Імідж роботодавця як кінцевий бос: 13 хитрощів для покращення привабливості для працевлаштування та рекрутингу

Ти все ще шукаєш деякі потужні імпульси, щоб підвищити роботодавця-бренд і легше залучати нових працівників? Ось 13 порад з нашої агентської практики для вас з прикладами з Employer Branding. У моєму матеріалі є кілька хороших порад для вас, які ви, безсумнівно, ще не знаєте - і сила для більшої привабливості роботодавця з вами.

Що означає привабливість роботодавця або Employer Branding?

Employer Branding відноситься до стратегій і зусиль компанії щодо побудови позитивного та привабливого роботодавця. Це означає, що компанія спеціально працює над своїм іміджем як роботодавця, щоб привертати, утримувати і мотивувати таланти та фахівців як всередині, так і поза корпораційними межами.

Сьогодні Employer Branding має велике значення, оскільки ринок праці конкурентний, а кваліфіковані фахівці можуть ретельно вибирати роботодавців. Бути роботодавцем сьогодні стало складним завданням. Ми, керівники, як диригенти, не лише керуємо своєю командою, але також повинні дивитися далі, на інструменти, пов’язані з привабленням і обслуговуванням клієнтів, правовими та податковими вимогами, постачальниками та партнерами і т. д.

Ось чому важливо, щоб кожний роботодавець побудував сильну команду, щоб він міг віддавати увагу не тільки поточній діяльності, а й іншим підприємницьким завданням і цілям, та підтримувати успішний бізнес. З погляду співробітників завжди добре працювати в привабливій компанії, оскільки це приваблює інших продуктивних фахівців, з якими робота стає ефективнішою та спрямованішою.

Які засоби та можливості стоять перед роботодавцями для того, щоб зробити свою компанію привабливим роботодавцем?

У багатьох блогах на тему Employer Branding та привабливості роботодавця ви завжди побачите як приклади великі назви: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola і т. д. Проте, по-перше, автори блогів ніколи не будували Apple чи Nike, і, по-друге, такі приклади не є для більшості компаній цілеспрямованими, оскільки найменші з нас не є Apple або Nike і сьогодні опиняється в оточенні, як колись великі корпорації, коли вони були малими підприємствами. Тому набагато корисніше визначити саме ті компанії, які виявляються не такими далекими від власної. Яким чином вони вдалося, що працює на ринку в рамках сучасних умов та галузевих обмежень?

Нижче ви знайдете 13 хаків для зміцнення Employer Branding, які ми підготували з нашої агентської перспективи з огляду на різні галузі і клієнтів, а також наші власні уявлення про живлену корпоративну культуру.

1. Місія Неможлива? Які цінності, місія та візія вашої компанії?

Чи ви б хотіли працювати в компанії, яка взяла за свою місію «прискорення глобального переходу до стійкої енергії»?

На перший погляд це не здається таким несумнівним. Чий це місія? Tesla:

Не обов'язково, щоб це були великі бренди з великими місіями, що надихають. У цьому матеріалі не буде йтися про корпорації, але про менші компанії. Однак Tesla просто надала можливість відзначитися, оскільки ця компанія порівняно молода і також мала руйнівний вплив на всю галузу.

Це працює так само добре у менших компаніях, як у великих, що корпоративна культура ідентифікова для (потенційних) співробітників.

Ось приклад з Північної Німеччини - місія:

Ми хочемо, щоб нашим працівникам, нашим гостям і нашим постачальникам було добре. (…) Ми як хороший сусід. Хороший друг.

Так, в компанії, яка упаковує своє чому в таке заявлення, ви точно можете себе відчувати комфортно. Це взято з корпоративної культури молодої пекарні Юнге з Любека. І вона підготувала свою візію, чому і такі цінності як за підручником та представляє їх з гордістю на корпоративному веб-сайті.

Пекарня Юнге зі своїми понад 200 магазинами та приблизно 4800 працівниками за своїми понад 125-річною традицією безперечно багато часу та досвіду провчила цінності.

Тому ось ще один приклад: Outness з Нойбранденбургу - це команда з приблизно 20 людей у сфері корпоративного управління здоров'ям. Директор Ганнес Шрьодер майже мантійно повторює в кожному з своїх подкастів з КЗВ те, що вони зафіксували мету допомогти усьому світові вплутати 1 000 000 людей до більшої здоров'я, мотивації та щастя на роботі до року 2030. І такою є інформація на корпоративному веб-сайті Outness:

Якщо ви хочете докладніше дізнатися про цю тему, ви знайдете тут ще чотири блог-пости від мене, в яких я надаю допомогу щодо місії, візії та цінностей. Зверніть особливу увагу на четверте посилання на Золотий Коло!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Такі процеси навколо визначення місії та визначення візії та цінностей не диктуються зверху, але команді як DNA корпоративної культури має бути залучена до таких процесів, тому я хочу звернути вашу увагу на наш шаблон для опитування співробітників, який ви можете використовувати для своїх воркшопів на тему цінностей у компанії:

Корпоративна культура не описується як ідеал на веб-сайті чи у відомostі, але повинна дійсно ґрунтуватися на відчуттях співробітників. Якщо ви хочете, щоб ваші працівники ідентифікувались з робочими умовами, мудро залучати свою команду до таких процесів. Тут ви можете дізнатися більше про те, як можна проводити опитування серед працівників в компанії за допомогою нашого шаблону.

Отже, для вас це означає:

1. Чітко та автентично комунікуйте свої корпоративні цінності, місію та візію на своєму веб-сайті, у соціальних мережах, у друкованих засобах масової інформації, просто на будь-якому контактному пункті, де ви можете звертатися до потенційних працівників.
2. Також встановіть позитивну, підтримуючу та інклюзивну корпоративну культуру, яка задовольняє та мотивує ваших працівників. Тоді ваші співробітники стануть самі по собі послами бренду, які радо розповідають про вашу компанію, і також приваблюють нових потенційних працівників.

Місія неможлива? Більше ні. Для вас це зараз означає:

2. Сила ідентифікаційних зображень

Ти впевнено знаєш: Переглядаючи веб-сайт, щоб дізнатися про компанію, оскільки шукаєш послугу або продукт, ти іноді клікаєшся на розділ "Про нас" і дивишся на команду, чи не так? Зображення команди дають можливість вже на етапі контактуз з компанією візуально ідентифікуватися. Основні помилки:

• відсутність зображень команди чи звернення
• Стокові зображення очевидно імітують команду, якої не існує
• старі, пошкоджуючі позиціонування зображення команди

Тому використовуйте можливість позиціонувати себе за допомогою довірливих зображень команди та контактних осіб. Це не лише рекомендація для потенційних кандидатів, але й для вашої цільової аудиторії.

Коли ми реалізуємо агентське замовлення на редизайн корпоративного веб-сайту, фотограф завжди одразу отримує від нас мудборд, який показує жанр зображень, які нам потрібні з компанії та працівників.

Мудборд - це відмінний інструмент у комунікаційних та дизайнерських професіях. Він походить з англійського mood для "настрою" та board для "дошки". Мудборди допомагають представляти імпульси для різних стилів протягом проекту і допомагають у розробці візуально представимих ідей та їх вірної реалізації.

Ми не хочемо залишати на усмотрение фотографа те, які фотографії він повинен зробити під час фотосесії. Ми разом з клієнтом завжди вказуємо мотиви та настрій у детальному сценічному мудборді.

Ось приклад з витягом з мудборду до редизайну лікарні з одного з наших агентських проєктів, де окремі сторінки мудборду були сегментовані на:

• Симпатичний персонал
• Жива діяльність
• Догляд за пацієнтами
• Моменти спокою
• Ідеї від конкурентів

Я не забуду телефонний розмову з директором з питань офісного обладнання та консультування. Нас замовили на редизайн. Фотограф, який був другом директора для зйомки. Ми отримали посилання із завантаженням фотографій. Через декілька днів директор позвонив мені і запитав, як мені подобаються фото. Я сказав йому, що на фото явно не бачу компанію, яку він мріяв бачити протягом п'яти років. Працівники тримали коробки Leitz у руках або були сфотографовані під час уявного телефонного дзвінка. Я сказав йому, що візуальне позиціонування офісного консультування потрібно вдаляться більше в групування. Для цього потрібні зовсім інші мотиви у взаємодії з клієнтами та цифровими засобами (планшет чи цифрова відеостіна). Він відповів, що тепер він образлений, не на мою безкомпромісну зворотню відгуки, а на те, що сам цього не побачив. Фотографу довелося прийти ще раз і повторити сесію. Це було для нас також викладкою. З тих пір ми завжди надсилаємо клієнту мудборд для попередньої узгодження та інструкції для фотографа. Це надає впевненість у тому, що служить для позиціонування та те, що має стати результатом сесії.

Також відкрий своє обличчя та створи особисту площу для ідентифікації, яка відповідає твоєму позиціонуванню. Адже люди підсвідомо шукають відповідь на питання: Чи є мій співрозмовник компетентним та достойним довіри? І це вдається дуже добре завдяки хорошим зображенням команди та людей.

3. Використовуйте спусковий механізм: Число вакансій у меню

Важливо, щоб компанії також інтегрували відділ кар'єри на своєму веб-сайті. Це може бути невелика секція на домашній сторінці або на сторінці "Про нас", окремі підрозділи про кар'єру або спеціальні лендінги.

Ось приклад OnePager від підрозділу догляду відповідно до Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Як під час відеоролика на початку, так і при прокручуванні сторінки вниз, відвідувач веб-сайту помічає знімки команди, взаємодіючої з клієнтами. Наступний знімок показує розділ Вакансії: Правильно, вона йде безпосередньо після Місійного заявлення та цінностей компанії. Контактні особи впізнавані і, відповідно, іменно їх можна звертатися за іменем і для відвідувачів веб-сайту. Вільні посади додаються у форматі PDF. Використовується чіткий заклик до дії з кнопкою для подання заявки. OnePager - це добре продумане, зрозуміле рішення для компанії, і тут також чітко показано, що мається на увазі під пунктом 2. Сила ідентичних зображень: хороші зображення створюють ідентифікацію.

Натомість веб-сайт www.meckcura.de має свій власний відділ кар'єри як підсторінка із рекрутинговим відео, цінностями, вільними позиціями та думками співробітників.

Що визначається у меню веб-сайту MeckCura, - символ, який притягує нашу увагу. Найважливіші виклики до дії мають посилання в меню: центральний номер телефону та підрозділи за трьома місцями та сторінка кар'єри як посилання на роботи. При посиланні на роботу ми бачимо числу, яке ми знаємо як сповіщення з соціальних мереж.

Коли відвідувач прокручує сторінку, закріплена навігація змінює колір, що з одного боку підвищує контраст, а з іншого - керує увагою.

Цей символ вдало використаний, оскільки наше мозок вже умовлено звертати на нього увагу, і, можливо, навіть - в разі власного досвіду - натискати на нього, щоб зникло сповіщення. Тут вони представлені у вигляді скріншотів з Facebook та LinkedIn. Червоні числа сигналізують мені вже, що це важлива інформація для мене. Я хочу натиснути.

Отже, цей веб-сайт свідомо привертає увагу відвідувача та розумно направляє користувача до сфери кар'єри.

Такі підсилювачі працюють за допомогою чисел, але також за допомогою таких понять, як Гаряче, Розпродаж або пламінь 🔥. Тут, на прикладі MeckCura, для кар'єрних цілей була використана цифра без додаткових сигнальних підсилювачів. Це також можна використовувати для ваших вакансій або інших закликів до дії на вашому веб-сайті.

4. Зробіть все просто: Зниження бар'єрів для подання заявки

Читаючи деякі оголошення про вакансії, я маю враження, що шукають тільки надзвичайно добре освічених та надзвичайно високопрофесійних і досвідчених людей - і це часто навіть для зовсім звичайних робіт, які потрібно виконати. Самостійників, які можливо десять років тому закінчили спеціальність не відповідно до лінії, одразу відкидають. І багато інших підходящих кандидатів на вакансію також.

Надто амбіційні оголошення про вакансії можуть стати бар'єром, який заважає людям подавати заявки. Тому перевірте, яку кваліфікацію та досвід дійсно потрібно для роботи на відкриту посаду. У нашому агентстві 4eck Media для робіт у сфері управління контентом або маркетингу ми не очікуємо відповідних освіт чи дипломів. Головне - це соціальна відповідність, оскільки ми є лише невеликим колективом. Технічну підготовку ми передамо людям.

А також припущення, що повні презентаційні матеріали відправляються у форматі PDF, може стати занадто великим бар'єром для першого контакту для певних робіт. Люди часто спонтанно оглядають вакансії через образу на колег або начальників. Якщо компанія очікує повних документів для першого контакту, то лінь може перемогти у когось, хто загалом зацікавлений, і він покищо залишиться на попередній роботі. У багатьох профілях роботи краще знизити першу бар'єрну загородженість до максимуму. Можливо, достатньо двох або трьох цифрових опитувань з контактними даними, щоб компанія мала можливість безпосередньо зв'язатися. Потім можна перевірити один одного в розмові та подати відповідні документи якщо потрібно.

Важливим на початку є тому контактування, а не повна заява! Решта вже вирішиться набагато легше. Якщо контакта ніколи не стається, тому що перешкода вже досить висока, компанія втрачає багатьох потенційних працівників. Тож важливо враховувати у твоїх онлайн-формах заявки на роботу, щоб вони містили якомога менше обов'язкових полів, і щоб відвідувач сайту був легко підбурений до звернення за контактом. Також важливо, щоб сайт був добре адаптований під мобільні пристрої. Треба також надати можливість проводити контакт через соціальні мережі. Щоб збільшити ймовірність контактування, важливо якнайбільш прозоро описувати позицію, обов'язки та корпоративну культуру для того, щоб залучити потенційних кандидатів. І видаляй усі вимоги про супергероїв у своєму оголошенні вакансії, про які так або інакше ніхто не зможе відповісти. Таким чином, ти ефективно знижуєш перешкоду для подання заявки.

5. Пам'ятай про потужність позитивних відгуків та рецензій

Відгуки в Google та рейтинги на Kununu відіграють важливу роль для кандидатів, які шукають інформацію про потенційних роботодавців, тобто відгуки реальних клієнтів, партнерів і, особливо, працівників.

При цьому дві найважливіші платформи - це відгуки в Google про компанію та Kununu, яке є частиною XING або New Work AG.

Відгуки від Google

Відгуки в Google часто є першим джерелом для кандидатів, які шукають інформацію про компанію. Вони надають уявлення про загальне задоволення клієнтів та імідж компанії.

Наш власний запис на січень 2024 року має 85 відгуків в Google для агентства в сільській місцевості, що є досить великою кількістю відгуків, тому часто з різними ключовими словами займає лідируючі позиції в результатах пошуку:

Для кандидатів важливі відгуки в Google з таких причин:

• Репутація компанії: Позитивні відгуки можуть свідчити про хороший імідж компанії, в той час як негативні відгуки можуть вказувати на проблеми або незадоволених клієнтів.
• Робоча культура та умови праці: Деякі відгуки в Google можуть містити інформацію про робочу культуру та умови праці в компанії. Це може бути корисним для кандидатів для визначення, чи відповідає компанія їх очікуванням.
• Надійність: Компанії з багатьма відгуками можуть бути сприйняті як надійні та встановлені, у той час як компанії з невеликою кількістю або без відгуків можуть бути менш відомими.

Цікаво також розглянути спосіб, яким компанії реагують на (негативні) відгуки. Ось як Lenz Wild GmbH відреагувала на відгук з однієї зірочки в Google.

Виразили зрозуміння, надали пояснення та запропонували варіант. Кожен, хто прочитає цю відповідь на відгук з однієї зірочки, буде ще більше переконаний в професіоналізмі компанії. Отож, навіть у негативному відгуці з однією зіркою є можливість позитивно змінити позицію для клієнтів і кандидатів.

Створіть методику в своїй компанії для отримання позитивних відгуків в Google від реальних клієнтів, партнерів або працівників. Навіть задоволений стажер може оцінити твою компанію на 5 зірок. Чи вже задумувався про це?

Між іншим: Позитивні відгуки в Google, крім збільшення репутації, є також левером для покращення онлайн-видимості в результатах пошуку Google.

Рейтинги на Kununu

Kununu - це платформа, яка спеціалізується на відгуках працівників про компанії. Тут колишні та поточні працівники, а також кандидати можуть показати, як вони оцінюють вашу компанію. Для вагомого оцінку доступні вимірювальні та порівняльні елементи:

• Яка атмосфера на робочому місці?
• Як ведуть себе керівники?
• Наскільки велика сплоченість серед колег?
• Чи достатньо цікавих завдань для вирішення?
• Якість внутрішньої комунікації?
• Питання про рівність?
• Як обходяться зі старшими колегами?
• Які можливості для росту або навчання маються в асортименті?
• Якість зарплати та соціальні вигоди?
• Про що свідчать умови праці?
• Як компанія відноситься до екологічних та соціальних питань?
• Наскільки добре забезпечений баланс між роботою і життям?
• Як відбувається оцінка іміджу компанії?

Отже, рецензії специфічні для кандидатів і фокусуються на …

1. Огляд робочого середовища: Огляди Kununu зазвичай фокусуються на такі аспекти як робоча культура, лідерство, баланс роботи та особистого життя, можливості кар'єрного росту та зарплата. Кандидати можуть отримати уявлення про реальні досвіди працівників в компанії.
2. Прозорість: Kununu підкреслює прозорість, і більшість відгуків публікуються анонімно. Це дозволяє надавати чесні оцінки, оскільки працівники можуть відповідати менш стримано, коли можуть анонімно висловити свою думку.
3. Бенчмаркінг: Kununu також надає можливість порівняти компанії між собою, порівнюючи відгуки, бали та коментарі. Це допомагає кандидатам порівнювати компанії в своїй галузі або регіоні між собою.

Навіть ми, як дуже мала компанія, отримали дев'ять відгуків від активних та колишніх співробітників протягом років. З рейтингом 4,4 ми можемо сказати, що ми не надаємо потенційним кандидатам причин не подавати заявку на роботу.

Цікаво, скільки переглядів має профіль компанії. Як приклад, я хочу показати одну фірму з опалення у невеликому місті Нойштреліц у Мекленбург-Передній Померанії.

3,2 з 5 на основі п'яти відгуків. Детальніше розглядаючи відгуки, стає очевидно, що після двох дуже поганих відгуків три з них у цьому ж місяці квітні 2017 року були надані з високим рейтингом. Будь-хто, маючи ясний розум, відразу зрозуміє, що роботодавець відреагував на це кількома позитивними відгуками. Після цього на фронті відгуків сталося мовчання.

Проблема такого запису полягає в тому, що його вже переглянули понад 6 тисяч разів – у компанії, що працює в місті з близько 21 тисяч жителів. Хто зацікавлений в Kununu-відгуках про компанію? Головним чином потенційні кандидати ... навіть в малих містах та сільських регіонах у галузях, де цього не очікували б безпосередньо.

Чи маєте ви бажання подати заявку на роботу в цій компанії? Тільки на підставі Kununu-відгуків ви скоріш отримаєте причини, які відганяють від цього, тому в цьому випадку репутація компанії у регіоні, професійний веб-сайт, комунікація в соціальних мережах і т. д. стають важливішими, ніж коли-небудь раніше.

Важливо не реагувати реактивно на такі відгуки, а краще вчасно будувати позитивні відгуки. Тому що рано чи пізно колишні співробітники завжди будуть висловлювати негативні відгуки. Перший негативний відгук буде обов'язково. І в цьому випадку дуже важливо мати на борту вже багато позитивних відгуків, щоб вони не завдавали значної шкоди в рейтингу, який дивляться кандидати як міру у відгуках. За допомогою позитивного рейтингу також можна прекрасно рекламуватися – в буклетах, соціальних повідомленнях, оголошеннях про вакансії та на веб-сайті.

Записи Kununu досить високо в результатах пошуку Google

Приємний бонус: у випадку пошуку за брендом, тобто безпосередньо за назвою компанії у пошуку Google, відповідні облікові записи Kununu також досить високо розташовані. Якщо відгук позитивний, ви будете ще більше радіти багатьом зірочкам. Якщо він негативний, будьте готові до того, що той, хто шукає вашу компанію, легко побачить відгуки від співробітників.

Порада: Використання реципрочності для отримання позитивних оцінок від співробітників

Реципрочність означає взаємність або взаємозв'язок і є основним принципом людської поведінки. Користуючись вчасністю та трохи відчуттям, ви можете добре використовувати цей принцип, щоб створити певну "вдячність" у співробітника, яку він радо компенсує позитивною оцінкою.

Кожного разу, коли новий співробітник успішно завершує свій іспитовий термін, коли строк працевлаштування перетворюється на безстрокове, коли співробітник отримує підвищення заробітної плати або інші моменти особливого щастя співробітника виникають, момент вдачі. У цей час попросіть його про зворотний зв'язок на одному на одиному. Запитайте у свого співробітника, як він оцінює робочу атмосферу, як він вважає завдання, як проходить співпраця з колегами і керівниками тощо. Ці особисті запитання на зворотний зв'язок точно узгоджені з моментом, коли співробітник отримує щось позитивне від компанії, як, наприклад, підвищення заробітної плати. Тому співробітник розплачується так само у стані щастя та надає вам позитивний зворотний зв'язок. В кінці розмови спрямуйте розмову на велике значення для компанії і команди в продовженні таких чудових людей, яким є співробітник, і оскільки саме сьогодні добрі люди перевіряють компанії на kununu.com, є можливість відправити відгук вже там онлайн. Це анонімно і досить швидко. Люди неохоче змінюють свою висловлену думку, і з підвищенням думки співробітників як підтримка при наборі персоналу він або вона, як правило, надасть і позитивний відгук. Через три дні ви можете ще раз запитати, якщо нічого не відбулося. Найпізніше за цей час можна розраховувати на те, що відгук на Kununu у формі позитивної оцінки буде опубліковано онлайн ... на моє думка.

У цілому, відгуки Google та Kununu є свідченням якості та привабливості, а також цінними джерелами інформації для кандидатів. Вони дозволяють їм краще зрозуміти компанію перед тим, як подавати заявку на роботу, і допомагають прийняти вірне рішення для своєї професійної майбутньої кар'єри. Однак важливо критично оцінювати цю інформацію і не довірятися лише окремим відгукам, а зробити загальне уявлення.

Інші платформи для оцінки роботодавців

У Німеччині особливо популярний Kununu. Є й інші міжнародні платформи, які вам варто знати й врахувати:

• Glassdoor: Glassdoor є однією з найвідоміших платформ для оцінки компаній. Працівники можуть анонімно залишати відгуки та ділитися інформацією про зарплати, співбесіди та корпоративну культуру. Компаніям також надається можливість представитися на Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: На Indeed працівники можуть оцінювати компанії та ділитися досвідом. Ці відгуки можуть бути використані кандидатами на роботу, щоб дізнатися більше про потенційних роботодавців.
• Great Place to Work: Great Place to Work - це міжнародна організація, яка оцінює компанії на основі опитувань працівників і культурних аудитів. Ті, хто відповідають критеріям, отримують сертифікат "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably надає платформу для оцінки компаній, з упором на порівняння зарплат, корпоративної культури та умов праці.
• Vault: Vault відомий своїми рейтингами та відгуками про компанії. Платформа також надає інформацію про кар'єрні поради, аналізи галузей та кар'єрні посібники.
• Jobvite: Jobvite - це платформа для рекрутингу, яка також включає в себе створення роботодавців та оцінки компаній. Працівники можуть оцінювати своїх роботодавців на платформі.

6. Соціальні медіа та привабливість роботодавця

Якщо оцінки на Kununu погані, тоді важливо ще більше привертати увагу до себе у соціальних мережах. Але навіть в цьому випадку санітарна компанія з Нойштреліца не відзначається. Останні два пости були опубліковані на Facebook у 2021 році, і в них візуально відчувається шарм 90-х років на зображеннях. Вибух на капоті - це легко розмита, мрачна титульна картинка.

Те, як це можна зробити по-іншому, показує компанія з тієї ж галузі з Варену (Мюріц), яка має стільки ж мешканців, скільки і Нойштреліц:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Там публікують щонеділі, надають відомості про робочі області.

Колеги дозволяють супроводжувати себе на роботі і таким чином стають автоматично послами бренду для сантехнічної компанії. Це стає очевидним, коли дивитися на фотографії, які публікуються як пости в огляді:

Кілька потенціалів для поліпшення також можна знайти в цьому прикладі з нашого рідного міста Варен (Мюріц). Зрозуміло. І той, хто складає список кращих облікових записів у соціальних мережах, навряд чи включить мій приклад у свій перелік. Це теж зрозуміло. Багато компаній практично немає бюджету на соціальні мережі, і маркетинг ведеться тільки максимально побічно. Саме тому мені подобається спосіб, яким здійснюються соціальні пости цієї сантехнічної компанії, тому що вони роблять бізнес так само, як і багато в середньому бізнесу.

Якщо ви позиціонуєте себе через соціальні мережі, пам'ятайте: героями вашої компанії є ваши працівники. Показуйте колег, робочі процеси, корпоративну культуру. Будьте добрими до своїх людей, тоді вони також будуть ділитися вашими постами. Часто є розумним, якщо певні пости взагалі не розсилаються через корпоративний профіль, але прямо від працівників через їхні профілі.

7. Де знаходяться кандидати: Виберіть правильну платформу для ваших вакансій

Один з наших клієнтів, сучасна компанія з підприємствами в Ґюстроу, Вісмарі та Ростоку, розробив рекрутингову кампанію через зовнішнього консультанта з підтримки медсестер. Для цього було розроблене відео рекрутингу від відеографа, що давало уявлення про корпоративну культуру зі словами директора та команди. З нашої точки зору, відео було добре, і досі є на веб-сайті компанії.

Було куплено кілька пакетів на робочому порталі Stepstone на до 8 тижнів з метою заповнення декількох вакансій у керівництві медичною службою.

Загальна вартість складала трохи менше 10 000 євро, з яких на виробництво відео пішла лише мала частина. Відео-кампанія розпочалася на Stepstone з відповідними зображеннями, відео та оголошеннями.

Після закінчення терміну бронювання я говорив з директором за телефоном і запитав, як пройшла кампанія на Stepstone. Директор сказав, що загалом не надійшло жодних заявок. Але це не має значення, оскільки він просто також через свій обліковий запис на Ebay Kleinanzeigen розмістив оголошення про вакансії та посилання на відео, та таким чином декілька вакансій було заповнено.

Висновок: Слід стежити за тим, де знаходиться ваша клієнтела та через які канали ви можете їх дійсно знайти. У нашого клієнта копіюваний та вставлений запис на (колись Ebay) Kleinanzeigen був набагато ефективнішим, ніж дорогий оголошення на одному з найбільших робочих порталів. Потенційні працівники можуть і не бути активно налаштовані на зміни та переглядають оголошення на робочих порталах. Через інші канали з фокусом на місцевість (такі як Instagram, Kleinanzeigen, групи на Facebook, ...) зацікавлені особи незалежно від бажання змін працю відкривають ваше оголошення і потім приходять на думку, що працювати десь інде теж можна приємно.

Для наших клієнтів агентури ми досягли найбільшого ефекту з організованими локальними рекламними кампаніями через Facebook та Instagram, спрямованими на робочу зону зацікавлених осіб, так що кожен рано чи пізно натрапляє на вакансію та може прийти ідею :-)

Ось три старі оголошення з фокусом на відповідних місцях розміщення. Співвідношення між досягнутими особами та взаємодіями вкрай добре. Як результат, рекламні кампанії на основі adb на основі анімації лише на Facebook за кілька тижнів досягли понад 306 000 осіб, які здійснили понад 21 000 взаємодій з оголошенням. Вакансії вже були заповнені протягом короткого часу.

Також згадана вище компанія HLS ініціювала через своє агентство (не ми!) кампанію для стажування з рекрутинговим відео, рекламними оголошеннями на Facebook та власною цільовою сторінкою, де учні активно запрошувались на день стажування. Дуже наочно, натхненно та ідентифікативно. Нажаль, ця цільова сторінка вже знову відключена. Посилання на соціальний пост тут.

8. Будь сміливим у своїх кампаніях і створюй візуальні привабливості

Для певних кампаній вигідно використовувати лінгвістичні ігри або візуальні ефекти для привернення уваги цільової аудиторії, тому що вони працюють як завади під час прокручування у соціальних мережах. Так, ми розробили кампанію "Доглянути за ..." для зазначеної вище компанії з надзвичайної піки, де створювався двозначний натяк на вакансії. Було створено п'ять слоганів з відповідними зображеннями з працівниками та генеральним директором компанії. Вони потім виводилися як анімовані рекламні супероб'єкти в соціальних мережах. З великим успіхом у відзначенні потужної уваги та численних заяв на роботу.

Ось три мотиви кампанії, як відео вбудовані безпосередньо (натисніть Play), які були виведені через Facebook та Instagram:

Доглянути за підняти:

Доглянути за видалити:

Доглянути за випустити:

Ця кампанія потім продовжувалась у друкованих засобах масової інформації та через прикрасу автобусів. Ось перегляд з векторного файлу для тилу автобуса:

Під час фази концепції було запропоновано різні варіанти слоганів клієнту. Ось ще деякі варіанти, які виникли, але які досі не були реалізовані.

Давай триматимемося за руки!
(Візуальний контекст: Утримувати старших людей за руку й вести)

Наша робота: Топ-Банкер. Приєднуєтесь?
(Візуальний контекст: Доглядальник і стара людина на банкеті)

Наша робота: Гей-ґейд-оперативник. Приєднуєтесь?
(Візуальний контекст: Сторож стоїть у дверях будинку престарілих)

Робота з привабливістю.
(Візуальний контекст: Допомагати при одяганні)

Ми шукаємо СЕКС. Чи хочете спробувати? Приєднуйтеся до нас як експерт з Старих ЕКСультантів.
(СЕКС як магніт для привертання уваги завжди актуальний ;-))

Доглядаймо разом аж до зірок.

Ти: Живіт, ноги, тіло.
Ми: Спина, ноги, плечі.
Збігається. Подавай заявку зараз.

Якщо навіть у галузі догляду такі лінгвістичні ігри можливі як привабливості, то в кожній іншій галузі також є свої можливості для привертання уваги з подвійним змістовим гумором у ваших кампаніях. Так що будьте творчими у концепції та сміливими у втіленні!

9. Google for Jobs

Багато шукачів роботи також використовують пошук Google, введучи назву посади та регіон. Для компаній важко потрапити у верхню частину списку, оскільки вони зазвичай зайняті великими та широкообсяжними порталами з робочими місцями, такими як Stepstone, Xing, Monster, Indeed та інші. Але є ефективний шанс з'явитися в відгалуженні робочих місць від Google зі своїми вільними місцями, оскільки багато компаній ще не розуміють цієї можливості поліпшення охоплення.

Google for Jobs - це функція, яку Google впровадив у свій пошуковик, щоб спростити пошук роботи користувачам. Це агрегатор, який об'єднує вакансії з різних порталів для пошуку роботи та корпоративних сайтів і прямо показує їх у результаті пошуку Google.

Google опублікував лендінг-сторінку на цю тему: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Оскільки Google є найпопулярнішим пошуковиком у світі, Google for Jobs значно підвищує видимість оголошень вакансій, якщо вони правильно оптимізовані на веб-сайтах підприємств. Це дозволяє підприємствам залучати більше потенційних кандидатів.

Google for Jobs використовує передові алгоритми для пропозиції користувачам найбільш релевантних робочих місць на основі їх запитів. Це означає, що оголошення про вакансії підприємства більше будуть бачені кваліфікованими, зацікавленими та дійсно шукаючими роботу кандидатами.

Підприємства можуть досить легко оптимізувати свої робочі пропозиції для Google for Jobs. Це здійснюється шляхом пристосування власної сторінки кар'єри та використання структурованих даних для полегшення їх розпізнавання Google. Ми це зробили для нашого клієнта агентства MeckCura і позначили робочі пропозиції на веб-сайті структурованими даними, щоб Google міг їх оптимально розпізнати. Як це зробити, можна дізнатися тут: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Деякі готові плагіни для робочих місць для WordPress вже підтримують використання маркування схеми.

Той, хто зараз шукає "Вакансія по догляду в Ростоку", побачить на першому місці вільні вакансії нашого клієнта у віджеті вакансій.

На відміну від багатьох робочих дошек і платформ для рекрутингу, Google for Jobs для підприємств є безкоштовним. Це означає, що не стягується жодних оплат за розміщення оголошень про вакансії.

Для підприємств, які хочуть розширити свій охоплення у рекрутменті, а також покращити ефективність свого процесу рекрутингу, Google for Jobs надає цінну можливість зробити це. Важливо, щоб підприємства оптимізували свої оголошення про вакансії та сторінки кар'єри для пошукової системи, щоб повністю використовувати переваги Google for Jobs.

10. Подкаст як магніт для талантів

Подкаст загалом є ефективним маркетинговим інструментом для залучення нових клієнтів. Мало яка міра настільки ефективна у побудові ідентифікації з господарем подкаста та зв'язування з групами клієнтів із компанією.

Подкаст в B2B-сегменті може бути дуже ефективним і для привертання талантів, як показує практика. Наприклад: Подкаст BGM-Podcast від Ганнеса Шредера із компанії Outness, яка спеціалізується на корпоративному управлінні здоров'ям, є цінним ресурсом для малих та середніх підприємств (МСП), що займаються питаннями корпоративного управління здоров'ям. У подкасті розглядається ціла низка аспектів BGM, включаючи корпоративний розвиток здоров'я, здорове керівництво, зменшення відсутності на роботі та зниження рівня хворобливості. Я також вже був гостем у подкасті і міг дати поради з привабливості для роботодавців.

Подкаст в основному слухають люди, які загалом цікавляться питаннями BGM ... і це особливо стосується навчальної сфери - тобто студентів управління здоров'ям - та практики. Коли Ганнес Шредер має вакансію та звертає на неї у одному зі своїх подкаст-випусків, компанія протягом наступних днів отримує десятки заявок на роботу. Перевага цих кандидатів полягає в тому, що вони вже добре ознайомлені з компанією Outness та її корпоративною культурою. За допомогою подкасту компанія здійснює приваблення нових фахівців із віддалених місць, які готові переїхати в Мекленбург-Передні Померанії для нової роботи.

Інших кандидатів, які не готові до переїзду, реєструють у внутрішньому пулі талантів і заявників на випадок, якщо Outness розширить свій діапазон дійсності і відкриє нові філії поруч із кандидатами.

Подкаст дозволяє підприємствам автентично презентувати свій бренд, культуру та цінності. Потенційні працівники отримують можливість краще ознайомитися з корпоративною культурою та ідентифікувати себе з цінностями та цілями компанії. За допомогою інтерв'ю з поточними співробітниками або керівниками заявники можуть отримати реалістичний огляд робочого дня та атмосфери роботи. Це може збільшити зацікавленість у роботі.

За допомогою обговорення актуальних питань і тенденцій у корпоративному подкасті компанія може позиціонувати себе як лідер думки у своїй галузі. Це часто привертає фахівців, які хочуть працювати в інноваційній та провідній компанії.

Підсумовуючи, подкаст дозволяє побудувати особистий і автентичний зв'язок з аудиторією. Це може підсилити довіру до компанії та значно вплинути на рішення про подання заявки на роботу.

11. Розбудова пулу талантів та заявників

Побудова талант- та кандидатського базису є тузом в рукаві для підприємства, щоб швидко реагувати на можливості зростання кадрів або інші потреби в персоналі. У талант- та кандидатському базисі зберігаються інтереси для вакансій із можливістю безпосереднього контакту при необхідності. Як ми бачили у пункті 10, компанія Outness вже використовує талант- та кандидатський базис для власних планів розширення. Підкаст також є засобом залучення. Звісно, існує багато інших методів.

Першим логічним кроком до побудови талант- та кандидатського базису є інтеграція опції на своєму кар'єрному веб-сайті, де таланти можуть зареєструватися для майбутніх можливостей навіть без конкретних оголошень про вакансії.

Встановлюйте зв'язки з потенційними кандидатами, навіть якщо наразі немає відповідної вакансії. Укладайте партнерства з університетами, коледжами та професійними школами, щоб зранку ідентифікувати таланти і включати їх у власний базис. Використовуйте шкільні практики, студентські співробітники, супровід магістрських робіт, візити на виставки та інші галузеві події для ідентифікації потенційних працівників і включення їх у талант- та кандидатський базисі.

Для підтриманого нами підприємства з догляду здоров'я розпочинають перші заходи для відкриття нового осередку за 12 місяців до цього, оскільки потреба у десятках працівників на момент запуску в галузі, яка вже страждає від відтоку кадрів та нестачі працівників, не може бути вирішена в рамках короткотривалої акції. Таким чином, у перші шість місяців розміщуються повідомлення в соціальних мережах про будівельні роботи та плани стосовно відкриття нового осередку. Ці повідомлення розширюються на аудиторію та направляються точно до людей у місцевому та професійному середовищі. Виклик до дії полягає в зареєструванні в талент- та кандидатському базисі. У останні шість місяців акцентується на вакансії на момент запуску. Виклик до дії тут полягає в контакті та початку процедури заявлення. Через це постійне довготривале висвітлення зі змінюваними рекламними кампаніями виникне явище повторної експозиції, відоме в психології як ефект Mere-Exposure (див. ілюстрацію наступного зображення). Лише повторне сприйняття спочатку нейтрально оціненої речі призводить до позитивнішої оцінки. У нашому прикладі клієнта сподіваємося на легшу ідентифікацію з компанією та свідоме уявлення потенційних кандидатів щодо того, як було б працювати там, до того моменту, коли останні місяці активно працюють над заявками як взаємодія з.г)

Якщо ви зібрали багато потенційних кандидатів на вашому талант- та кандидатському базисі, підтримуйте зв'язок з ними, наприклад, через регулярні оновлення по електронній пошті, WhatsApp або прямими телефонними дзвінками, а також через запрошення на корпоративні заходи або з голосовими та відеозаписами тощо.

Ваш талант- та кандидатський базис також може містити спеціальну категорію: внутрішні таланти. Іноді найкращі кандидати вже є в компанії. Через внутрішні програми навчання та кар'єрне планування ви можете підготувати існуючих працівників для вищих посад та запропонувати їм можливості розвитку.

Також ваші поточні працівники можуть бути цінним джерелом нових талантів. Через програми рекомендацій їх можна мотивувати пропонувати відповідних кандидатів зі своєї мережі. Заохочуйте своїх працівників рекомендувати відповідних кандидатів зі своєї особистої мережі. Часто такі рекомендації є дуже цінними і призводять до довгострокових наймів. Навіть якщо це не призводить одразу до найму, цих кандидатів можна зареєструвати через занесення їх до талант- та кандидатського базису.

Наостанок, як додатковий захід у межах вашого управління талантами, варто підтримувати контакти з колишніми працівниками. Часто вони готові повернутися або можуть надати цінні рекомендації.

12. Активне формування інтеграції та забезпечення перевірки процесу інтеграції

Приблизно одна чверть усіх нових працівників звільняється навіть до першого робочого дня. І серед тих, хто з'являється на нові посади, двоцифровий відсоток вже у перший день впливає на звільнення. Це призводить до того, що як працівники, так і підприємство втрачають важливий час, а фактичні та можливість витрати дуже великі у таких випадках.

Активне і ефективне формування інтеграції може допомогти швидко досягти новим працівникам процедурної та фахової освіти, а також легко ідентифікуватися з компанією.

Ось кілька порад, як можна активно підтримувати процес інтеграції:

• Підготовка перед вступом на роботу: Організаційні та адміністративні питання повинні бути вирішені до першого робочого дня.
• Структурований план вступу на роботу: Докладний план на перші тижні та місяці допомагає полегшити та структурувати процес вступу на роботу.
• Соціальна інтеграція: Проводьте командні заходи та сприяйте обміну між новими та діючими працівниками. Якщо колегам команди представились в заявковому процесі та їм дозволяють ухвалювати рішення щодо кандидатів, нові працівники швидше інтегруються, оскільки вони самі були включені в процес прийняття рішень.
• Регулярні відгуки: Регулярні відгуки невід'ємні для розвитку нового працівника. Оптимально, наразі є патруль, наставник або інший вид підтримки.
• Підтримка корпоративної культури: Інтегруйте нових працівників в корпоративну культуру та цінності. Деякі компанії використовують власні відео-тренінги для передачі своїх цінностей та культури.
• Адреса проблем адаптації: Будьте уважними до викликів та пропонуйте підтримку або дозвольте це вирішити через особу, що надає догляд.
• Рішення про прийом на роботу після випробувального терміну: Забезпечення оцінки придатності та довгострокового прив'язування співробітника.

Ми забезпечуємо успіх онбордингу за допомогою чеклиста, який потрібно виконати попереду та в перший день, аж до кінця випробувального терміну, коли ми приймаємо нового співробітника. Забезпечте успіх введення до роботи також за допомогою чеклиста!

Ось підбірка пунктів з нашого чеклиста онбордингу, які ми, як невелика компанія, забезпечуємо на перший день:

• Перед першим днем: Доступ до відео-навчань та книг для оптимальної підготовки вже по підписанню контракту
• Маленькі привітальні подарунки на перший день: книги, планшет/ноутбук, блокнот від Moleskine тощо
• Створення пошти => vorname.nachname@4eck-media.de
• Підготовка електронного підпису
• Підготовка ключа / доступу та інструкційного листа
• Офісне спорядження з блокнотами, записниками, ручками, візитками, папками DIN-A4 тощо у фірмовому стилі
• Підготовка блогового посту та внутрішнього ласкавого повідомлення для Slack
• Інтеграція портретного знімка на сайти
• Доступ до інструментів управління проектами надати (JIRA, SLACK, …)
• Доступ до сервера Dropbox
• Доступ до певних веб-сайтів (4eck, …) налаштувати
• Доступ до важливих хмарних документів (порядок денний на зустрічах, OKR, …)
• Ознайомлення з управлінням проектами та хмарними рішеннями
• Перевірка відпустки => коли які періоди та заносити (!)
• Надання найважливіших документів для управління проектами (пропозиція, шаблон контракту, анкета, підсумкові документи тощо)
• Спільний сніданок або вечеря в перший день
• Призначення картку та навчання з уникнення в ПЗ та підтримці: визначте співробітника

На першому дні також і переважно обговорюватимуться такі аспекти:

• Цілі компанії (довгострокові, поточні OKR) та найважливіші виклики
• Особисті цілі (обговорити та письмово зафіксувати)
• Завдання та заходи
• Побудова мережі та розширення
• Взаємні очікування
• Вже існуючі події та відомі події

Завжди пам'ятаймо: Нові співробітники нервові перед першим днем та напружені у перший день. Давайте забезпечимо їх оптимальною підготовкою та створимо початок, який переконує. Якщо згодом новий співробітник ввечері додасть до цього своєму партнерові, як пройшов його день, і з великим захопленням не зможе припинити розповідати про різні аспекти онбордингу, то перший крок зроблено, і новий співробітник стане прямим послом бренду компанії.

З іншого боку: Якщо співробітник сам складає звільнення під час випробувального терміну через відсутність відчуття підтримки або роботодавця робить свій враження в платформі оцінки роботодавців, як Kununu, це негативно вплине на репутацію компанії. Та це не завжди вина непідходящого співробітника, який пішов сам чи з боку компанії.

13. Нова робота: Будь уважним та добрим зі своїми людьми

У медіа та соціальних мережах не обходиться жодна перспектива на робоче середовище без згадки про змінні вимоги. Від роботодавців очікується, щоб вони були або залишалися привабливими заради відповідності новим потребам працівників. Ми говоримо про Нову роботу (New Work).

Нова робота - це термін, який стосується нових робочих концепцій та практик, спрямованих на перегляд традиційних моделей роботи та їх пристосування до змінюючогося робочого середовища. У центрі Нової роботи стоїть створення більш людей-орієнтованої, гнучкої, творчої та сенсорної роботи. Ось деякі основні риси та принципи Нової роботи:

• Самовизначення та власна відповідальність: Працівники повинні мати більше автономії та свободи рішень у своїй роботі. До цього входить можливість гнучко встановлювати власне робоче місце та часи роботи.
• Співпраця та мережевий зв'язок: Нова робота сприяє співпраці та обміну ідеями. До цього входять сучасні інструменти комунікації та співпраці, які забезпечують співпрацю незалежно від фізичного місцеположення.
• Стимулювання інновацій: Створення середовища, що сприяє креативності та інноваціям, є в центрі уваги. Компанії повинні підтримувати своїх працівників у пропонуванні нових ідей та постійному навчанні.
• Сенсорна робота: У цьому суть полягає у створенні працівникам значущої та задоволеної роботи. Компанії повинні чітко комунікувати свою місію та цінності та залучати працівників у спільне досягнення цілей.
• Гнучкі робочі моделі: Традиційні робочі години та фіксоване робоче місце руйнуються. Формуються гнучкі робочі графіки, неповний робочий день, віддалена робота та інші гнучкі підходи.

Приклади заходів у рамках Нової роботи можуть включати:

• Впровадження дистанційної роботи та можливостей віддаленої роботи для кращої забезпеченості злагоди сім'ї, місцем проживання та роботи.
• Впровадження гнучких моделей робочого часу.
• Впровадження сучасних систем управління цілями, таких як OKR з процесоріентованими відгуками відносно результативних співбесід з працівниками.
• Заохочення агільних методів роботи, таких як Scrum або Kanban.
• Створення натхненних робочих середовищ, які сприяють креативності та взаємодії.
• Забезпечення можливостей для навчання та особистісного розвитку для працівників.
• Впровадження спортивних заходів та управління здоров'ям на робочому місці
• Проведення командних заходів з участю сімей.

Важливо зауважити, що втілення принципів Нової роботи сильно залежить від галузі, корпоративної культури та індивідуальних потреб працівників. Створюються умови праці, які відповідають як компаніям, так і працівникам і сприяють адаптивності в постійно змінюючомуся робочому середовищі.

Мій порада зі свого власного досвіду. Будь особливо уважним до своїх людей, що працюють у спільних офісах або на дому, оскільки вони часто протягом довгого часу "лише" цифрово пов'язані через комунікаційні канали, такі як Slack. Спільні та регулярні розмови про діяльність та досягнення в проектах повинні бути інституціоналізовані керівниками, без великого часового інтервалу. Це дозволяє забезпечити, що віддалені співробітники не почувають себе залишеними.

Якщо ви показуєте себе як роботодавець, який особливо уважний, це надзвичайно впливає на задоволеність та лояльність, та навіть не потребує великих витрат. Коли один з наших співробітників захворів, ми замовили і відправили йому пакунок з ліками через Etsy з найкращими побажаннями швидкого одужання - все мило надіслане безпосередньо від продавця. Його реакцію ми отримали через повідомлення WhatsApp. Ефект цього маленького уваги, який не вартував навіть 30 євро, був неоціненний.

Не завжди потрібно надавати великі переваги. Навіть маленькі уваги дарують радість, почуття соціальної прийнятності та лояльності. Просто тримайте очі відкритими, чим можна зробити добре своїм співробітникам.

Бонус: Левовий кунуну-хак

Якщо рейтинг на платформі для оцінок роботодавців ще не відповідає вашому власному уявленню про себе, на Kununu є можливість підвищити загальний рейтинг. Як? Через кандидатів! Треба буде спочатку зрозуміти це.

До січня 2024 року 69 співробітників цього показаного тут підприємства оцінюють свою компанію на Kununu на 3,8 (що досить близько до 3,9 зірок у відгуках на Google), а відділу кадрів вдалося витягнути високі бали від кандидатів. Таким чином, на січень 2024 року неймовірні 415 кандидатів оцінили підприємство на 4,6. Просто дивуєшся цьому результату.

Перемикаючи лівий фільтр, можна переглянути відгуки кандидатів:

Тепер можна також рекламувати вакансії на веб-сайті підприємства з рейтингом 4,5 за 484 відгуками. Це свідчить про велич, привабливість та задоволеність співробітників, якщо ніхто не досліджує, звідки взялися відгуки.

Саме підприємство, за їх власними словами на веб-сайті підприємства, мають 150 висококваліфікованих співробітників, які на пошуку продуктивних результатів. Це, мабуть, бере напів-юрист з HR-відділу. Окрім великої кількості співбесід, які відділ кадрів має проводити щодня, їм вдається проводити їх, згідно з відгуками кандидатів на Kununu, практично виключно за способом позитивним, прозорим та оцінювальним. Тому гарно подякувати за кожен новий відгук на Kununu після кожного групою HR. Їм заслуговує, що їх оцінюють настільки позитивно (окрім кількох поганих оцінок 1,0). І це, очевидно, від кандидатів, які отримали відмову. В іншому випадку у підприємства вже має бути 500 або більше співробітників.

Тому наше підприємство досі не отримало оцінку 5,0 після відмови кандидатам. Золотий стандарт в управлінні кандидатами або священний Грааль у підвищенні рейтингу Kununu тим самим знайдено. Просто можна сказати, що левовий. Ім'я зазначено і в назві :-)