Тема привлечення персоналу набуває особливої актуальності. Широко поширене уявлення полягає в тому, що клієнти приносять компанії гроші. Однак реальність показує, що це якісні співробітники забезпечують грошовий потік від клієнтів. Чим вище професіоналізм співробітників, тим більше прибутку можуть згенерувати компанії.

Подивимося на приклад успішного менеджера з продажів. Він відрізняється від типового менеджера тим, що добре знає потреби своїх клієнтів, іноді навіть краще, ніж вони сами. Такий фахівець вміло застосовує різні техніки при укладанні угод:

• З одним клієнтом він може бути настійливим
• З іншим - уважним слухачем
• Дехто любить обговорювати спортивні новини паралельно з угодами
• Деяким треба лестити та спонукати до відчуття статусу та важливості
• Знову інших варто ознайомити з новітніми інноваціями на виставках у Лондоні та Парижі
• І знову інших треба залучити через їхні потреби в безпеці

Цей принцип має застосовуватися до всіх галузей та професій. Фахівець є професіоналом, і для висококваліфікованого фахівця доводиться іноді вести справжню боротьбу.

Привлечення персоналу є всеосяжним терміном, що охоплює всі аспекти набору та відбору персоналу. У цій статті ми ретельно розглянемо його суть, методи та значення для сучасного бізнесу.

Що таке привлечення персоналу?

Точна визначення звучить так: Привлечення персоналу включає стратегічні та оперативні заходи підприємства з метою ідентифікації, залучення та мотивації потенційних співробітників подавати заявки на вакансії з метою приведення найбільш підходящих кандидатів для організації.

Простими словами: Привлечення персоналу можна порівняти з пошуком правильних частинок головолому для вашої компанії. Суть полягає в тому, щоб знайти людей, чиї навички, досвід та особистість відповідають вашій команді та завданням. Це включає все: від пошуку можливих співробітників до звернення до цікавих кандидатів та переконання найкращих приєднатися до вашої компанії.

Цей процес вирішальний для успіху підприємства, оскільки правильні працівники можуть сприяти інноваціям, продуктивності та зростанню. Ефективне привлечення персоналу виходить за межі простого заміщення вакансій - це про те, щоб знайти відповідних осіб, які мають необхідні навички, пасують до корпоративної культури та можуть сприяти довгостроковому успіху компанії.

Привлечення персоналу: Хто за це відповідає?

Залежно від розміру та структури компанії, за привлечення персоналу можуть відповідати різні спеціалісти та відділи.

У невеликих підприємствах цим часто займається власник бізнесу або директор. Іноді цю функцію виконує загальний менеджер чи асистент керівництва. Невеликі компанії також можуть скористатися послугами зовнішніх агентств з підбору персоналу.

Середні підприємства зазвичай мають менеджера з питань персоналу або спеціаліста з кадрів. У деяких випадках може бути створений невеликий відділ кадрів. Ключовою у процесі відбору є керівники відділів, які беруть участь у оцінці кандидатів.

Великі компанії зазвичай мають повноцінний відділ кадрів (HR-відділ). У таких компаніях працюють спеціалізовані рекрутери, менеджери талантів, спеціалісти з роботодавців-брендів та кадрові спеціалісти.

Міжнародні концерни мають найскладнішу структуру управління персоналом. Вони можуть мати глобальні команди HR, регіональні відділи HR, спеціалістів з міжнародного рекрутингу та експертів з переведення працівників.

У великих організаціях часто створюють спеціальні відділи, що відповідають за різні аспекти привлечення персоналу. Це можуть бути відділ залучення персоналу, відділ оцінки талантів та розвитку, відділ оплати та винагород, а також відділ навчання та розвитку персоналу.

Привлечення персоналу: Методи роботи

Методи роботи в галузі привлечення персоналу різноманітні і залежать від конкретних потреб компанії. Розглянемо основні підходи:

Внутрішній пошук кандидатів (Внутрішнє привлечення персоналу) є одним із перших етапів у процесі привлечення персоналу. Компанії часто розпочинають з розгляду вже працюючих співробітників для нових посад. Це може включати підвищення кваліфікації, робочу ротацію або переведення між відділами.

Зовнішній пошук кандидатів (Зовнішнє залучення персоналу) включає в себе широкий спектр методів. Компанії можуть розміщувати оголошення про вакансії на робочих порталах, використовувати соціальні мережі для пошуку кандидатів, брати участь у робочих ярмарках або співпрацювати з університетами для залучення молодих фахівців.

Залучення персоналу тісно пов'язане з іншими HR-процесами. Гедхантинг або пряма звернення використовуються для залучення конкретних фахівців, зокрема на високі посади. Прямий пошук використовується для цільового пошуку кандидатів із певними навичками або досвідом. Пошук керівників (Executive Search) спрямований на пошук керівників верхнього рівня.

Відбір персоналу є частиною процесу залучення персоналу. Він включає у себе оцінку кандидатів, проведення співбесід, тестування на навички та перевірку рекомендацій.

Рекрутинг як частина залучення персоналу охоплює всі процеси від визначення потреби у новому співробітнику до його успішного найму та впровадження в компанію.

У сфері управління персоналом з'явилося багато нових термінів, пов'язаних з управлінням людськими ресурсами. Не кожен розуміє значення цих слів. Деякі терміни є синонімами, інші мають конкретне значення. Наприклад, рекрутинг та залучення персоналу часто використовуються як взаємозамінні терміни, у той час як Гедхантинг, виключний пошук і прямий пошук мають більш вузьке, специфічне значення.

Висновок: Залучення персоналу

Залучення персоналу - це комплексний процес набору та відбору персоналу, який визначає успіх кожної організації. Він включає всі етапи: від визначення потреби у новому співробітнику до його успішного найму.

Цей процес здійснюється різними фахівцями залежно від розміру компанії: від власників бізнесу в малих компаніях до спеціалізованих відділів управління персоналом у великих корпораціях. Методи роботи включають як внутрішні, так і зовнішній пошук кандидатів, а також використання різних інструментів та технологій для оптимізації процесу.

Успіх залучення персоналу залежить від кількох факторів: чіткого визначення вимог до кандидата, сильного роботодавця-бренду, ефективних каналів пошуку та оптимізованого процесу відбору. Якщо ви також шукаєте новий персонал для вашої компанії, тут ви знайдете ще 13 хаків для підвищення привабливості роботодавця.