jobbportaler. Genom andra kanaler med fokus på plats (som Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-grupper, ...) upptäcker intressenter din annons oberoende av viljan att byta jobb och får sedan idéer om att det också går att jobba på andra ställen.

För våra byråkunder har vi precis med platserade ad-kampanjer på Facebook och Instagram uppnått störst effekt, genom att fokusera radien på intressenternas verksamhetsområde så att varje person förr eller senare snubblar över jobbannonsen digitalt och eventuellt får idéer :-)

Här är tre äldre annonser med fokus på respektive platser. Förhållandet mellan uppnådda personer och interaktioner är exceptionellt bra. Som ett resultat nådde de annonsbaserade, animerade tjänstannonserna ensamma på Facebook över 306 000 människor på bara några veckor, som interagerade med annonsen över 21 000 gånger. De lediga platserna kunde fyllas inom kort tid.

På liknande sätt initierade också det ovan nämnda HLS-företaget via deras byrå (inte vi!) en kampanj för lärlingar med rekryteringvideo, Facebook-annonser och en egen landningssida, där elever aktivt bjöds in till en prova-på-dag. Mycket övertygande, inspirerande och identifierande. Tyvärr är landningssidan redan offline. Sociala inlägget finns här.

8. Var modig med dina kampanjer och se till att skapa visuella blickfång

För vissa kampanjer är det bra att fånga uppmärksamheten från målgruppen med ordlekar eller visuella effekter, eftersom de fungerar som hinder när man scrollar genom sociala medier. Så har vi skapat en kampanj för det redan nämnda vårdhemmet, där det dubbeltydigt hänvisades till lediga platser med "Vårdad en ..." . Fem slogans skapades med matchande bilder med företagets anställda och VD. Dessa användes sedan som animerade jobbannonser i sociala medier. Med stor framgång vad gäller uppmärksamhet och många ansökningar.

Här är tre kampanjmotiv direkt som videoinnehåll (tryck på Play), som spelades ut via Facebook och Instagram:

Vårdad en höja:

Vårdad en torka ut:

Vårdad en släppa en vind:

Denna kampanj fortsatte även i tryckta medier och genom bussklädsel. Här är en vy från vektordateien för bussens baksida:

I konceptfasen föreslogs olika sloganförslag till kunden. Här är ytterligare förslag som skapades men ännu inte genomförts.

Låt oss hålla handen!
(Visuellt sammanhang: Äldre personer som håller i handen och leds)

Vårt jobb: Top-bankir. Hänger du med?
(Visuellt sammanhang: Vårdpersonal och äldre person på bank)

Vårt jobb: Gå-hem-tjänstare. Hänger du med?
(Visuellt sammanhang: Står vid vårdhemmets dörr)

Jobb med attraktionskraft.
(Visuellt sammanhang: Stöd vid påklädning)

Vi letar efter SEX. Har du lust? Bli med som äldreEXpert.
(SEX som uppmärksamhetsmagnet fungerar alltid ;-))

Vård om oss till stjärnorna.

Du: Mage, ben, rumpa.
Vi: Rygg, fötter, axlar.
Passar ihop. Ansök nu.

Om till och med ordlekar som dessa är möjliga som blickfång i vårdbranschen, erbjuder varje annan bransch också sina potentialer för att med dubbelsidig ordlek skapa uppmärksamhet i dina kampanjer. Var därför kreativ i konceptueringen och modig i implementationen!

9. Google for Jobs

Många jobbsökare söker även via Googlesökning genom att ange jobbtitel och region. Som företag är det svårt att rankas högt, eftersom dessa platser oftast är upptagna av stora och väl spridda jobbportaler som Stepstone, Xing, Monster, Indeed etc. Men det finns en effektiv möjlighet att synas i Googles ​​Stellenangebote-Snippet med ens lediga platser, eftersom många företag ännu inte har denna räckviddsboost på sin radar.

Google for Jobs är en funktion som Google har integrerat i sin sökmotor för att underlätta jobbsökning för användarna. Det är en slags aggregator som samlar jobbannonser från olika jobbportaler och företags karriärsidor och visar dem direkt i Googles sökresultat.

Google har skapat en landningssida för detta: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Eftersom Google är den mest använda sökmotorn globalt sett, ökar Google for Jobs avsevärt synligheten för jobbannonser, förutsatt att de är ordentligt optimerade från företagswebbplatser. På så vis når företagen en större mängd potentiella sökande.

Google for Jobs använder avancerade algoritmer för att erbjuda användarna de mest relevanta jobben baserat på deras sökfrågor. Det innebär att ett företags jobbannonser mer sannolikt kommer att ses av kvalificerade och intresserade kandidater som faktiskt söker jobb.

Företag kan relativt enkelt optimera sina jobberbjudanden för Google for Jobs. Detta görs genom att anpassa den egna karriärsidan och användningen av strukturerade data för att lättare kunna läsas av Google. Vi har gjort detta för vår byråkund MeckCura och försett jobberbjudanden på webbplatsen med strukturerade data så att Google kan läsa dem på bästa sätt.

Flera färdiga jobb-tillägg för WordPress har redan stöd för schema-märkning.

När någon nu söker efter "Vårdbiträde Rostock jobb", ser de vår kund med sina lediga platser överst i jobbwidgeten.

Till skillnad från många jobbportaler och rekryteringsplattformar är Google for Jobs gratis för företag. Det tillkommer inga avgifter för att publicera jobbannonser.

För företag som vill öka sin rekryteringsräckvidd och samtidigt förbättra effektiviteten i sin rekryteringsprocess, erbjuder Google for Jobs en värdefull möjlighet att uppnå detta. Det är viktigt att företag optimerar sina jobbannonser och karriärsidor för sökmotorn för att fullt ut dra nytta av fördelarna med Google for Jobs.

10. Podcasten som talangmagnet

En podcast är generellt sett ett kraftfullt marknadsföringsverktyg för att locka nya kunder. Få insatser är så effektiva för att bygga upp identifikation med podcastvärden och binda kundgrupper till företaget.

En podcast inom B2B-området kan – som praktiken visar – användas mycket väl även för att attrahera talanger. Ett exempel: BGM-Podcasten av Hannes Schröder från Outness, ett företag specialiserat på företagshälsa, är en värdefull resurs för små och medelstora företag (KMU) som sysslar med ämnen kring företagshälsa. Podcasten belyser en mängd olika aspekter av BGM, inklusive företagshälsovård, frisk ledarskap, minskning av frånvaro och sänkning av sjukfrånvaro. Även jag har varit gäst i podcasten och fått ge tips om arbetsgivarattraktivitet.

Podcasten lyssnas framför allt av personer som i grund och botten är intresserade av ämnet BGM … och främst från läraryrket – alltså studenter inom sjukvårdsledning – och praktiken. När Hannes Schröder har en ledig tjänst och nämner det i en av sina podcastavsnitt, får företaget under de följande dagarna tiotals ansökningar. Fördelen med dessa sökande ligger också i att intressenterna redan är mycket väl informerade om Outness och deras företagskultur. Med podcasten lyckas företaget även att locka nya företag att flytta till Mecklenburg-Vorpommern för den nya jobbet.

Andra sökande som inte kan tänka sig att flytta registreras i det interna talang- och ansökningsregistret i fall Outness ökar sin påverkansområde och öppnar nya platser nära dessa sökande.

En podcast möjliggör för företag att på ett autentiskt sätt presentera sin varumärke, kultur och värderingar. Potentiella medarbetare får på så sätt en inblick i företagskulturen och kan identifiera sig med företagets värderingar och mål. Genom intervjuer med nuvarande anställda eller chefer kan intressenter få en realistisk inblick i arbetslivet och arbetsmiljön. Detta kan öka intresset för att ansluta sig.

Genom att diskutera relevanta ämnen och trender i en företagspodcast kan ett företag positionera sig som ledare inom branschen. Detta lockar ofta specialister som vill arbeta i ett innovativt och ledande företag.

Sammanfattningsvis möjliggör en podcast att bygga upp en personlig och autentisk koppling till publiken. Detta kan stärka förtroendet för företaget och avsevärt påverka beslutet att söka jobb.

11. Uppbyggnad av en talang- och ansökningspool

Uppbyggnaden av en talang- och rekryteringspool är essensen i ett företag för att snabbt kunna agera på tillväxtmöjligheter eller andra behov av personal. I en talang- och rekryteringspool sparas intressenter för lediga tjänster och kontaktas direkt vid behov. Som vi såg i punkt 10, använder företaget Outness redan en talang- och rekryteringspool för sina expansionsplaner. En podcast utgör därför också ett förvärvsmedel för detta ändamål. Naturligtvis finns det många andra metoder.

För att börja bygga en talang- och rekryteringspool är det första och logiska steget att integrera ett alternativ på din karriärsida, där talanger kan registrera sig för framtida möjligheter även utan en specifik jobbannons.

Skapa relationer med potentiella kandidater även om det för tillfället inte finns någon passande tjänst ledig. Skapa partnerskap med universitet, högskolor och yrkesskolor för att tidigt identifiera talanger och inkludera dem i din pool. Använd dig även av skolpraktik, deltidsjobb, handledning av examensarbeten, mässbesök och andra branschevenemang för att aktivt identifiera potentiella medarbetare och inkludera dem i din talang- och rekryteringspool.

För det vårdhem vi sköter åt påbörjas de första åtgärderna för öppnandet av en ny plats redan 12 månader i förväg, eftersom behovet av tiotals medarbetare vid starten inom en bransch som redan lider av personalomsättning och brist inte kan hanteras i en snabbinsats. Så de första sex månaderna sprids inlägg i sociala medier som rapporterar om byggprocessen och planerna för öppnandet av den nya platsen. Dessa inlägg ökar i räckvidd genom annonser och riktas exakt till personer inom regionen och yrkesområdet. Handlingskallelsen är att registrera sig i en talang- och rekryteringspool. Under de sista sex månaderna fokuserar man konkret på att tillsätta de nya tjänsterna vid starten. Handlingskallelsen här är att kontakta och inleda ansökningsprocessen. Genom denna hållbara influencesökning med varierande annonskampanjer kommer en repetionseffekt att uppnås, vilket i psykologi kallas för Mere-Exposure-Effekt (se illustrerad en gång i nästa bild). Bara upprepad uppfattning av en initialt neutralt bedömd sak leder till en mer positiv bedömning. I vårt kundexempel hoppas vi på en enklare identifiering med företaget och en medveten presentation hos potentiella jobbkandidater om hur det skulle vara att arbeta där, tills man till sist i de sista månaderna aktivt poängterar ansökan som handling.

När du har samlat många potentiella jobbkandidater i din talang- och rekryteringspool, håll kontakten med dem uppe genom regelbundna uppdateringar via e-post, WhatsApp eller direkta samtal eller även genom inbjudningar till företagsevenemang eller med röstmeddelanden och videomeddelanden osv.

Din talangpool kan också inkludera en särskild kategori: de interna talangerna. Ibland finns de bästa kandidaterna redan i företaget. Genom interna utbildningsprogram och karriärplanering kan du förbereda befintliga medarbetare för högre befattningar och erbjuda utvecklingsmöjligheter.

Dina nuvarande medarbetare kan också vara en värdefull källa för nya talanger. Genom rekommendationsprogram kan de motiveras att föreslå lämpliga kandidater från sitt nätverk. Uppmuntra dina medarbetare att rekommendera lämpliga kandidater från sitt personliga nätverk. Ofta är sådana rekommendationer mycket värdefulla och leder till långsiktiga anställningar. Även om det inte leder direkt till anställning, kan de här kandidaterna hållas i åtanke genom att inkluderas i din talang- och rekryteringspool.

Slutligen lönar det sig som ytterligare en åtgärd inom din talanghantering att också upprätthålla kommunikationen med tidigare medarbetare. Ofta är dessa beredda att återvända eller kan ge värdefulla rekommendationer.

12. Aktivt genomföra onboarding och säkerställa med en onboarding-checklista

Cirka en fjärdedel av de nyanställda säger upp sig redan innan första arbetsdagen. Och av de som dyker upp för att börja den nya tjänsten tänker även en tvåsiffrig procentandel på att säga upp sig redan första dagen. Detta resulterar i att både medarbetare och företag förlorar värdefull tid och de faktiska samt opportunistiska kostnaderna är mycket höga i sådana fall.

Ett aktivt och effektivt onboarding kan hjälpa till att nya medarbetare snabbt når procesmässig och facklig höjd samtidigt som de snabbt identifierar sig med företaget.

Här är några tips om hur onboarding kan göras aktivt:

• Förberedelser före arbetsdagen: Organisatoriska och administrativa ärenden bör vara klara före första arbetsdagen.
• Strukturerad introduktionsplan: En detaljerad plan för de första veckorna och månaderna hjälper till att underlätta och strukturera introduktionen.
• Social integration: Arrangera teamevents och främja utbytet mellan nya och befintliga medarbetare. Om kollegor i teamet redan presenteras under rekryteringsprocessen och får vara med och bestämma om kandidater blir nya medarbetare integreras de nya medarbetarna snabbare, eftersom de själva var involverade i beslutet.
• Regelbunden feedback: Kontinuerlig återkoppling är avgörande för den nya medarbetarens utveckling. Optimalt finns en mentor, en handledare eller annan form av stödperson tillgänglig.
• Främjande av företagskultur: Integrera nya medarbetare i företagskulturen och -värderingarna. Vissa företag använder egna videohandledningar för att förmedla sina värderingar och kultur.
• Adressera anpassningssvårigheter: Var uppmärksam på utmaningar och erbjuda stöd eller låt stödpersonen lösa dem.
• Beslut om övertagande efter provperioden: Utvärdera passningen och säkerställ långsiktig medarbetarbundenhet.

Vi säkerställer onboarding med en checklista, vad som behöver göras i förväg och på den första dagen fram till slutet av provperioden när vi anställer en ny medarbetare. Säkra även du framgången för introduktionen med en checklista!

Här är ett urval av punkter från vår onboarding-checklista som vi som ett litet företag säkerställer på den första dagen:

• Innan den första dagen: Ge tillgång till viktiga videoträningar och böcker för optimal förberedelse redan vid kontraktsunderskrivningen
• Små välkomstpresenter för första dagen: böcker, surfplatta/dator, anteckningsbok från Moleskine, etc.
• Skapa e-post => fornamn.efternamn@4eck-media.de
• Förbered e-postsignatur
• Förbered nycklar/åtkomstnyckel och information för instruktion
• Kontorsutrustning med anteckningsblock, anteckningsböcker, pennor, visitkort, A4-mappar etc. i företagets design
• Förbered blogginlägg och intern välkomsthälsning för Slack
• Integrera porträttbild på webbplatser
• Tilldela åtkomst till projektverktyg (JIRA, SLACK, ...)
• Tilldela åtkomst till Dropbox-servern
• Skapa åtkomst till vissa webbplatser (4eck, ...)
• Öppna för viktiga molndokument (mötesagenda, OKR, ...)
• Genomgång av projektledning och molnlösningar
• Semesterkontroll => när vilka tider och registrera (!)
• Tillhandahålla de viktigaste dokumenten för projektledning (erbjudande, kontraktsmall, frågeformulär, briefingdokument, ...)
• Gemensam frukost eller middag på första dagen
• Tilldela mentor och ge instruktion om programvara & support etc.: Bestäm medarbetare för detta

Kommunikativa ämnen som också diskuteras på den första dagen inkluderar följande:

• Företagsmål (långsiktiga, aktuella OKR) och viktigaste utmaningar
• Personliga mål (diskutera och skriv ner dem)
• Uppgifter och åtgärder
• Nätverksuppbyggnad och -utveckling
• Ömsesidiga förväntningar
• Redan befintliga möten och kända händelser

Låt oss alltid komma ihåg: Nya medarbetare är nervösa innan och spända på den första dagen. Låt oss förbereda dem optimalt och skapa en start som är övertygande. Om sedan den nya medarbetaren är hemma på kvällen och entusiastiskt berättar för sin partner om hur dagen har gått och inte kan sluta prata om de olika punkterna i onboardingen, har det första steget tagits för att en ny medarbetare också direkt blir företagets varumärkesambassadör.

På samma sätt: Om en medarbetare säger upp sig själv under provperioden, eftersom han inte alls känner sig välkommen och lämnar ett negativt intryck på en arbetsgivarbedömningsplattform som Kununu, påverkar det företagets rykte negativt. Och det är inte alltid den olämpliga medarbetarens fel att han har valt att gå eller blivit uppsagd av företaget.

13. Nya arbetet: Var uppmärksam och bra mot dina människor

I medierna och på sociala kanaler kan ingen diskutera arbetslivets perspektiv utan att nämna förändrade krav. Arbetsgivare förväntas anpassa sig till de nya behoven hos de anställda för att vara attraktiva eller förbli attraktiva. Vi talar om New Work.

New Work är ett begrepp som syftar på nya arbetskoncept och -praxis som syftar till att omvärdera traditionella arbetsmodeller och anpassa sig till den föränderliga arbetsvärlden. Kärnan i New Work handlar om att göra arbetet mänskligare, mer flexibelt, mer kreativt och meningsfullt. Här är några grundläggande egenskaper och principer för New Work:

• Självbestämmande och eget ansvar: Medarbetare bör ha mer autonomi och beslutsfrihet i sitt arbete. Det inkluderar även möjligheten att själv välja arbetsplats och arbetstider.
• Samarbete och nätverk: New Work främjar samarbete och idéutbyte. Det inkluderar moderna kommunikations- och samarbetsverktyg som möjliggör samarbete oberoende av fysiska platser.
• Innovationsfrämjande: Skapandet av en miljö som främjar kreativitet och innovation står i centrum. Företag bör uppmana sina medarbetare att bringa in nya idéer och kontinuerligt lära sig.
• Meningsskapande arbete: Det handlar om att ge medarbetarna meningsfullt och tillfredsställande arbete. Företag bör tydligt kommunicera sin mission och värderingar och involvera medarbetarna i att rikta sig mot gemensamma mål.
• Flexibla arbetsmodeller: Den traditionella 9-5-arbetstiden och den fasta arbetsplatsen bryts upp. Flexibla arbetstidsmodeller, deltidsarbete, distansarbete och andra flexibla metoder främjas.

Exempel på åtgärder inom ramen för New Work kan vara:

• Införande av hemarbete och distansarbetsmöjligheter för att bättre förena familj, hemort och arbete.
• Implementering av flexibla arbetstidsmodeller.
• Införande av moderna målhanteringssystem som OKR med processorienterade feedbacksamtal istället för resultatorienterade medarbetar- eller åretsamtal.
• Främjande av agila arbetssätt, som Scrum eller Kanban.
• Skapande av inspirerande arbetsmiljöer som främjar kreativitet och utbyte.
• Möjlighet till vidareutbildning och personlig utveckling för medarbetarna.
• Införande av sportaktiviteter och företagshälsovård.
• Genomförande av teamaktiviteter med familjemedverkan.

Det är viktigt att notera att implementeringen av New Work-principer starkt beror på branschen, företagskulturen och de anställdas individuella behov. Det handlar om att skapa arbetsförhållanden som tillgodoser både företaget och medarbetarna och främjar anpassningsförmågan i en ständigt föränderlig arbetsvärld.

Mitt tips från vår egen erfarenhet. Var särskilt uppmärksam på dina medarbetare som arbetar på coworking-space eller hemmakontor, eftersom de ofta är "bara" digitalt anslutna över kommunikationskanaler som Slack under lång tid. Gemensamma och regelbundna samtal om påverkan och prestation i projekten bör institutionaliseras av cheferna, utan för långt tidsskillnad. Det ser till att de distansarbetande inte känner sig försummade.

Genom att visa dig som arbetsgivare extra uppmärksam, ger det en enorm avkastning på nöjdhet och lojalitet utan att behöva kosta mycket. När en av våra medarbetare blev sjuk beställde vi ett omsorgspaket via Etsy och skickade det till honom med de bästa tillfriskningsönskningarna - allt omsorgsfullt förpackat direkt från säljaren. Hans reaktion fick vi via WhatsApp-meddelande. Oskattbart var effekten av denna lilla uppmärksamhet, som ändå inte kostade mer än 30 euro.

Det behöver alltså inte alltid vara stora förmåner. Även små uppmärksamheter skapar glädje, känslan av social acceptans och lojalitet. Håll helt enkelt ögonen öppna för vad du kan göra gott för dina anställda.

Bonus: Ett lejonstarkt Kununu-knep

Om poängbetyget på arbetsgivarbedömningsplattformen ännu inte är helt anpassat till självbilden, finns det hos Kununu ett sätt att öka det totala betyget. Hur? Genom ansökningar! Det är något att fundera över.

Medan 69 anställda på det här företaget som visas här bedömer sitt företag med 3,8 på Kununu fram till januari 2024 (vilket också är ganska nära 3,9 stjärnor på Google-recensioner), har personalavdelningen lyckats att få toppbetyg från ansökare. Så fram till januari 2024 har otroliga 415 ansökare betygsatt företaget med 4,6. Där kan jag bara avundsjukt ta av mig hatten.

Genom att ändra den vänstra filtreringsfunktionen kan ansökarnas betyg visas:

Nu kan även jobbannonserna på karriärsidan av företagets webbplats marknadsföras med 4,5 genom 484 betyg. Det visar storhet, attraktivitet och medarbetarnöjdhet, förutsatt att ingen fortsätter att undersöka varifrån betygen egentligen kommer.

Företaget självt har enligt egen utsago på företagets webbplats 150 högkvalificerade medarbetare, som är på jakt efter prestandaresultat. Det tar troligen HR-avdelningen bokstavligt. Förutom det stora antalet jobbintervjuer som personalavdelningen måste hantera dagligen, lyckas den också enligt ansökarrespons på Kununu att låta dessa vara nästan uteslutande behagliga, transparenta och uppskattande. Det är väl på sin plats att tacka artigt för varje ny Kununubedömning i fortsättningen som HR-chef. Företaget förtjänar verkligen att det bedöms så positivt (med undantag för några få 1,0-dåliga betyg). Och det verkar tydligt vara från ansökare som har fått avslag. Annars måste företaget redan ha 500 eller fler anställda.

Så vårt företag har ännu inte bedömts med 5,0 efter att vi har avslagit ansökande. Guldkedjan i hanteringen av ansökande eller den heliga Graalen i att höja Kununu-betyget är därmed funnen. Lejonstarkt, kan man bara säga. Namnet stämmer visserligen också :-)