İnsan Kaynakları kuru bir şekilde duyulabilir ve bu nedenle genellikle hafife alınır, ancak bir şirketin başarısında temel bir rol oynar. Şirketin büyük bir kısmının başarısı, çalışanların etkili bir şekilde yönetilmesi ve geliştirilmesine bağlıdır, ki bu da İnsan Kaynaklarının görevidir. Bu alan, şirket hedeflerine ulaşmak için doğru çalışanların işe alınmasını, geliştirilmesini ve motive edilmesini sağlar. İyi çalışan bir İnsan Kaynakları departmanı olmadan bir şirket etkili bir şekilde çalışamaz çünkü çalışanlar gerçek değeri yaratırlar.

İnsan Kaynakları: Nedir?

İnsan Kaynakları, bir işletmenin insan kaynaklarını yönetme sistemidir. Bu, çalışanların işe alınması, geliştirilmesi, motive edilmesi ve elde tutulması ile ilgili tüm süreçleri kapsar. İnsan Kaynaklarının başlıca amacı, işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmak için gereken nitelikli personelin bulunduğundan emin olmaktır.

Basit bir ifadeyle, İnsan Kaynakları işletmeye doğru insanları doğru pozisyonlarda bulundurmaktan sorumludur. Örneğin, yeni bir pozisyon oluşturulduğunda, İnsan Kaynakları uygun adayları bulma, görüşmeler yapma ve yeni çalışanları işe alma sorumluluğundadır. Ayrıca, bu alan, çalışanların şirketin gereksinimlerine göre gelişmelerini, uygun şekilde ödüllendirilmelerini ve keyifli bir çalışma ortamında faaliyet göstermelerini sağlar.

İnsan Kaynakları ve Personel Departmanı

İnsan Kaynakları, personel yönetiminin genel kapsamını içeren genel bir terimdir; oysa Personel Departmanı bunun belirli bir alanıdır. Personel Departmanı, mülakatların yapılması, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve maaşların yönetilmesi gibi operasyonel görevlerden sorumludur. İnsan Kaynakları ise uzun vadeli personel planlaması, personel gelişimi ve kurum kültürü yönetimi gibi stratejik görevleri de içerir.

Örneğin, İnsan Kaynakları, şirketin çalışan gelişimi konusundaki uzun vadeli hedeflerini planlar; Personel Departmanı ise bu planları gerçeğe dönüştürerek eğitimler düzenler ve çalışan görüşmeleri yapar.

İnsan Kaynakları (HR) veya İnsan Kaynakları Yönetimi (HRM) gibi İngilizce terimler, İnsan Kaynakları terimiyle benzer anlamlara sahiptir. Bu terimler genellikle eş değer olarak kullanılır, ancak "İnsan Kaynakları" uluslararası olarak daha yaygındır, oysa "İnsan Kaynakları" Almanca konuşulan bölgelerde daha yaygındır.

İnsan Kaynaklarının Görevleri

İnsan Kaynakları, çalışanları etkin bir şekilde yönetmeyi ve başarılı bir şekilde yönetmeyi amaçlayan çeşitli görevleri üstlenerek şirketteki rolünü kanıtlamaktadır. İşte İnsan Kaynaklarının detaylı olarak ana görev alanları:

1. Personel Alımı (İşe Alım): Bu görev, personel ihtiyacının belirlenmesiyle başlar ve iş ilanlarının yayınlanması, adayların seçilmesi ve değerlendirilmesi ile mülakatların yapılmasını içerir. Amaç, şirket için en iyi yetenekleri çekmektir. Bu sadece yeni çalışanların aranması anlamına gelmez, aynı zamanda açık pozisyonlarda gereken nitelikleri ve yetenekleri dikkatlice analiz etmeyi içerir. Ayrıca, İnsan Kaynakları, yeni çalışanların hızlı bir şekilde entegre olmalarını ve üretken hale gelmelerini sağlamak için Onboarding döneminde önemli bir rol oynar.
2. Çalışan Gelişimi: Çalışanların sürekli eğitimi ve gelişimi, İnsan Kaynaklarının merkezi görevidir. Bu, çalışanların mesleki becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacak eğitim programları, seminerler ve atölyelerin planlanması ve uygulanmasını içerir. Ayrıca, İnsan Kaynakları, kariyer planlamasını desteklerken çalışanlara kariyer geliştirme fırsatları sunar ve onları gelecekteki şirket içi zorluklara hazırlar. Amaç, çalışanları sadece mevcut görevlerini daha iyi şekilde yerine getirmeleri için değil, aynı zamanda gelecekteki şirket içi zorluklara hazırlamaktır.
3. Performans Yönetimi: Çalışanların performansının düzenli olarak değerlendirilmesi, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek için gereklidir. İnsan Kaynakları, adil ve şeffaf bir değerlendirme imkanı sağlayan performans sistemleri geliştirir ve uygular. Bu değerlendirme sonuçlarına dayanarak, çalışanların performansını artırmak ve onları hedefli bir şekilde desteklemek için bireysel gelişim planları oluşturulur. Ayrıca, yükselme pozisyonlarına uygun adayları belirleyen şirket içi yetenek havuzlarını tanımlar ve bunların kariyer gelişimlerini planlar.
4. Çalışan Elde Tutma: İnsan Kaynakları için en büyük zorluklardan biri, çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırarak devir hızını en aza indirmektir. Bunun için İnsan Kaynakları, esnek çalışma saatleri, sağlık programları veya eğitim imkanları gibi olumlu bir iş ortamı teşvik eden ve cazip teşvikler sunan stratejiler geliştirir. Bir diğer önemli yön, çalışanların değer verildiği ve motive oldukları bir iş ortamı yaratmak için kurum kültürünün teşvik edilmesidir. Güçlü bir çalışan bağlılığı, şirketin istikrarı ve verimliliği üzerinde önemli ölçüde katkıda bulunur.
5. İş Hukuku ve Uyumluluk: İş Hukuku gerekliliklerinin ve iç politikaların uyumunu sağlamak, İnsan Kaynaklarının temel görevidir. Bu, iş sözleşmelerinin gözetimi ve yönetimi, çalışma saatleri düzenlemelerinin ve işyerinde sağlık ve güvenliğin sağlanmasını içerir. İnsan Kaynakları, tüm iş hukuku gerekliliklerinin karşılanmasını ve yasal risklerin en aza indirilmesini sağlayarak, her çalışanın güvenli ve adil bir iş ortamına sahip olmasını garanti etmelidir.
6. Personel Yönetimi (İK Yönetimi): İnsan Kaynakları yönetiminin idari görevleri arasında maaş hesaplanması, izin yönetimi ve personel dosyalarının güncellenmesi bulunur. Bu görevler, şirketin sorunsuz işleyişi için hayati öneme sahiptir. Personel yönetimi, tüm verilerin doğru bir şekilde kaydedilip yönetilmesini sağlar, böylece işletmedeki operasyonel süreçlerin verimli ve sorunsuz devam etmesini sağlar. Ayrıca, personel yönetimi, çalışan faydalarının ve avantajlarının düzenlenmesinde ve çalışan istek ve sorularının işlenmesinde önemli bir rol oynar.

İnsan Kaynakları (İK), insan kaynakları alanının başlıca görevlerinden biri olarak işe alımın önemi

İşe alım, insan kaynakları departmanının özellikle yeni çalışanları arayıp işe alma ile meşgul olduğu yaygın bir klişedir. Ancak bu, insan kaynakları alanının en gözle görülür görevlerinden biri olmasından dolayı özellikle bugün, pek çok sektörde uzman kişilerin eksikliği nedeniyle ayrı bir öneme sahiptir. Bir kişinin işten çıkarılması ve yeni bir iş arkadaşının yerine geçmesi herkes tarafından hissedilir. Bazen birinin işten çıkarılması ve senin geçici olarak onun görevini üstlenmen gerektiğinde durum hatta biraz rahatsız edici olabilir. Ancak bu, işe alım konusunun iş dünyasındaki ne kadar belirgin olduğunu gösterir.

İçsel ve dışsal işe alım

İşe alım iki şekilde gerçekleşebilir: içsel ve dışsal. Her iki yöntemin de kendi avantajları ve dezavantajları vardır.

• İçsel işe alım: İçsel işe alımda, şirket içindeki boş pozisyonlar mevcut çalışanlar tarafından doldurulur. En büyük avantajlardan biri, çalışanların şirket kültürüne zaten aşina olmalarıdır ve yeni rollerine hızlı bir şekilde adapte olabilirler. Ayrıca terfi olasılığı, çalışanları görevlerini daha fazla bağlılık ve tutku ile yerine getirmeye teşvik eder. Bununla birlikte, dezavantajı, aday havuzunun sınırlı olması ve yeni pozisyon için her zaman en iyisi olmayabilecek birilerinin bulunmayabilir olmasıdır. Ve çoğu zaman da söylenegeldiği gibi klişeleşmiştir: Eğitimini tamamladıktan sonra şirkette kalırsan, daima stajyere olarak kalırsın. Figüratif anlamda, eski rolünden sıyrılmak ve yeni rolde kabul görmek için kendini öne çıkarman gerektiğini belirtir.
• Dışsal işe alım: Burada, şirket dışından yeni çalışanlar aranır. Bu, potansiyel aday havuzunu genişletir ve şirkete taze fikirler ve yeni bilgi getirme olanağı sağlar. Bununla birlikte, dışsal işe alım genellikle işin uzun sürmesi ve maliyetli olmasından kaynaklanan dezavantajlara sahiptir. Dışalım firmalara, baş avcılarına, iş ilanı sitelerine, vb. başvurarak da yapılır.

Yeni çalışanlar nerede aranır?

Öncelikle internet aracılığıyla aranır. LinkedIn, XING veya StepStone gibi platformlar, işe alım uzmanlarının yeni yetenekler aradığı en popüler yerlerden bazılarıdır. Bu platformlar geniş bir erişim sağlar ve belirli niteliklere sahip adaylar üzerinde hedefli bir arama yapmayı mümkün kılar. Ayrıca birçok şirket, açık pozisyonları duyurmak ve başvuruları kabul etmek için kendi kariyer sitelerini de kullanır.

Görev karmaşıksa veya iç işe alım ekibinin yoğun olduğu durumlarda, şirketler genellikle özel insan kaynakları ajanslarına başvururlar. Bu ajanslar adayları aramaya ve seçmeye özgüleşmiştir ve genellikle görevi etkili bir şekilde yerine getirirler, ancak ek bir ücret karşılığında. Bu hizmetin maliyeti genellikle, aramanın karmaşıklığına ve pozisyonun niteliğine bağlı olarak yeni çalışanın yıllık maaşının %10-30'u civarındadır. Baş avcısı Heiko Mühle, bizimle yaptığı röportajda başvuru süreçlerine dair içgörü sağlar.

İşte bu da gösteriyor ki insan kaynakları alanının en bilinen görevlerinden biri olmasına rağmen, aynı zamanda en zorlu ve çok yönlü görevlerden biridir.

İK'nın Amaçları

İK'nın amaçları genellikle iki temel kategoriye ayrılır: ekonomik ve sosyal amaçlar. Her ikisi de birbirini etkiler ve nihayetinde şirketin üstleneceği ana hedefe ulaşmada katkı sağlar - yani karları maksimize etmek.

Ekonomik Amaçlar

İK'nın ekonomik açıdan temel amacı, şirketi kârlı hale getirmektir. Bu, İK'nın doğru personelin doğru zamanda doğru yerde olmasını sağlayarak verimli ve üretken çalışmalarını sağlaması anlamına gelir. Bu, maliyetleri azaltmak ve aynı zamanda performansı maksimize etmekle ilgilidir. Somut anlamda şunları içerir:

• En İyi Personel Planlaması: Tüm pozisyonların uygun şekilde doldurulduğundan ve gereksiz maliyeti azaltacak şekilde aşırı çalışma veya boş pozisyonların önlenmesinden emin olunması.
• Maliyet-efektif Personel Gelişimi: Eğitim ve gelişim programlarının, yüksek Yatırım Getirisi (ROI) sunması ve çalışanları daha verimli çalışmalarına olanak tanıması gerekmektedir.
• Verimli Maaş ve Fayda Yapıları: Maaş ve fayda yapıları, çalışanları motive etmesi ve aynı zamanda şirket için ekonomik açıdan sürdürülebilir olması için düzenlenmelidir.

Sosyal Amaçlar

Ekonomik amaçların yanı sıra, İK'nın sosyal amaçları da vardır; bu da olumlu bir çalışma ortamı oluşturmayı ve çalışanların refahını teşvik etmeyi hedefler. Bu yalnızca çalışanlar için değil, aynı zamanda genel olarak mutlu ve sadık çalışanlar, genellikle daha verimli hale gelirler. Sosyal hedefler arasında şunlar yer alır:

• Çalışan memnuniyetini destekleme: Çalışanların değer görmelerini ve iyi desteklendiklerini hissettikleri bir çalışma ortamı oluşturma. Esnek çalışma saatleri, sağlık programları veya açık bir kurumsal kültür ile bu sağlanabilir.
• İş ve yaşam dengesini destekleme: Çalışanların iş ve özel hayatlarını dengelemelerine yardımcı olacak önlemler almak, insan kaynakları işlevinin stresi azaltmaya ve tükenmişliği önlemeye yardımcı olmasını sağlar.
• Fırsat eşitliği ve çeşitliliği sağlama: Çeşitli ve kapsayıcı bir çalışma ortamı, inovasyonu ve yaratıcılığı teşvik eder. İnsan kaynakları, cinsiyet, köken, cinsel yönelim veya diğer kişisel özelliklerden bağımsız olarak tüm çalışanların adil bir şekilde behandeltiklerini ve eşit fırsatlara sahip olduklarından emin olmakla sorumludur.

Bu sosyal hedeflerin ilk etapta çalışanların çıkarlarına hizmet ettiği görünse de, sonuçta şirketin üst düzey ekonomik hedefine destek olur. Uyumlu ve destekleyici bir çalışma ortamı, işten ayrılma oranını azaltmaya ve çalışanların uzun vadeli olarak şirkete bağlı kalmasına yardımcı olur, dolayısıyla maliyetleri düşürür ve verimliliği artırır.

Sonuç olarak, insan kaynakları sadece çalışanları yönetmekle kalmaz, aynı zamanda şirket başarısına önemli ölçüde katkıda bulunan stratejik bir rol üstlenir. İnsan kaynakları, ekonomik ve sosyal hedefler arasındaki dengeyi sağlayarak şirketin karlı olmasını ve aynı zamanda çekici bir çalışma ortamında herkesin kendini görebilmesini sağlar.

Sizin İçin Sonuçlarım

Bazı meslektaşlar insan kaynaklarını pek aktif olmayan bir alan olarak görebilir, ancak gerçeklik çok farklıdır. İnsan kaynakları çalışması karmaşıktır ve insanlarla sosyal ilişkilerde yüksek nitelikler, geniş bilgi birikimi ve tecrübe gerektirir. Bu alan, şirketin sorunsuz çalışmasını sağlayarak, doğru insanları doğru pozisyonlara yerleştirerek ve sürekli gelişimlerini ve motivasyonlarını sağlayarak şirketin düzgün işlemesini sağlar.

Şirketi bir araba gibi düşünün: Direksiyon simidi veya lastikler gibi görünen parçalar şirketi ileri taşıyan çalışanlardır. Ancak insan kaynakları aracın yağı ve benzini gibidir, her şeyin sorunsuz çalışmasını sağlar. Bu maddeler olmadan bir araç uzun mesafe gidemez – aynı şekilde güçlü bir insan kaynağı olmadan bir şirket de.

Sayın Okuyucu, sonuna kadar okuduğunuz için size minnettarız ve çalışmalarınızda size büyük başarılar dileriz!