İşveren markası, patron gibi: İşveren çekiciliği ve işe alım için 13 ipucu

İşveren markanı güçlendirmek ve yeni çalışanları daha kolay çekmek için güçlü ipuçları arıyorsan, işte ajans pratiklerimizden Employer Branding örnekleriyle 13 ipucu senin için. Benim katkımda, kesinlikle henüz bilmediğin birkaç iyi tavsiye var – ve işveren çekiciliği için güç seninle.

İşveren Çekiciliği veya Employer Branding Ne Anlama Geliyor?

Employer Branding, olumlu ve çekici bir işveren markası oluşturmak için bir şirketin stratejileri ve çabalarını ifade eder. Bu, bir şirketin iç ve dış faaliyet alanları üzerinde çalışarak, işveren olarak imajını şekillendirmeyi, yetenekleri ve uzmanları çekmeyi, elinde tutmayı ve motive etmeyi amaçladığı anlamına gelir.

Günümüzde, işveren markasının yüksek önemi vardır, çünkü iş piyasası rekabetçidir ve nitelikli uzmanlar işverenlerini özenle seçebilirler. İşveren olmak bugün zorlaşmıştır. Patrondan daha çok bir orkestra şefine benziyoruz, sadece ekibimizi yönlendirmekle kalmıyor, aynı zamanda müşteri kazanımı ve bakımı, iş ve vergi yasaları gereksinimleri, tedarikçiler ve ortaklar vb. hakkında da göz kulak olmamız gerekiyor.

İşte bu yüzden her işverenin güçlü bir ekip kurması önemlidir, böylece günlük işlerin yanı sıra diğer iş ve hedeflere odaklanabilir ve işler iyi gider. Ve çalışanın bakış açısından, çekici bir şirkette çalışmak her zaman iyidir çünkü başka verimli uzmanları kendine çeker, bu da işin daha verimli ve hedefe odaklı olmasını sağlar.

Şimdi işverilere, şirketlerini çekici hale getirmek için hangi araçlar ve olanaklar sunulmaktadır?

Employer Branding ve işveren çekiciliği konulu birçok blog gönderisinde her zaman büyük markaların isimlerini görebilirsiniz: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola ve diğerleri. Ancak blog yazarları asla kendi Apple veya Nike'ını kurmamıştır ve çünkü çoğumuzun Apple veya Nike'a ait olmadığını ve bugün hala küçük şirketler olduğu zamanki büyük şirketler gibi bir ortamda olduğumuzu göz önünde bulundurursak, bu tür örnekler çoğu şirket için yol gösterici değildir. Bu yüzden tam da kendi şirketinizle oldukça benzer olan şirketleri tespit etmek çok daha faydalıdır. Onlar pazar koşulları ve sektörel zorlamalar arasında bugün neyi doğru yaptılar, hangi şartlar altında başarılı oldular?

Aşağıda, farklı sektörlere ve müşterilere, ayrıca bizim yaşam biçimi ve işletme kültürümüz vizyonuna sahip olan ajans bakış açımızdan aldığımız, işveren markanızı güçlendirmenin 13 ipucunu bulacaksınız.

1. Misyonu Başarılı Olur Mu? Şirketinizin Değerleri, Misyonu ve Vizyonu nedir?

"Dünya çapında sürdürülebilir enerjiye geçişin hızlandırılması" olarak adanmış bir Misyona sahip bir şirkette çalışmak ister miydiniz?

İlk anda mantıklı gibi görünmüyor mu? Misyonu kiminki? Tesla'nın:

İlham veren büyük markalar olmak zorunda değil. Bu yazıda kongrelerden değil, daha küçük şirketlerden bahsetmek istiyoruz. Ancak Tesla, şu ana kadar oldukça genç bir şirket olduğundan ve tüm sektöre bir devrimsel etki yaptığından girişim için uygun bir örnek oluşturuyor.

Büyüklerde olduğu gibi, küçük işletmelerde de bir Kurumsal Değerler potansiyel çalışanlar üzerinde bir kimlik oluşturabilir.

İşte Kuzey Almanya'dan bir örnek - misyon:

Çalışanlarımızın, misafirlerimizin ve tedarikçilerimizin iyi olmasını istiyoruz. (...) İyi bir komşu gibi davranıyoruz. İyi bir arkadaş.

Eğer bir şirket, nedenini böyle bir ifadeyle paketlerse, kesinlikle kendinizi rahat hissedersiniz. Bu ifade, Lübeck'teki Junge Fırını'nın kurumsal değerlerinden geliyor ve Kurumsal Web Sitesi'nde gururla sunuluyor.

200 mağazası ve yaklaşık 4800 çalışanı olan Junge Fırını, 125 yıllık geleneğinde değerlerini farkında olacak kadar zaman ve deneyime sahiptir.

Bu nedenle üçüncü bir örnek: Betriebliches Gesundheitsmanagement alanında faaliyet gösteren yaklaşık 20 kişilik bir ekip olan Outness Neubrandenburg'tur. CEO Hannes Schröder hemen hemen her BGM Podcast Bölümünde, amacı 2030 yılına kadar toplamda 1.000.000 insanı daha sağlıklı, motive ve işlerinde mutlu hale getirmek olarak belirlediklerini vurguluyor. Ve bu da Outness'in Kurumsal Web Sitesi'nde de belirtilmiştir:

Eğer konuya daha derinlemesine inmek istersen, işte benim tarafımdan hazırlanan Misyon, Vizyon ve Değerlerin bir rehberini içeren dört blog yazısı bulabilirsin. Özellikle Golden Circle ile ilgili dördüncü linkle kendini aşina kıl!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Böyle Misyon tanımı ve Vizyon ile Değerleri belirleme gibi süreçler, üstten dikte edilen değil, takımın şirket kültürü DNA'sı olarak bu süreçlere dahil olması gerektiğinden, seni işletmedeki Değerler Atölyeleri için kullanabileceğin Çalışan Anketi şablonunu kullanabileceğin konusunda seni bilgilendirmek istiyorum:

Şirket kültürü, web sitesinde veya bir kurumsal kimlikte ideal bir şekilde tarif edilmez, aksine çalışanların yaşantısından kaynaklanır. Çalışanlarınızın işleriyle yüksek bağdaşım sağlamak istiyorsanız, ekibinizi bu süreçlere dahil etmek mantıklıdır. Çalışan Anketleri hakkında daha fazla bilgi edinmek ve kullanılan şablonumuzla işletmede nasıl gerçekleştirileceği hakkında bilgi almak için buraya tıkla.

Sonuç olarak senin için şunları ifade ediyor:

1. Şirket değerlerinizi, misyonunuzu, vizyonunuzu web sitenizde, sosyal medya kanallarında, basılı medyada, potansiyel çalışanları etkileyebileceğiniz her temas noktasında açık ve samimi bir şekilde iletişim kurun.
2. Ayrıca, personelinizi memnun eden ve motive eden pozitif, destekleyici ve kapsayıcı bir şirket kültürü oluşturun. Çünkü o zaman çalışanlarınız kendiliğinden marka elçilerine dönüşecek ve memnuniyetle şirketiniz hakkında konuşacaklar ve böylece diğer potansiyel çalışanları da çekeceklerdir.

Misyon imkansız mı? Artık değil. Şimdi senin için şöyle:

2. Tanımlayıcı Görüntülerin Gücü

Kesinlikle farkındasındır: Bir şirketi tanımak amacıyla bir web sitesine girdiğinde, bir hizmet veya ürün arıyorsan, genellikle Hakkımızda bölümüne girer ve ekibinizi de incelersin, değil mi? Ekip fotoğrafları, kuruluşla görsel olarak özdeşleşmenin ilk temasında sana imkan sağlar. Yaygın hatalar şunlardır:

• Ekibin veya iletişim kişilerinin fotoğraflarının olmaması
• Stok fotoğrafların açıkça var olmayan bir ekibi taklit etmesi
• Pozisyonlama zarar veren ve eski kalan ekip fotoğrafları

Bu yüzden güvenilir ekip fotoğrafları ve iletişim kişilerinden güven vermeye yönelik fotoğraflardan yararlanmayı unutma. Bu tavsiye sadece potansiyel başvuru sahipleri için değil, aynı zamanda hedef müşterilerin de dikkate alınmalıdır.

Bir kurumsal web sitesinin yeniden tasarımı için bir ajans görevlendirdiğimizde, fotoğrafçıya, ihtiyacımız olan işletmeye ve çalışanlarına yönelik fotoğrafları ne türde olduğunu açıklayan bir Moodboard veririz.

Moodboard, iletişim ve tasarım alanlarında etkili bir çalışma ve sunum aracıdır. Moodboard, projenin ilerleyişi boyunca çeşitli tarzlar için tetikleyici sunarak ve farklı fikirlerin ve kavramların görsel olarak nasıl uygulanabileceğini ve kavramsallaştırılabilir bir şekilde nasıl gerçekleştirilebileceğini destekler.

Fotoğrafçının bir çekim sırasında hangi fotoğrafların yapıldığını kendi keyfine göre bırakmak istemiyoruz. Müşteri ile mutabakat sağlandıktan sonra, detaylı ve sahnelemeli bir Moodboard - Fotoğrafçıya rehberlik ediyoruz.

İşte bir örnek, bir hastane yeniden tasarımının Moodboardundan bir kesitle bir ajans projesinden, Moodboard'un sayfalarının aşağıdaki şekilde tasnif edildiği:

• İnsanlar
• Aksiyonda Canlı
• Hasta Bakımı
• Sessiz Anlar
• Rakiplerden Fikirler

Birkaç yıl önce bir ofis donanımı ve danışmanlık firmasının genel müdürü ile yaptığımız bir telefon görüşmesini unutamam. Web sitesi yenileme işi almıştık. Genel müdürün arkadaşı bir fotoğrafçı fotoğrafları çekecekti. Çekilen fotoğrafların indirme bağlantısını aldık. Genel müdür beni birkaç gün sonra arayıp fotoğrafları beğenip beğenmediğimi sordu. Ben de ona, en azından fotoğraflarda beş yıl sonra istediği şirketi göremediğimi söyledim. Çalışanlar Leitz dosyalarını ellerinde tutuyor ya da hayali telefon konuşması yapıyorlardı. Ona, görsel pozisyonlandırmanın ofis danışmanlığını öne çıkarması gerektiğini söyledim. Bunu desteklemek için müşterilerle olan etkileşim ve dijital medya ile (tablet veya dijital video duvarı) olan farklı fotoğraflara ihtiyaç olduğunu belirttim. O, sadece benim açık geri bildirimime değil, kendi görmemesine kızdı. Fotoğrafçı tekrar gelip çekimleri yeniden yapmak zorunda kaldı. Bu, bizim için de bir ders oldu. O zamandan beri müşteriyle önceden mutabakat sağlamak ve fotoğrafçıya yönlendirmenin güvenliğini sağlamak için müşteri ve fotoğrafa yönelik bir Moodboard hazırlıyoruz. Bu, pozisyonlama için neyin etkili olduğu ve bir çekim sonunda neyin ortaya çıkması gerektiğine dair güvenlik sağlar.

Sen de yüzünü göster ve konumlanmanla uyumlu bir kişisel yansıma yarat, kimliğine bir projeksiyon alanı sun. Çünkü insanlar, bilinçsizce ve görsel olarak, karşılarındakinin yetkin ve güvenilir olup olmadığını ararlar. Ve bu, takım ve insanların iyi fotoğrafları aracılığıyla çok iyi bir şekilde başarılır.

3. Tetikleyiciyi kullan: İş ilanlarındaki rakamlar menüde

Şirketlerin web sitelerinde kariyer bölümlerine de yer vermesi önemlidir. Bu, ana sayfada veya Hakkımızda sayfasında küçük bir bölüm olabilir veya özel İşe Alım Sayfaları'na kadar ayrı kariyer-alt sayfaları olabilir.

İşte bir örnek olarak bir Stralsund bakım şirketinin OnePager'ı: PD-Kleeblatt.de. Web sitesi ziyaretçisi, sayfanın üst kısmındaki video döngüsünde ve aşağı kaydıkça farklı bölümlerde, ekibin ve müşterilerin etkileşimlerini gösteren fotoğraflarla karşılaşır. Aşağıdaki ekran görüntüsü işler bölümünü göstermektedir: Doğru sıradan sonra gelir; Misyon Beyanı ve şirketin değerleri. İlgili kişiler tanınabilir ve bu nedenle isimleriyle ziyaretçilere hitap edilebilir ve tanımlanabilir hale gelirler. Boş pozisyonlar PDF formatında sunulmuştur. Başvuruya yönlendiren çağrı net şekilde belirtilmiş ve başvuru butonuyla gösterilmiştir. OnePager, şirket için iyi yapılmış, açıklayıcı bir çözüm ve burada da Puan 2. İdentifikasyon fotoğraflarının gücü'nün ne anlama geldiği açıkça görülmektedir: İyi fotoğraflar kimlik oluşturur.

Buna karşın, www.meckcura.de web sitesi, Kariyer bölümünü ayrı bir sayfa olarak sunmaktadır; İşe Alım Videosu, Değerler, Boş Pozisyonlar ve Çalışan Görüşleri.

MeckCura sitesinde menüde dikkat çeken bir Tetikleyici var. En önemli Çağrıya Yönlendirme menüde linklenmiştir: merkezi telefon numarası ve üç konumun alt sayfaları ve işler linki olarak Kariyer Sayfası. İşler linkinde, sosyal medya sayfalarındakine benzer şekilde küçük bir rakam görmekteyiz.

Ziyaretçi sayfasını kaydırdıkça, sabit navigasyon rengini değiştirir; bu hem kontrastı arttırır hem de dikkati yönlendirir.

Bu tetikleyici, bilincimizin oraya bakmaya ve hatta kendi deneyimimizle bildiğimiz gibi tıklamaya alıştırılmış olmasından dolayı akıllıca kullanılmıştır; böylece ziyaretçinin dikkatini çeker ve kullanıcıyı kariyer bölümüne zekice yönlendirir.

Bu tür Güçlendiriciler rakamlarla çalışır, ancak sıcak, satış veya alev gibi terimlerle de çalışabilir 🔥. MeckCura'da kariyer amaçları için sadece sayılar kullanılmış, renkli güçlendirici kullanılmamıştır. Sen de web sitende işler veya başka çağrı noktaları için bunu kullanabilirsin.

4. Basit Tut: Başvuru engellerini azalt

Bazı iş ilanlarını okuduğumda, sadece olağanüstü derecede iyi eğitimli ve aşırı derecede yetenekli ve deneyimli insanların arandığı izlenimini ediniyorum - ve bu genellikle, halledilmesi gereken normal işler için bile geçerlidir. On yıl önce farklı bir alanda bir akademik eğitim almış olan yan dal geçişliler doğrudan dışlanır. Ve birçok diğer uygun iş başvuru sahibi de.

Aşırı hırslı iş ilanları, insanları başvurmaktan alıkoyan bir engel olabilir. Bu yüzden açık pozisyonunuza giriş yapabilmek için gerçekten hangi nitelik ve deneyimin gerekli olduğunu kontrol edin. 4eck Media ajansında, İçerik Yönetimi veya Pazarlama için bizi beklerken herhangi bir ilgili eğitim veya diplomanın aranması beklenmez. Daha çok sosyal uyumu önemlidir, çünkü biz küçük bir ekibiz. İşin uzmanlığını insanlara zaten öğretiriz.

Ayrıca, belirli işler için tamamlanmış başvuru belgeleri PDF formatında gönderilmelidir, ancak bu, ilk iletişim için büyük bir engel olabilir. İnsanlar genellikle iş ilanlarına ani tepki verirler çünkü bir meslektaşları veya bir üstlerinden rahatsız olmuşlardır. İlk iletişim için bir şirketin tam başvuru belgelerini beklemesi, bir kişinin tembelliğine yol açabilir ve ilgilenen kişi -temelde- mevcut işinde kalmaya devam edebilir. Birçok iş profili için ilk irtibat engelini mümkün olduğunca düşük tutmak daha iyidir. Şirketin doğrudan iletişime geçme olanağını sağlamak için, gerekirse iki veya üç dijital sorgu ile iletişim bilgileri yeterlidir. Daha sonra karşılıklı olarak görüşme yapabilir ve belgeleri devamında sunabilirsiniz.

Başlangıçta önemli olan şey, tam başvuru değil, İletişim Kurma'dır! Gerisi daha kolay halleder. İlk engel zaten yüksek olduğu için hiçbir iletişim olmazsa, bir şirket çok sayıda potansiyel uygun işçiyi kaçırır. Bu yüzden çevrimiçi başvuru formlarında mümkün olduğunca az zorunlu alan içermesine ve web sitesi ziyaretçisinin iletişim isteğini tamamlaması için kolayca ikna edilmesine dikkat et. Ayrıca, mobil cihazlarda da çok iyi çalışır olmalıdır. İletişimin sosyal kanallar aracılığıyla da gerçekleştirilmesine izin ver. İletişim olasılığını artırmak için konumu, görevleri ve şirket kültürünü mümkün olduğunca açık ve şeffaf bir şekilde açıklayarak potansiyel başvuru sahiplerini hedeflemeye çalış. Ve kimse getirmeyecek süper kahraman gereksinimlerini iş ilanında çıkar. Böylelikle başvuru için engeli etkin bir şekilde azaltırsın.

5. Pozitif Değerlendirmelerin ve İncelemelerin Gücünü Düşün

Google'da İncelemeler ve Kununu'da Değerlendirmeler, potansiyel işverenlerin işverenler hakkında görüş bilgileri aradığı, yani gerçek müşterilerin, ortakların ve özellikle çalışanların ifadelerini aradığı için önemli bir rol oynarlar.

Bu iki platform arasında en önemli olanların işletmenin Google incelemeleri ve XING'e / New Work AG'ye ait olan Kununu olduğunu belirtmek gerekir.

Google İncelemeleri

Google İncelemeleri, bir şirket hakkında bilgi arayan iş başvuru sahipleri için genellikle ilk başvuru noktası olurlar. Şirketin genel müşteri memnuniyetini ve imajını gösterirler.

Kendi girdimiz, Ocak 2024'te 85 Google İncelemesi olan kırsal alandaki bir ajans için oldukça iyi bir inceleme sayısına sahiptir ve bu sayede farklı anahtar kelimelerle özellikle yerel aramalarda genellikle sonuçlarda en üst sırayı almıştır:

İş başvuru sahipleri için Google İncelemelerinin önemli olmasının sebepleri şunlardır:

• Şirketin itibarı: Pozitif değerlendirmeler iyi bir şirket imajına işaret edebilirken, negatif değerlendirmeler sorunlara veya memnuniyetsiz müşterilere işaret edebilir.
• İş Kültürü ve Koşulları: Bazı Google İncelemeleri ayrıca bir şirketteki iş kültürü ve koşulları hakkında bilgi içerebilir. Bu, iş başvuru sahiplerinin şirketin beklentilerine uygun olup olmadığına karar vermelerine yardımcı olabilir.
• Güvenilirlik: Çok sayıda incelemeye sahip şirketlerin güvenilir ve köklü olarak görülebileceği, az veya hiç değerlendirmesi olmayan şirketlerin ise daha az bilindik olabileceği düşünülebilir.

İlginç olan ayrıca, şirketlerin (negatif) incelemelere nasıl yanıt verdiğini, nasıl mükemmel bir şekilde çözdüğünü görmektir. Lenz Wild GmbH'nın Google'daki 1 yıldızlı bir değerlendirmeye nasıl yanıt verdiğini bir kez görelim.

Anlayış gösterilmiş, açıklama yapılmış ve bir teklif sunulmuş. 1 yıldızlı bir değerlendirmeye yönelik bu yanıtı okuyan herkes, şirketin profesyonelliğinden daha da fazla ikna olacaktır. Bu yüzden, müşteriler ve iş başvuru sahipleri için olumlu bir konum oluşturma şansı yatar.

Şirketinizde, gerçek müşteriler, ortaklar ve/veya çalışanlardan olumlu Google İncelemeleri almak için bir metodoloji kurun. Memnun bir stajyer bile şirketinizi 5 yıldızla değerlendirebilir. Bu konuyu hiç düşündünüz mü?

Ayrıca: İyi bir itibar kazanmanın yanı sıra pozitif Google İncelemeleri, Google arama sonuçlarında çevrimiçi görünürlüğünüzü artırmak için bir kaldıraçtır.

Kununu Değerlendirmeleri

Kununu, özellikle şirketlerin işçi değerlendirmeleri için geliştirilmiş bir platformdur. Burada eski ve mevcut çalışanlar ve iş başvuru sahipleri, şirketinizi nasıl değerlendirdiklerini gösterebilir. Anlamlı bir değerlendirme için ölçülebilir ve karşılaştırılabilir unsurlar mevcuttur:

• İş ortamı nasıl?
• Yöneticiler nasıl davranıyor?
• Çalışanlar arasındaki dayanışma ne durumda?
• Çözülmesi gereken yeterince ilginç görevler var mı?
• İç iletişim nasıl?
• Cinsiyet eşitliği konusunda durum nedir?
• Daha yaşlı çalışanlarla nasıl ilişki kuruluyor?
• Yükselme veya eğitim için sunulan olanaklar nelerdir?
• Maaş ve sosyal haklar ne durumda?
• Çalışma koşulları nasıl değerlendiriliyor?
• Şirketin çevre ve sosyal konulara duyarlılığı nasıl?
• İş-yaşam dengesi nasıl?
• Şirket imajı nasıl değerlendiriliyor?

Değerlendirmeler, bu yüzden iş başvuru sahipleri için daha spesifik olup şunlara odaklanır...

1. Çalışma ortamına bir bakış: Kununu değerlendirmeleri genellikle iş kültürü, yönetim, iş-yaşam dengesi, kariyer fırsatları ve maaş gibi konulara odaklanır. Bu sayede iş başvuru sahipleri, bir şirketteki çalışanların gerçek deneyimlerine dair içgörüler elde edebilir.
2. Şeffaflık: Kununu şeffaflığa önem verir ve çoğu değerlendirme anonim olarak yayınlanır. Bu, çalışanların görüşlerini anonim olarak paylaşabilme olanağı sunduğu için dürüst değerlendirmeleri mümkün kılar.
3. Karşılaştırma yapma: Kununu, değerlendirmeleri, puanları ve yorumları karşılaştırarak şirketleri birbiriyle karşılaştırma olanağı sunar. Bu, iş başvuru sahiplerine sektörlerinde veya bölgelerindeki şirketleri karşılaştırmalarında yardımcı olur.

Çok küçük bir işletme olarak, aktif ve eski çalışanlardan yıllar boyunca dokuz değerlendirme aldık. 4,4 puan ile potansiyel başvuru sahiplerine başvurmamaları için bir neden sağlamadığımızı söyleyebiliriz.

Özellikle bir şirket profiline kaç tane sayfa görüntüleme geldiği ilginç. Mecklenburg-Vorpommern'deki küçük Neustrelitz'den bir ısıtma firmasını örnek olarak göstereyim.

Beş değerlendirmede 3,2 puan. Değerlendirmelere yakından bakıldığında, Nisan 2017'de iki çok kötü değerlendirmenin ardından aynı ayda üç adet en iyi değerlendirmenin yapıldığını açıkça görebiliriz. Kimi kesinlikle sağır-dilsiz değilse, işveren tarafından birkaç olumlu değerlendirmeye yanıt verildiği hemen fark edilecektir. O zamandan beri değerlendirme cephesinde sessizlik hakim.

Bu tür bir girdi için sorun, 21.000 nüfuslu bir şehirde bir zanaat firmasında olduğu gibi bu girdinin şu ana kadar 6.000'den fazla kez görüntülenmiş olmasıdır. Kim ilgilenir bir şirketin Kununu değerlendirmeleriyle? Genellikle potansiyel başvuru sahipleri... ve küçük şehirlerde ve kırsal bölgelerde, beklemediğiniz sektörlerde bile önemlidir.

Bu şirkete başvurmak istenir mi? Kununu değerlendirmelerine dayanarak, muhtemelen başvurmadan önce başvurulmaması gereken nedenler alırsınız, bu da durumda işletmenin bölgedeki ününün, profesyonel web sitesinin, sosyal medyadaki iletişimin vb. daha da önemli olduğu anlamına gelir.

Bu değerlendirmelere reaktif şekilde değil, daha çok proaktif bir şekilde olumlu değerlendirmeler oluşturmak önemlidir. Çünkü eski çalışanlar her zaman bir gün dövüşeceklerdir. İlk olumsuz değerlendirme kesinlikle gelir. Ve bu yüzden önemlidir ki bu değerlendirme zaten birçok olumlu değerlendirmeyle karşılaşsın, böylece başvuru sahiplerinin incelediği puanlama skorunda çok fazla zarar vermez. Ayrıca olumlu bir puanla, broşürlerde, sosyal yazılarda, iş ilanlarında ve web sitesinde harika bir şekilde reklam yapılabilir.

Kununu Girişleri Google Arama Sonuçlarında Oldukça Üst Sırada

Güzel bir yan etki: marka odaklı aramalarda, yani Google'da şirket adından hemen sonra yapılan aramalarda, ilgili Kununu hesapları oldukça üst sıralarda listelenir. Değerlendirme olumluysa, yıldızlar hakkında daha da mutlu olabilirsiniz. Olumsa, şirketiniz hakkında arama yapan kişilerin çalışan değerlendirmelerine oldukça kolayca erişebileceklerini kabul etmelisiniz.

Tavsiye: Olumlu Çalışan Değerlendirmeleri Almak İstiyorsanız Karşılıklılığı Kullanın

Karşılıklılık anlamıyla karşılıklılık veya karşılıklılık anlamına gelir ve insan davranışlarının temel prensibini oluşturur. Zamanlama ve biraz incelikle, bir çalışandan olumlu bir değerlendirme almak için bu prensibi çok iyi kullanabilirsiniz. Yeni bir çalışanın deneme süresini tamamladığı, sözleşmenin süresiz hale geldiği, bir çalışanın maaş artışı aldığı veya diğer özel çalışan mutluluk anlarının meydana geldiği her zaman uygun bir andır. O zaman bir göz temasıyla geri bildirim isteyin. Çalışanı, çalışma ortamını nasıl değerlendirdiğini, görevlerini nasıl bulduğunu, meslektaşları ve amirleriyle ilişkisinin nasıl olduğunu vb. sorsun. Bu kişisel geri bildirim soruları, çalışanın şirketten olumlu bir şeyler aldığı anlaşılan bir anda ayarlanır. Bu nedenle, mutluluğunun durumunda geri bildirimde bulunur ve size hoş bir geri bildirim yapar. Sonra konuyu şirket ve ekibiniz için harika insanları çekmeye devam etmenin ne kadar büyük olduğuna odaklanın, çalışanınızın olduğu gibi harika bir insan olmaya çektiğinizi ve bugünün iş arayanlarının genellikle şirketleri kontrol ettiği kununu.com'da yaptığı geri bildirimi de oraya çevrimiçi yapabileceğini belirtin. Bu anonim ve oldukça hızlı bir şekilde yapılabilir. İnsanlar genellikle söylediklerini kolayca değiştirmez ve Çalışan Görüşünün İstihdam Destek Olarak Yükselmesi ile çoğu zaman olumlu bir değerlendirme yapar. Üç gün sonra hala olmadıysa tekrar sorabilirsiniz. En geç o zaman, benim deneyimimle, geri bildirimin kununu.com'da bir olumlu değerlendirme olarak çevrimiçi olacağına güvenebilirsiniz.

Genel olarak Google yorumları ve Kununu değerlendirmeleri, kalitenin ve çekiciliğin bir göstergesi olmanın yanı sıra, iş arayanlar için değerli bilgi kaynaklarıdır. Başvurmadan önce şirketi daha iyi anlamalarına ve kariyerleri için doğru kararı vermelerine yardımcı olurlar. Ancak bu bilgileri eleştirel bir şekilde değerlendirmek ve sadece tek tek değerlendirmelere güvenmemek, ancak genel bir resim oluşturmak önemlidir.

Diğer İşveren Değerlendirme Platformları

Almanya'da özellikle Kununu popülerdir. Uluslararası alanda dikkate almanız ve tanımanız gereken diğer platformlar da vardır:

• Glassdoor: Glassdoor, işletme değerlendirmeleri için en bilinen platformlardan biridir. Çalışanlar anonim olarak değerlendirme yapabilir ve maaşlar, iş görüşmeleri ve şirket kültürü hakkında bilgi paylaşabilir. Şirketler ayrıca kendilerini Glassdoor'da tanıtma imkanına sahiptir.
• Indeed Şirket Değerlendirmeleri: Indeed'de çalışanlar şirketleri değerlendirebilir ve deneyimlerini paylaşabilir. Bu değerlendirmeler, iş arayanların potansiyel işverenler hakkında daha fazla bilgi edinmelerine yardımcı olabilir.
• Great Place to Work: Great Place to Work, işletmeleri çalışan anketleri ve kültürel denetimler üzerinden değerlendiren uluslararası bir kuruluştur. Kriterleri karşılayanlar "Great Place to Work" sertifikası alırlar.
• Comparably: Comparably, maaşlar, şirket kültürü ve çalışma koşullarının karşılaştırılmasına odaklanan bir işletme değerlendirme platformu sunmaktadır.
• Vault: Vault, işletmelerin sıralamaları ve değerlendirmeleriyle tanınır. Platform ayrıca kariyer ipuçları, sektör analizleri ve kariyer rehberleri hakkında bilgiler sunar.
• Jobvite: Jobvite, işveren markalaşması ve işletme değerlendirmelerini entegre eden bir işe alım platformudur. Çalışanlar platformda işverenlerini değerlendirebilirler.

6. Sosyal Medya ve İşveren Çekiciliği

Kununu'da değerlendirmeler kötü ise, sosyal medyada pozisyon almak o kadar önemlidir. Ancak Neustrelitz'deki tesisat şirketi burada da parlamıyor. Son iki gönderi 2021'de Facebook'ta paylaşıldı ve 90'ların cazibesi görsel olarak resimlerde yansıtılmaktadır. Taç ise hafif bulanık, karanlık başlık resmidir.

Aynı sektörden bir işletme olan Waren (Müritz) şehrinden, Neustrelitz gibi aynı nüfusa sahip bir işletme farklı bir yol izliyor:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Çalışma alanlarına bakış açıları ve perde arkasına girişimler sunarak haftada birkaç kez paylaşımda bulunulmaktadır.

Çalışanlar işlerinde eşlik edilerek ve bu şekilde doğal olarak Tesisat şirketi için Marka Elçilerine dönüşmektedir. Paylaşılan gönderileri genel olarak görmek için görsellere bir göz atılması durumunda ortaya çıkar:

Yerel şehrimizden Waren'deki bu örneği de geliştirmek için bazı potansiyeller bulunabilir. Açık. Ve en iyi yönetilen Sosyal Medya Hesaplarını listeleyen kişi kesinlikle benim örneğimizi listesine almaz. Bu açık. Birçok işletmenin Sosyal Medya için neredeyse hiç bütçesi yok ve pazarlama da sadece yan yana oluyor. Bu nedenle, bu Tesisat şirketinin Sosyal Medya Gönderilerinin yapılış şekli de bana çokça iş yapmalarını sevdiğim için hoşuma gidiyor, çünkü işlerini yapmak için orta ölçekli birçok kişiyle aynı şekilde iş yapıyorlar.

Sosyal Medya üzerinden konumlandırmayı tercih ediyorsan, unutma: İşletmenin kahramanları çalışanların kendileridir. Çalışma arkadaşlarını, iş içeriklerini, işletme kültürünü göster. Çalışanlarına iyi davran, o zaman onlar da gönderilerini paylaşırlar. Çoğu zaman, belirli gönderilerin sadece kurumsal profil üzerinden değil, çalışanların kendi profilleri üzerinden doğrudan paylaşılması mantıklı olabilir.

7. Başvurular Nerede: İlanlarınız için doğru platformu seçin

Müşterilerimizden biri, Güstrow, Wismar ve Rostock'ta şubeleri olan modern bir bakım şirketi, bir dış bakım Danışmanı aracılığıyla İşe Alım Kampanyası geliştirdi. Bu kapsamda, bir videograf tarafından İşe Alım Videosu hazırlandı ve şirket kültürüne yöneticilerden ve ekipten seslerle birlikte içgörü sağladı. İyi olduğunu düşündüğümüz video bugün hala şirketin web sitesinde bulunmaktadır.

Pflegeleitung pozisyonlarına daha fazla insan almak amacıyla Stepstone iş portalında sekiz haftaya kadar paketler satın alındı.

Toplam maliyet yaklaşık 10.000 Euro'nun altında olup, bunun bir kısmı sadece video üretimine harcanmıştır. Video kampanyası, uygun görsellerle, video ve ilanlarla birlikte Stepstone'da çevrimiçi başlatıldı.

Bir telefon görüşmesinden sonra, İşe Alım Yöneticisine kampanyanın Stepstone'da nasıl ilerlediğini sordum. İşveren, toplamda 0 başvuru geldiğini söyledi. Ama bu sorun değildi, çünkü Ebay Kleinanzeigen hesabı üzerinden ilanları da çevrimiçi yaptı ve videoları bağlantılarla bu şekilde paylaştı ve bazı başvuruları oradan aldı.

Sonuç: Müşteri kitlenizi nerede bulduğunuzu ve gerçekten ulaşabileceğiniz kanalları dikkate alın. Müşterilerimiz için (eski Ebay) Kleinanzeigen'ta hızla kopyalanan ve yapıştırılan ilan, en büyük iş portallarından biri üzerinden yayınlanan pahalı ilanlardan daha etkili oldu. Muhtemel çalışanlar henüz aktif olarak iş değiştirmek istemeyebilir ve iş portalında dolaşabilirler. Yerel odaklı diğer kanallar (Instagram, Küçük İlanlar, Facebook Grupları, ...) aracılığıyla ilanınızı keşfeden ilgililer, farklı yerlerde de güzel çalışma imkanları olduğunu düşünerek fikir sahibi olabilirler.

Ajans müşterilerimiz için, Facebook ve Instagram üzerinden yerel hedefli reklam kampanyaları ile en büyük etkiyi sağladık, çünkü ilgililerin etki alanına odaklandık, böylece herkes bir şekilde dijital platformda iş ilanına rastladı ve belki de farklı fikirlere sahip oldu :-)

İşte her biri kendi konumlarına odaklanan üç eski reklam. Ulaşılan kişi ve etkileşim arasındaki oran olağanüstü iyidir. Sonuçta, animasyonlu reklamlara dayalı iş ilanları yalnızca Facebook'ta birkaç hafta içinde 306.000'i aşkın kişiye ulaştı ve 21.000'den fazla etkileşim sağladı. Boş pozisyonlar kısa sürede doldurulabildi.

Bu nedenle yukarıda adı geçen HLS şirketi, ajansları aracılığıyla (biz değil!) öğrencilerin aktif olarak ziyaret gününe davet edildiği öğrenci kampanyalarını başlattı bir Facebook reklamı ve kendi landing sayfasıyla, son derece açıklayıcı, ilham verici ve kimlik belirleyici. Maalesef, o Landing Page tekrar çevrimdışı durumda. Bağlantıya buradan ulaşabilirsiniz: Sosyal Gönderi.

8. Kampanyalarında cesur ol ve görsel dikkat çekiciliği sağla

Bazı kampanyalar için hedef kitlede ilgi çekmek için kelime oyunları veya görsel efektler kullanmak uygun olabilir, çünkü sosyal medyada kaydırma yaparken takılmalar gibi görünürler. Bu nedenle, burada sözü edilen bakım şirketi için "Gepflegt einen ..." kampanyasını oluşturduk ve boş pozisyonlara çift anlamlı bir şekilde işaret edildi. Şirketin çalışanları ve genel müdürü ile uyumlu beş slogan ve resim motifi oluşturuldu. Bunlar ardından sosyal medyada animasyonlu iş ilanları olarak yayınlandı. Yüksek ilgi ve birçok başvuruyla büyük bir başarı elde edildi.

Burada bir video olarak doğrudan üç kampanya konsepti yer alıyor (Oynat'a basın), bunlar Facebook ve Instagram aracılığıyla yayınlandı:

Gepflegt einen hochkriegen:

Gepflegt eins auswischen:

Gepflegt einen fahren lassen:

Bu kampanya daha sonra basılı yayınlarda ve otobüs kaplama ile devam ettirildi. İşte otobüs arka kısmı için vektör dosyasından görünüm:

Uygulama aşamasında, müşteriye sunulmak üzere çeşitli slogan yaklaşımları önerildi. Şu ana kadar uygulanmamış olan diğer yaklaşımlar da aşağıda bulunmaktadır.

Birlikte elimizi tutalım!
(Görsel Konteks: Yaşlı insanların elini tutup yönlendirme)

İşimiz: Top-Banker. Sen de katıl mısın?
(Görsel Konteks: Bakıcı ve yaşlı insan bankada)

İşimiz: Teslimat Uzmanı. Sen de katıl mısın?
(Görsel Konteks: Bakım evinin kapısında durmak)

Kendine çeken iş.
(Görsel Konteks: Giyinmekte yardım edilir)

Arıyoruz SEKS. İlgilenir misin? O zaman kendine bir SeniorEXpert olarak katıl.
(Dikkat çekmek için SEX her zaman işe yarar ;-))

Yıldızlara kadar bizimle bakım yapın.

Sen: Karın, Bacaklar, Popo.
Biz: Sırt, Ayaklar, Omuz.
Bir araya geliyor. Şimdi başvurun.

Eğer bakım sektöründe bu tür kelime oyunları dikkat çekici olabiliyorsa, diğer her sektör de kampanyalarında ilgi uyandırmak için çift anlamlı kelime oyunlarıyla potansiyeller sunar. Bu nedenle, konsept oluştururken yaratıcı ve uygulamada cesur olun!

9. Google for Jobs

Birçok iş arayan, iş unvanını ve bölgeyi girerek Google araması yapar. Şirketlerin üst sıralarda listelenmesi zordur, çünkü genellikle Stepstone, Xing, Monster, Indeed gibi büyük ve geniş kitlelere ulaşan iş portalları tarafından doldurulmuşlardır. Ancak, birçok şirketin henüz bu kapsamı fark etmemesinden dolayı, Google'un İşler İçin Google özelliğindeki iş ilanları bölümünde listelenebilme şansı vardır.

Google for Jobs, Google'ın iş arama sürecini kolaylaştırmak amacıyla arama motoruna entegre ettiği bir özelliktir. Bu, farklı iş portallarından ve şirketlerin kariyer sayfalarından iş ilanlarını bir araya getirip doğrudan Google arama sonuçlarında gösteren bir tür derleyicidir.

Google bu konuda bir landing sayfası yayınladı: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Dünya çapında en çok kullanılan arama motoru olduğu için Google, şirketlerin web sitelerinden ilgili şekilde optimize edildiğinde iş ilanlarının görünürlüğünü önemli ölçüde artırır. Bu sayede şirketler daha fazla potansiyel başvuru sahibine ulaşabilir.

Google for Jobs, kullanıcılara arama sorgularına dayanarak en alakalı iş ilanları sunmak için gelişmiş algoritmalar kullanır. Bu da bir şirketin iş ilanlarının nitelikli ve gerçekten iş arayan ilgili adaylar tarafından daha fazla görülmesi demektir.

Şirketler iş ilanlarını Google for Jobs için oldukça kolay bir şekilde optimize edebilirler. Bu, kendi kariyer sayfalarını uyarlayarak ve Google'ın daha kolay anlayabileceği yapısal verileri kullanarak gerçekleştirilir. Biz bu işlemi ajans müşterimiz MeckCura için yaptık ve web sitelerindeki iş ilanlarını yapılandırılmış verilerle zenginleştirerek Google'ın bu verileri optimal bir şekilde okuyabilmesini sağladık. Nasıl yapıldığını buradan öğrenebilirsin: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

WordPress için hazır iş eklentileri de genellikle Şema İşaretleme'yi destekler.

Şu anda "Rostock Hemşire İş" kelimesini arayanlar, iş Widget'ında ilk sırada müşterimizi ve açık pozisyonlarını görebilirler.

Birçok iş ilanı sitesi ve işe alım platformunun aksine, Google for Jobs şirketler için ücretsizdir. İlan vermek için hiçbir ücret ödenmez.

İşe alım sürecindeki verimliliği artırmak ve aynı anda işe alımın erişimini genişletmek isteyen şirketler için Google for Jobs, bu hedeflere ulaşmanın değerli bir yolu sunmaktadır. Şirketlerin Google for Jobs'tan tam anlamıyla faydalanabilmeleri için iş ilanlarını ve kariyer sayfalarını arama motoru için optimize etmeleri önemlidir.

10. Podcast İşe Alımında Bir Yetenek Mıknatısı Olarak

Bir podcast genel olarak yeni müşteriler kazanmak için etkili bir pazarlama aracıdır. Kimliği podcast sunucusuyla özdeşleşme ve müşteri gruplarını şirkete bağlama konusunda başka bir önlem kadar etkili değildir.

B2B ortamında bir podcast -pratikte gözlemlendiği gibi- yetenek kazanımı için de çok iyi bir şekilde kullanılabilir. Bir örnek: betriebliches Gesundheitsmanagement alanında uzmanlaşmış Outness şirketinin BGM-Podcast'i, işletmelerde iş sağlığı yönetimi konularıyla ilgilenen küçük ve orta ölçekli işletmeler (KOBİ'ler) için değerli bir kaynaktır. Podcast, BGM'nin çeşitli yönlerini ele alır, işletmede iş sağlığını teşvikten, sağlıklı personel yönetimine, devamsızlık azaltmaya ve hasta sayısını düşürmeye kadar birçok konuyu aydınlatır. Ben de daha önce bu podcast'te konuk oldum ve işveren cazibesine yönelik ipuçları verebildim.

Podcast özellikle BGM konusunda ilgili olan kişiler tarafından dinlenir… ve bu genellikle öğrenciler ve uygulama üzerinden olur. Hannes Schröder bir açık pozisyona sahip olduğunda ve bu durumu podcast bölümlerinden birinde belirttiğinde, şirket, takip eden günlerde onlarca başvuru alır. Bu başvuranın avantajı, ilgililerin Outness şirketi ve şirket kültürü hakkında önceden çok iyi bilgi sahibi olmalarıdır. Podcast sayesinde, şirketin yeni iş için Mecklenburg-Vorpommern'e taşınmaya hazır olan uzaktaki yeni uzmanları da çekmesi başarılı olmuştur.

Yer değiştirmeyi düşünmeyen diğer başvuranlar, Outness'ın etkisini arttırması ve başvuranlara yeni yerler açması durumunda, iç talent ve başvuru havuzuna kaydedilir.

Bir podcast, şirketlerin markalarını, kültürlerini ve değerlerini otantik bir şekilde sunmalarını sağlar. Potansiyel çalışanlar kurum kültürüne bir bakış elde eder ve şirketin değerlerine ve hedeflerine kimlik kazandırabilir. Mevcut çalışanlar veya liderlerle yapılan röportajlar sayesinde ilgililer, iş hayatına ve iş atmosferine gerçekçi bir bakış açısı kazanabilir. Bu, işbirliği yapma konusundaki ilgiyi artırabilir.

Şirket podcastinde ilgili konular ve trendleri tartışarak bir şirketin sektörde fikir lideri olarak konumlandırılmasına olanak tanıyabilir. Bu genellikle, yenilikçi ve lider bir şirkette çalışmak isteyen uzmanları çeker.

Sonuç olarak, bir podcast, izleyicilerle kişisel ve otantik bir bağlantı kurmayı mümkün kılar. Bu, şirkete olan güveni artırabilir ve başvuru yapma kararını önemli ölçüde etkileyebilir.

11. Bir Yetenek ve Başvuru Havuzu Oluşturma

Talent ve Başvuru Havuzu oluşturmak, şirketin personel büyüme fırsatlarına veya diğer personel ihtiyaçlarına hızlıca tepki verebilmesi için bir kozdur. Bir Yetenek ve Başvuru Havuzu'nda boş pozisyonlar için ilgilenen adaylar saklanır ve ihtiyaç duyulduğunda doğrudan iletişime geçilir. Şirketin Büyüme Planları açısından Yetenek ve Başvuru Havuzunu kullanan Outness adlı şirketin bir Podcast'i bir iş edinme aracı olarak da kullanılmaktadır. Elbette başka birçok yöntem de vardır.

Talent ve Başvuru Havuzu oluşturmanın ilk ve mantıklı adımı, gelecekteki fırsatlar için özel bir Kariyer Websitesi seçeneği entegre etmendir ve buradan yeteneklerin özel bir pozisyon ilanı olmaksızın kaydolabileceği bir seçenek sunmandır.

Mevcut bir pozisyon açık olmasa bile potansiyel adaylarla ilişkiler kur. Üniversiteler, meslek yüksekokulları ve meslek okulları ile ortaklıklar kurarak erken aşamada yetenekleri tanı ve Havuzunuza ekleyin. Ayrıca öğrenci stajyerler, işçi öğrenciler, Yüksek Lisans Projesi Eşlikleri, Fuar Ziyaretleri ve diğer sektör etkinliklerini kullanarak potansiyel çalışanları belirleyin ve Yetenek ve Başvuru Havuzunuza ekleyin.

Bizim yönetimindeki Bakım Şirketi, eksikliğe ve çalışan eksikliği sorunu yaşayan bir sektörde, yeni bir şube açılışı için ilk adımlara zaten açılıştan 12 ay önce başlıyor çünkü doğru çalışan sayısına ulaşmak kısa vadeli bir eylemle başarılır değildir. İlk altı ay boyunca sosyal medyada yapılan yayınlar, yeni şubenin inşa süreci ve başlangıç planları hakkında bilgi verir. Bu yayınlar, bölgesel ve sektörel alandaki kişilere dikkatlice yönlendirilir. Bu kişileri Yetenek ve Başvuru Havuzuna kayıt yaptırmaya çağıran bir Çağrı Yapma Eylemi olacaktır. Son altı ayda, yeni pozisyonların başlangıcını doldurmayı hedefler. Burada Çağrı Yapma Eylemi, iletişime geçme ve başvuru sürecini başlatmadır. Bu sürekli reklam döngüsü ile Mere-Exposure-Etkisi olarak psikolojide bilinen bir tekrarlama etkisi ortaya çıkar. İlk başta tarafsız bir şekilde değerlendirilen bir şeyin tekrar tekrar algılanması, daha olumlu bir değerlendirmeyle sonuçlanır. Müşteri örneğimizde, şirketle daha kolay özdeşleşmeyi ve potansiyel iş adaylarının orada çalışmaya nasıl bakabileceğini bilinçli bir şekilde hayal etmeyi umuyoruz, sonuç olarak, son aylarda başvuruya yönlendiririz.

Yetenek ve Başvuru Havuzunuzda biriktirdiğiniz birçok potansiyel iş adayına teması sürdürün, örneğin düzenli güncellemeler aracılığıyla E-Posta, WhatsApp veya doğrudan telefon görüşmeleri veya firma etkinliklerine davetlerle ya da sesli mesajlar ve video mesajları ile vb.

Talentpool'unuz ayrıca içerideki yetenekleri içerebilir. Bazı zamanlar, En iyi adaylar zaten şirket içindedir. İç eğitim programları ve kariyer planlamaları aracılığıyla mevcut çalışanları daha üst pozisyonlar için hazırlayabilir ve gelişim imkanları sunabilirsiniz.

Mevcut çalışanlarınız da yeni yetenekler için değerli bir kaynak olabilir. Tavsiye Programları ile, networklerinden uygun adayları önermek için motive edilebilirler. Çalışanlarınızı, kişisel ağlarından uygun adayları önermeleri konusunda teşvik edin. Böyle tavsiyeler genellikle çok değerlidir ve uzun vadeli işe alımlara yol açabilir. Eğer hemen bir işe alım gerçekleşmezse, bu adayları Yetenek ve Başvuru Havuzuna kaydedebilirsiniz.

Son olarak, Yetenek Yönetiminizin bir parçası olarak, eski çalışanlarla iletişimi sürdürmek de faydalı olabilir. Çoğu zaman, bu eski çalışanlar geri dönmeye isteklidir veya değerli önerilerde bulanabilirler.

12. Onboarding'ı Etkin Bir Şekilde Yönetmek ve Onboarding Kontrol Listesi ile Güvenceye Almak

Yaklaşık olarak, yeni işe alınan çalışanların dörtte biri ilk iş gününden önce istifa eder. Yeni pozisyonlara başladıklarında işe başlamaya gelmeyenlerin bir kısmı da ilk gününde istifayı düşünmektedir. Bu durumda hem çalışanlar hem de şirketler önemli zaman kaybı yaşarlar ve gerçek ve fırsat maliyetleri böyle durumlarda oldukça yüksektir.

Etkin ve etkili bir Onboarding, hem yeni çalışanların hızlı bir şekilde süreçsel ve uzmanlık seviyesine ulaşmalarına yardımcı olabilir, hem de şirketle kimliğini hızlıca bütünleştirmelerine yardımcı olabilir.

İşte Onboarding'in nasıl etkin bir şekilde gerçekleştirilebileceğine dair birkaç ipucu:

• İşe Başlamadan Önce Hazırlık: Organizasyonel ve idari konuların ilk iş gününden önce netleştirilmiş olması gerekmektedir.
• Yapılandırılmış İşe Alım Planı: İlk haftalar ve aylar için ayrıntılı bir plan, işe alım sürecini kolaylaştırabilir ve yapılandırabilir.
• Sosyal Entegrasyon: Takım etkinlikleri düzenleyin ve yeni ve mevcut çalışanlar arasındaki etkileşimi teşvik edin. Takım arkadaşları, başvuru sürecinde adaylar hakkında bilgilendirilecek ve adaylar hakkında karar vermede dahil edilecek, yeni çalışanlar daha hızlı entegre olacaktır.
• Düzenli Geri Bildirim: Yeni çalışanın gelişimi için düzenli geri bildirimler hayati önem taşır. En iyisi, bir mentor, rehber veya bakıcı türünden bir destek kişisinin olması.
• Şirket Kültürünün Teşviki: Yeni çalışanları şirket kültürüne ve değerlerine dahil edin. Bazı şirketler, kendi ürettikleri video eğitimleriyle değerlerini ve kültürlerini aktarır.
• Uyumu Ele Alın: Zorlukları anlayın ve destek sağlayın veya bakıcı kişi tarafından bunların çözülmesine izin verin.
• Deneden Sonra İşe Alım Kararı: Uygunluğu değerlendirin ve uzun vadeli personel bağlılığını sağlayın.

Kendimiz yeni bir çalışan işe alırken, ön planda ve ilk günden başlayarak deneme süresinin sonuna kadar yapılması gerekenleri bir kontrol listesiyle sağlarız. Sen de bir kontrol listesi ile yerleştirme başarısını sağla!

İşe ilk günümüzde sağlamamız gereken noktalardan bir seçenek olan yerleştirme kontrol listemizdeki bazı maddeler:

• İlk günden önce: Sözleşme imzalama ile optimal hazırlanmaya başlamak için önemli video eğitimlerine ve kitaplara erişim sağlama
• İlk gün için küçük hoşgeldin hediyeleri: Kitaplar, tablet/dizüstü bilgisayar, Moleskine defter, vb.
• E-postalar oluşturma => vorname.nachname@4eck-media.de
• E-posta imzasını hazırlama
• Anahtar/erişim anahtarı ve talimat mektubu hazırlama
• Kurumsal tasarımdaki not defterleri, defterler, kalemler, kartvizitler, A4 klasörler vb. ile ofis donanımı
• Slack için blog yazısı ve iç hoş geldiniz mesajını hazırlama
• Websitelerinde portre fotoğrafı entegre etme
• Proje yönetim araçlarına erişim sağlama (JIRA, SLACK, …)
• Dropbox sunucusuna erişim sağlama
• Belirli websitelere (4eck, …) erişim sağlama
• Önemli bulut belgelerine izin verme (Toplantı gündemi, OKR, ….)
• Proje yönetimi ve bulut çözümlerine yönelik eğitim
• Tatil kontrolü => ne zaman hangi zamanları ve giriş (!)
• Proje yönetimi için en önemli belgelerin sağlanması (Teklif, Sözleşme örneği, Anket, Briefing belgeleri, …)
• İlk gün ortak kahvaltı veya dışarıda yemeğe çıkma
• Bir mentor atama ve yazılı olarak yazılım ve destek konusunda bilgilendir: Çalışan seçme

İlk gün ayrıca iletişimsel olarak konuşulacak ve özellikle aşağıdaki konular ele alınacak:

• Şirket hedefleri (uzun vadeli, mevcut OKR'lar) ve en önemli zorluklar
• Kişisel hedefler (tartışma ve yazılı olarak belirleme)
• Görevler ve önlemler
• Ağ oluşturma ve genişletme
• Karşılıklı beklentiler
• Zaten belirlenmiş tarihler ve bilinen olaylar

Her zaman şunu unutmayalım: Yeni çalışanlar ilk günden önce heyecanlı ve ilk gün gergindirler. Onları buna en iyi şekilde hazırlayalım ve sadece ikna edici bir başlangıç yapalım. Ardından yeni çalışan akşam evine geldiğinde ve yeni günün nasıl geçtiğini heyecanla anlattığında ve yerleştirmenin farklı yönlerinden bahsetmeye doymadığında, yeni bir çalışanın aynı zamanda doğrudan şirketin marka elçisi olması için ilk adımın atıldığı başarıya ulaşılır.

Tersine: Bir çalışan kendiliğinden deneme süresinde ayrıldığında, çünkü kendisini hiçbir şekilde desteklenmiyormuş gibi hissediyor ve bu durumu Kununu gibi bir işveren değerlendirme platformunda açık hale getiriyorsa, bu şirketin itibarına negatif yansır. Ve uyumsuz çalışanın ayrılmış olmasının veya şirket tarafından kovulmuş olmasının her zaman uygun olmayan çalışanın suçu olmadığını unutmamak önemlidir.

13. Yeni Çalışma: İnsanlara dikkatli ve iyi ol

Basın ve sosyal medya kanallarında, değişen gereksinimlerden bahsetmeden iş dünyasına dair hiçbir perspektif eksik değildir. İşverenlerden, çalışanların yeni ihtiyaçlarına cevap vermek veya kalıcı olmak için beklenti içindedir. Biz New Work'ten bahsediyoruz.

Yeni Çalışma, geleneksel çalışma modellerini gözden geçirmeyi ve değişen iş dünyasına uyum sağlamayı amaçlayan yeni iş konseptleri ve uygulamaları ifade eden bir terimdir. New Work'ün özü, işi insan odaklı, esnek, yaratıcı ve anlamlı hale getirmektir. İşte New Work'ün bazı temel özellikleri ve prensipleri:

• Özgürlük ve Sorumluluk: Çalışanların işlerinde daha fazla özerklik ve karar verme serbestisi olmalıdır. Bu aynı zamanda kendi çalışma yerlerini ve saatlerini esnek hale getirme olanağını da içerir.
• İşbirliği ve Ağ: New Work, işbirliğini ve fikir alışverişini teşvik etmektedir. Modern iletişim ve işbirliği araçlarını içeren, fiziksel konumlardan bağımsız işbirliğini mümkün kılan araçlar da buna dahildir.
• İnovasyonu Teşvik: Yaratıcılığı ve inovasyonu teşvik eden bir ortam yaratma odaklanmaktadır. Şirketler, çalışanlarına yeni fikirler getirme ve sürekli olarak öğrenme konusunda cesaretlendirmelidir.
• Anlamlı İş: Çalışanlara anlamlı ve tatmin edici bir iş olanağı sunmak önemlidir. Şirketler, misyonlarını ve değerlerini açıkça iletmeli ve çalışanları ortak hedeflere yönlendirme sürecine dahil etmelidir.
• Esnek Çalışma Modelleri: Geleneksel 9'dan 5'e çalışma saatleri ve sabit çalışma yeri kavramları değişmektedir. Esnek çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışma, uzaktan çalışma ve diğer esnek yaklaşımlar teşvik edilmektedir.

New Work kapsamındaki uygulama örnekleri şunlar olabilir:

• Aile, ikamet yeri ve iş dengesini iyileştirmek için evden çalışma ve uzaktan çalışma seçeneklerinin tanıtılması.
• Esnek çalışma saatleri modellerinin uygulanması.
• Proses odaklı geri bildirim konuşmalarıyla OKR gibi modern hedef yönlendirme sistemlerinin benimsenmesi.
• Scrum veya Kanban gibi çevik çalışma yöntemlerinin teşvik edilmesi.
• Yaratıcılığı ve fikir alışverişini teşvik eden ilham verici çalışma ortamlarının oluşturulması.
• Çalışanların eğitim ve kişisel gelişimini mümkün kılma.
• Spor etkinliklerinin ve kurumsal sağlık yönetiminin teşvik edilmesi.
• Aile katılımlı ekip etkinliklerinin düzenlenmesi.

New Work prensiplerinin uygulanması, sektör, iş kültürü ve çalışanların bireysel ihtiyaçlarına büyük ölçüde bağlıdır. Sürekli değişen iş dünyasında uyum sağlayan koşulların, hem şirketlere hem de çalışanlara adil bir şekilde hizmet ettiği ve esnekliği teşvik ettiği bir ortam yaratmaktır.

Kendi deneyimimizden bir öneri. Coworking alanında veya ev ofisinde çalışan insanlara özellikle dikkat et, çünkü bunlar genellikle uzun süre boyunca sadece Slack gibi iletişim kanalları aracılığıyla dijital olarak bağlıdır. Projelerdeki etki ve başarıyla ilgili ortak ve düzenli konuşmalar yöneticiler tarafından kurumsallaştırılmalı ve çok uzun aralıklar olmamalı. Bu, uzaktan çalışanların ihmal edilmiş hissetmemesini sağlar.

İyi bir işveren olarak dikkatli davrandığınızda, maliyeti düşük olmadan Mutluluk ve sadakat açısından büyük bir etkisi olur. Bir çalışanımız hasta olduğunda, Etsy üzerinden bir geçmiş olsun paketi satın aldık ve ona gönderdik – en iyi geçmiş olsun dilekleriyle – hepsi satıcı tarafından sevgiyle paketlenmişti. Onun tepkisini WhatsApp mesajıyla aldık. Bu küçük jestin etkisi, 30 Euro'dan fazla maliyeti olmamasına rağmen parayla satın alınamazdı.

Büyük avantajlar her zaman gerekli değildir. Küçük jestler de mutluluk, sosyal kabul ve sadakat duygusu yaratır. Çalışanlarınıza neyle iyi davranabileceğinizi bulmak için sadece gözlerini açık tutun.

Bonus: Bir aslan kadar cesur Kununu hilesi

İşveren değerlendirme platformundaki puan sıralaması özgünlüğüne henüz uygun değilse, Kununu sayesinde Genel puanı yükseltebileceğiniz bir yol vardır. Nasıl mı? Başvurucularla! Bunu düşünmek lazım.

Ocak 2024'e kadar burada gösterilen şirketin 69 çalışanı Kununu'da kendi şirketlerini 3,8 olarak değerlendirirken (Google yorumlarındaki 3,9 yıldıza oldukça yakındır), insan kaynakları departmanının başvuruculardan yüksek puanlar almayı başardı. Ocak 2024 itibariyle inanılmaz 415 başvurucu şirketi 4,6 puanla değerlendirdi. Bu durum beni sadece kıskançlıkla alkışlamaya sevk ediyor.

Sol filtreyi değiştirerek başvurucu değerlendirmelerini görebilirsiniz:

Şimdi, kurumsal web sitesindeki kariyer bölümündeki iş ilanlarında 484 incelemeyle 4,5 yıldızla reklam yapılabilir. Bu büyüklüğü, çekiciliği ve çalışan memnuniyetini gösterir, herkes başvuruların aslında nereden geldiğini araştırmıyorsa.

Şirketin işe aldığı 150 yüksek nitelikli personeli vurguladığı ve performans sonuçlarına yönelik avcılık yapan bir HR departmanı olduğunu şirketin kendi web sitesinde belirtmesi ilginç. Başvurucu geri bildirimlerine göre, insan kaynakları departmanının neredeyse tamamen hoş, şeffaf ve takdir edici görüşmeler gerçekleştirdiği belirtiliyor. Her yeni Kununu değerlendirmesinden sonra insan kaynakları müdürü olarak nazikçe teşekkür edilmelidir. Şirketin olumlu bir şekilde (bazı 1,0 kötü değerlendirme istisnaları hariç) değerlendirilmesi hak edilmiştir. Bu değerlendirmelerin, bir ret almayan başvuranlar tarafından yapıldığı görünüyor. Aksi takdirde, şirketin zaten 500 veya daha fazla çalışanı olacaktı.

Şimdiye kadar başvuranlardan ret aldıktan sonra şirketimiz 5,0 puanla değerlendirilmedi. Başvuruyu yönetiminde altın standard veya Kununu puanını yükseltme konusundaki kutsal kase bu şekilde bulundu. Gerçekten aslan gibi güçlü, sadece bunu söyleyebilirim. Burada isim de programın bir parçası :-)