Не вистачає кваліфікованих працівників, що стає все більшим проблемою. Навіть зараз, коли кількість безробітних знову зростає в Німеччині, все ще не вистачає переважно кваліфікованих фахівців. Згідно з дослідженням Korn Ferry, глобальний дефіцит таланту може досягти 85,2 мільйона людей до 2030 року, що призведе до потенційних втрат обороту у розмірі 8,452 трільйона доларів США. Цей тренд спостерігається у всіх секторах економіки, від технологій і фінансів до охорони здоров'я та виробництва.

Загострення цього дефіциту ставить внутрішні відділи кадрів перед викликом, який іноді може стати погрозливим для компаній. Кадровики часто не можуть швидко знайти спеціалістів з необхідними кваліфікаціями. У таких ситуаціях компанії звертаються за допомогою до шукачів голів.

Незважаючи на високі витрати на послуги шукачів голів, це необхідна інвестиція для багатьох компаній. Якщо компанія не може зростати через відсутність ключових спеціалістів, витрати на професійного шукача голів можуть бути дешевше, ніж втрачені можливості для зростання. Шукач голів починає як найнятий мисливець з цільовим пошуком саме тієї „голови“, якої компанія потребує для досягнення своїх стратегічних цілей.

Що таке шукацтво голів

Шукацтво голів - це метод прямого пошуку і відбору висококваліфікованих фахівців і керівників для компаній. Це цільовий процес ідентифікації, оцінки та залучення конкретних фахівців, які, як правило, вже зайняті та не шукають активно роботу.

Упрощено кажучи, шукацтво голів можна уявити, як „полювання на таланти“. Уявіть, що вашій компанії потрібен досвідчений фінансовий директор з досвідом роботи в міжнародних корпораціях. Таких людей не посилає служба зайнятості. І такі люди не відгукуватимуться на оголошення про вакансії, оскільки вони самі добре утримують контактні мережі, де за потреби часто з'являються нові варіанти. Тому, замість того, щоб розмістити оголошення про роботу і чекати на заявки, шукач голів розпочинає активний пошук відповідних кандидатів. Він вивчає ринок, знаходить потенційних кандидатів в інших компаніях, звертається до них безпосередньо і намагається зацікавити їх новою можливістю.

Отже, шукач голів буде звертатися до успішного фінансового директора компанії X та пропонувати йому посаду в компанії Y, яка пропонує вищу зарплату, розширений соціальний пакет та можливості професійного зростання. Таким чином, шукацтво голів дозволяє знаходити „прихованих“ кандидатів, які не реагують на звичайні оголошення про вакансії, але можуть бути зацікавлені у нових кар'єрних можливостях.

Хто такий шукач голів і що він робить

Ставлення суспільства до шукачів голів поділяється на два поля:

1. Є ті, кому не подобаються шукачі голів. Приводом для цього є той факт, що вони, як правило, телефонують у той момент, коли у людини вже є робота, і починають займати її час. При цьому потенційному кандидатові може бути зовсім не цікаво змінювати роботу, оскільки він задоволений своєю поточною посадою.
2. Та існують ті, хто працює на одному місці вже більше трьох років, почувають себе вже „заїдлими“ і нічого не мають проти зміни роботи. Залишається тільки правильний толчок. У цій ситуації кандидат має вигідну позицію: з одного боку, він має роботу і стабільний дохід, а з іншого - можливість змінити роботу на кращих умовах і прийняти нові професійні виклики.

Шукач голів - це фахівець з пошуку кадрів. Він може працювати як самостійно, так і у спеціалізованій агентурі шукачів голів, наприклад, у компанії HRM Consulting GmbH. Основна задача шукача голів полягає в тому, щоб знаходити та привертати висококваліфікованих спеціалістів для клієнтських компаній.

Робочий процес шукача голів включає в себе:

• Аналіз ринку праці та пошук потенційних кандидатів
• Зв'язок з кандидатами
• Проведення інтерв'ю та оцінку професійних навичок
• Представлення відповідних кандидатів клієнтові
• Супроводження процесу працевлаштування

Оплата за послуги шукача голів, як правило, становить від 20% до 35% річного доходу найманого спеціаліста. Цей відсоток може варіюватися в залежності від складності пошуку, рівня посади та репутації шукача голів або агентства.

Методи роботи хедхантера

Хедхантери використовують різноманітні методи, щоб знайти й залучити висококваліфікованих фахівців. Їхня робота починається з уважного аналізу ринку праці, спостереження за ключовими учасниками у певній галузі та ідентифікації потенційних кандидатів. Важливу роль у цьому процесі відіграє мережування - використання професійних зв'язків та контактів для отримання рекомендацій та інформації про перспективних фахівців.

Сучасні хедхантери активно використовують професійні соціальні мережі, такі як LinkedIn, які стали цифровим інструментом для пошуку та першої оцінки кандидатів. Після ідентифікації потенційних кандидатів, хедхантери переходять до прямого контакту та звертаються до них безпосередньо, навіть якщо вони не активно шукають роботу.

Ключовим елементом у роботі хедхантера є проведення глибокого інтерв'ю, під час якого оцінюються професійні навички, досвід та особисті якості кандидата. На цю тему, хедхантер Хайко Мюле у спеціальному інтерв'ю розкриває, як саме протікає цей процес. Цей процес доповнюється уважною перевіркою поданих рекомендацій та збором додаткової інформації від колишніх колег або керівників. На підставі зібраних даних хедхантер складає детальні звіти про підходящих кандидатів для клієнтської компанії.

Процес роботи хедхантера не закінчується з представленням кандидатів. Вони активно беруть участь у супроводженні процесу працевлаштування та допомагають у веденні переговорів між кандидатом та роботодавцем для досягнення вигідних умов для обох сторін. Для більш ефективного ведення своєї роботи хедхантери використовують спеціалізовані бази даних та професійні інструменти, особливо при пошуку рідкісних спеціалістів. Вони також використовують цілеспрямовані стратегії пошуку, фокусуючись на певні компанії або відділи, де можуть працювати необхідні спеціалісти. Нарешті, хедхантери постійно відслідковують кар'єрні зміни ключових фахівців у галузі, що допомагає їм ідентифікувати потенційних кандидатів для майбутніх посад.

Як реагувати на дзвінок хедхантера

Хедхантери відомі своєю наполегливістю та наполегливістю. Аналогічно Адріано Челентано в фільмі "Покірний непокірний", вони можуть бути дуже настирними, задавати питання та завершувати їх фразами: "Так чи ні, яка твоя позитивна відповідь?".

Такий несподіваний дзвінок може вас здивувати, особливо якщо ви знаходитеся на роботі. Є ризик сказати щось неправильне в присутності колег, і тоді ваш начальник може дізнатися про це через "кухню". Навіть якщо ви перед дзвінком хедхантера не задумувалися про зміну роботи, ваш начальник може подумати, що ви вже активно шукаєте іншу роботу. І потім вам не зателефонують на важливі зустрічі, ви не дізнаєтесь деякої інформації та станете на обочину, бо вважатимуть, що ви все одно скоро підете. Неприємна ситуація, в яку ви ненавмисно потрапили.

Тому важливо контролювати ситуацію та знати свою власну цінність. Ось декілька порад, як реагувати на дзвінок хедхантера:

1. Зберігайте спокій та професіоналізм. Послухайте пропозицію, залишаючись мовчазним.
2. Не давайте миттєвої відповіді. Замість цього скажіть: "Зараз у мене немає можливості обговорити це з вами. Будь ласка, надішліть мені інформацію електронною поштою. Я відповім вам найближчим часом."
3. Пам'ятайте, що хедхантера оплачує роботодавець, а не ви. Це означає, що навіть якщо вас цікавить пропозиція і ви витратили час та енергію на співбесіди, немає гарантії, що ви отримаєте нову роботу.
4. Уважно обмірковуйте пропозицію. Оцініть її в контексті вашої поточної ситуації, кар'єрних цілей та особистих уподобань.
5. Якщо вас зацікавила пропозиція, проведіть власне дослідження про компанію та посаду перед тим, як продовжити розмову.
6. Будьте чесні з собою та хедхантером. Якщо насправді ви не зацікавлені у зміні роботи, відмовте ввічливо та подякуйте за увагу.
7. Скористайтеся цим шансом для навязування професійних контактів. Навіть якщо вас не цікавить поточна пропозиція, догляд за професійними зв'язками може бути корисним у майбутньому.

Пам'ятайте, що дзвінок від хедхантера - це можливість, але не зобов'язання. Ви завжди маєте право на вибір та контроль над своєю кар'єрою. Але якщо ви вже у розмовах, може скластися динаміка, яка, з точки зору результату, можливо, не приведе до того, що ви насправді хочете.

Переваги та недоліки співпраці з хедхантерами

Для роботодавця

Співпраця з рекрутерами відкриває підприємствам нові можливості у сфері підбору персоналу. Однією з основних переваг є доступ до пасивних кандидатів, висококваліфікованих фахівців, які не активно шукають роботу. Крім того, роботодавцеві значно заощаджується час, оскільки рекрутер бере на себе всі процеси пошуку та відбору. Немаловажною також є ринкова експертиза рекрутерів: вони можуть надати корисну інформацію про тренди та рівень зарплат. У випадках, де потрібна конфіденційність, зокрема при пошуку високопосадових посад, послуги рекрутера є невимірно цінними.

Однак цей метод найму також має свої недоліки. По-перше, високі витрати на послуги рекрутерів порівняно з традиційними методами найму. Також слід зазначити, що рекрутери можуть концентруватися на певних ринкових сегментах, що може обмежувати вибір кандидатів. Існує також ризик того, що у майбутньому рекрутер може збігати співробітника у нову компанію.

Для кандидата

Для кандидатів співпраця з рекрутерами відкриває доступ до прихованих пропозицій про роботу, які часто не публікуються відкрито. Це може бути відмінною можливістю для розвитку кар'єри. Крім того, рекрутери надають професійну оцінку навичок та досвіду кандидата з точки зору ринку та часто виступають як кар'єрні консультанти, які дають корисні поради з розвитку кар'єри. Не слід також знехтувати тим, що рекрутери часто пропонують позиції з кращими умовами, ніж поточне місце роботи кандидата.

Проте співробітництво з рекрутерами також має свої недоліки для працівників. По-перше, відсутність контролю над процесом: кандидат не має впливу на те, коли і які пропозиції він отримує. Деякі рекрутери можуть здійснювати тиск, щоб прийняти рішення, що може бути неприємним. Існує також ризик для поточного працевлаштування: якщо роботодавець дізнається про спілкування працівника з рекрутером, це може загрожувати його позиції. Нарешті, немає гарантії, що співпраця з рекрутером призведе до бажаної позиції.

Деякі кандидати під час зміни роботи на вищі посади аргументують витрати на рекрутера, щоб домовитися про бонус при вступі на роботу з новим роботодавцем. Якщо рекрутер отримує комісію в розмірі близько трьох місячних зарплат, можна успішно аргументувати бонус в розмірі 1-2 місячних зарплат при вступі на роботу, який був організований без участі рекрутера. Трохи несхідно від кандидата, так, але працює в певних позиціях.

Висновок

Рекрутинг є ефективним методом пошуку висококваліфікованих фахівців та керівників. Він надає роботодавцям доступ до пасивних кандидатів та пропозицій про роботу і кар'єрні можливості. Однак високі витрати на послуги рекрутингу вимагають збалансованого підходу до їх використання.

Під час вибору кандидатів рекрутери надають особливу увагу м'яким навичкам та мотивації. Для успішної взаємодії для кандидатів важливо адекватно реагувати на контакти і представляти свої навички. Незважаючи на розвиток інших методів рекрутингу, рекрутинг залишається популярним засобом на ринку праці та ефективно забезпечує таланти відповідними можливостями.

Для тих, хто бажає покращити свої шанси у взаємодії з рекрутерами, ми підготували ряд статей для підготовки до співбесід та написання ефективного резюме. Ці матеріали допоможуть вам компетентно представити свій досвід та навички, створити вражаюче резюме, відповісти на складні питання та залишити найкраще враження під час співбесіди.